1、第 1 页 （共 16 页）人力资源管理模拟题一一单项选择（每题 2 分，共 30 分）1.下列属于现实的、已开发的人力资源是（ D ）A服兵役人口 B.求学人口 C.家务劳动人口 D.求业人口2.能够反映一个国家经济实力的重要指标为（ B ）A人力资源绝对数量 B.人力资源相对数量 C.公民劳动力 D.就业人口 3.影响人力资源质量的因素为（ D ）A. 人口迁移 B.人口再生产状况 C.人口总量 D.人口的教育状况4.员工的招聘主要包括招募、 （ A ） 、录用、评估A. 选拔 B.考试 C.甄选 D.安排5.在招聘测试中，下面那种方法可以大规模的运用（A ）A.情景模拟 B.投射法 C.
2、笔试 D.实验法6.个体在工作岗位上需要完成的大部分任务被称为（ A ）A. 责任 B.职位 C.任务 D.职务7.在心里测试中信度是指（ A ）A. 稳定性 B.精确性 C.准确性 D.客观性8.在下面几种常见的培训方法中，那种方法成本是最低的（ D ）A. 计划型指导 B.案例研究 C.游戏 D.授课9.如果是为了分配奖金或机会，在评估中最好采用（ A ）方法A. 常规方法 B.行为评等法 C.工作成果法 D.关键事件法10.职业锚理论是由（ A ）提出的A 施恩 B.赫茨伯格 C.马斯洛 D.泰罗11.下面那个不属于法律规定范围的福利（ A ）A. 住房津贴 B.失业保险 C.伤残保险
3、D.医疗保险12.工资结构线通常以（ A ）来表示A. 直线 B.曲线 C.平行线 D.波浪线13.在薪酬系统中具有均等性、集体性、刚性特点的是（ B ）A. 工资 B.福利 C.奖金 D.保险14.佣金比较适合于从事（ A ）工作的员工A. 推销员 B.保安 C.勤杂 D.秘书15.综合了因素比较法和点排列法的工资制定方法是（C ）A.岗位分类法 B.岗位等级法 C.黑点法 D.点排列法二判断对错并改正（共 10 分，每题 2 分，判断 1 分，改正 1 分）16计时工资或计件工资为主要收入员工以及管理人员都有超时奖。17继任卡法主要用于预测管理人员的供应情况。18工作评价与工作分析有密切的
4、联系，工作评价是工作分析的基础。19投射法在企业的招聘中运用得较少，只有在招聘高层次管理人员中才考虑运用。20人力资源、人口、人才、劳动力之间是一种包含关系。1、答案：错误。 改正：以计时工资或计件工资为主要收入员工以及管理人员往往没有超时奖。2、答案：正确。3、答案：错误。 改正：工作评价与工作分析有密切的联系，工作分析是工作评价的基础。4、答案：正确。5、答案：错误。 改正：人才、劳动力、人力资源、人口之间是一种包含关系。三名词解释（共 12 分，每题 3 分）第 2 页 （共 16 页）1、工作评价：答案要点：指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定
5、各种工作之间的相对价值。2、员工的培训与开发：答案要点：企业为了使员工获得或改进工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划有系统的各种努力。3、工资：答案要点：企业支付给员工的较为稳定的金钱。4、福利：答案要点：企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。四计算并回答问题：（共 12 分，25 题 4 分，26 题 8 分）25下表是某公司的人员变动矩阵表，该公司在期初 A 类人员为 40 人，B 类人员为 80 人，C 类人员为 120 人，D 类人员为 160 人， （1）请求出该公司在期末时各类人员的供给量。 （2 分） （2）如果
6、需要期末的总人数保持不变，请给出需要补充的各类人员数。 （2 分）期末期初员工调动的概率A B C D 离职A 080 020B 010 070 020C 005 080 005 010D 015 065 020答案要点：（1）A 类人员期末供给量为 40 人，B 类人员期末供给量为 62 人，C 类人员期末供给量为 120 人，D 类人员期末供给量为 110 人。 （2） A 类需要补充的人数为 0 人，B 类需要补充的人数为 18 人，C 类需要补充的人为 0 人，D 类需要补充的人数为 50 人。26下表是某企业进行市场工资调查后，该企业的工资在市场上所处状态，回答问题：市场平均线企业结
7、构线（1） 从总体上盾，该企业采用的是(A )工资结构策略（ 1 分）A 平等化 B 阶层化（2） 企业进行市场工资调查的主要目的是什么？（2 分）（2）在外部市场上有竞争力，考虑外部公平，控制工资支付总额等。（3） 根据上表，描述这一企业的工资管理政策（2 分）低层次员工工资较高，大部分员工的工资处于市场平均线以下，可能这个企业还没有感受到外部的压力。（4） 该企业的工资结构线是否需要调整？为什么？(3 分)需要调整。长期工资过低，会影响员工积极性，员工流动性可能会增加，对企业的长远发展造成影响。第 3 页 （共 16 页）五简答题（共 20 分，每题 5 分）27工作描述和工作分析都包括哪
8、些内容？答案要点：工作描述包括：职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件。 工作说明书包括：一般要求、生理要求、心理要求。28影响面试的主要因素有哪些?答案要点：申请人方面的因素：（1）年龄、性别和种族等因素；（2）外貌、身高等身体特征；（3）教育和工作背景；（4）工作兴趣和职业抱负。 心理特征：（1）态度、智力和动机；（2）作为面试对象的经验和准备；（3）对面试考官、工作和公司的理解；（4）语言和非语言行为。 面试考官方面的因素：（1）年龄、性别和种族等因素；（2）外貌、身高等身体特征。 心理特征：（1）态度、智力和动机；（2）作为面试考官的经验和准备；（3）对工
9、作要求的理解；（4）事先对工作要求的理解；（5）面试的目标；（6）语言和非语言行为。 其他因素：（1）组织内部和社会上的政治因素、经济形势和法律；（2）在招聘选择过程中面试的作用；（3）入选的比率；（4）面试的环境，包括舒适的程度、隐私的保护和面试考官的数量；（5）面试的结构。 29.一个组织在确定培训需求时，应该进行哪些分析？答案要点：培训需求分析：了解员工需要参加何种培训的过程。 组织分析：（1）对环境、战略和组织资源进行分析，以确定培训的重点；（2）政府的政治经济政策；（3）组织合并与兼并；（4）技术的革新；（5）权力下放；（6）团队合作。 任务分析：核查工作说明书及要求，发现从事某项工
10、作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力。总体目标是决定培训课程的确切内容，挑选有效的培训方式。 人员分析：哪些员工需要培训。培训应与个人的发展需求相联系，它将激励员工在培训课程中取得成功。30简要回答组织招聘的主要形式？答案要点：（1）内部选拔。包括内部晋升，内部调用，工作轮换；（2）收集网络信息。熟人介绍，职业介绍机构，职业介绍招聘人员，求职者登记，网上招聘；（3）公开招聘。六案例分析（共 16 分）：第五冶金设计院是一个大型综合性设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂矿的大中型项目设计，以一贯的高质量设计博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。高级工程师马凯宁是该
11、院现任第三设计室主任，担任现职已有七年之久，并且能力强，管理经验也颇丰富，被视为本院骨干，前程不可限量。本室内的第七课题组由八名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽，关系密切。前任组长数月前调升到另一设计室任副主任，组长一职暂告缺，目前先由组内资历最深的贾克工程师代理。不久前，室内分配来一位新人苏黛薇，是刚从一所名牌工科大学毕业的研究生，是本院首批分来的硕士之一，年方二十六，出身高级知识分子家庭，朝气蓬勃，大方直爽。主任老马派她到七组，立即参加某矿山机修厂扩建工程的设计工作。同时参与这项任务的，还有同所的另三位工程师：代组长贾克（38 岁，在本院已工作了 15 年） ，萨欣（40
12、 岁，来本院也 10 年之久）和郎狄森（32 岁，来本院已 8 年） 。小苏是初来乍到，但为能分到五院工作，很觉得高兴。她很喜欢分配给她设计任务，觉得担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会，提高快，也表现了对她的器重，能充分运用她刚从学校学来的新知识一展报负。她在工作中埋头苦干，全部身心投入到实际任务中，跟同组同事们的联系是友好的，不过无论上班时还是下班后，她很少跟他们有什么工作以外的非正式交往。小苏对工作很认真，碰上困难问题，她会自动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算机室，总要尽快搞个水落石出。因为她这样坚韧不拔，再加上基础扎实，学的知识又新，所以总是比别的同事早好几天就完成了分配给她承担的那部分
13、设计任务。她是闲不住的，总说：“我有使不完的劲 ”。任务一完成，就坐立不安，总是又去找马主任要新任务干。有时，她就问贾工，萨工或问郎工，能不能把手中的工作分点给她，帮他们加快速度，但每回都被断然回绝了。她工作了五个月后，有一回老贾找马主任，说是谈谈组里一件事。他们的对话如下：第 4 页 （共 16 页）马：有什么事？请坐下来谈谈。贾：好，马主任。我本不想打扰您，可是组里好几位同志都非请我找您谈谈小苏的事不可。小苏，苏黛薇，就是才来不久的那个硕士，他把我们小组的人全得罪遍了，总是一副狂妄自大不可一世的样子，好象就她是“万能博士” ，什么事都懂。我们可不爱跟这种人共事。马：老贾，这我可有点不懂了。
14、他干的很不错吗。设计任务总是完成的很好，没出什么差错。布置的活全都干了，还要她怎样？贾：可是谁也没布置过要他搞乱组里的气氛啊？准许他有权指手画脚来指导我们该怎么干活来的？我大小是代理组长，也没这么干过。组里怨气挺大，再这么下去，我看全组的工作都要受影响，反正您看着吧。马：那好，我看就这样吧，下星期她就干满半年了，我正要找她谈一次，给她讲评一下她这半年来的表现。我一定记住你刚才讲的，可我不敢保证你们说的那种目空一切的态度能改得了。现在的年轻人，难呀！贾：我们也没指望她马上全改，可是她当面去指点别人该这样干，那样干，真叫人受不了。人家还以为她是在那作什么高级报告，她最好收敛点，不然真有人要打报告调
15、走了。事后，老马该怎么谈，仔细地琢磨了一下。他知道，这老贾虽说只是代理组长，实际上他早就是大伙的“头” ，这是代表组里其他人来谈的。周四下午，老马把小苏叫到自己办公室来了。下面一段话就是他俩谈话的后半段：马：鉴于你这半年来的表现，还有一方面我的提醒你一下。我刚才已经说了，你在技术方面的工作，领导上很满意；不过你跟组内其他同事的关系，可有点问题。苏：我不明白，您这指的什么问题？马：好吧，说具体点，你们设计组里有些人，对你那种“万事通”的态度和总想告诉人家该怎么去干自己的活，很有些意见。你对人家得克制点，别公开去评断人家工作。这一组的工程师们是挺强的，多年来的工作一直属于优秀的一类。我可不愿意你把
16、他们搅的不得安心，影响工作质量。苏：让我说几句行不行，主任？首先我从来没批评过他们的工作，也没向您汇报过。起先，我把活干完了，总要求帮他们干一点，这本是好心，是不是？可每次都叫我“ 少管闲事” ，以后我就光埋头干我自己的事。 “休管他人瓦上霜”嘛。马：这对嘛！这我明白。苏：你不明白的是，在这个组干了这几个月，我可看出来，他们明明在磨洋工吗。这些工程师们故意定一种很慢的工作节奏，远远低于他们的能力。他们感兴趣的是上班时候老萨那个半导体放的音乐，谈足球比赛，商量着谢天谢地又是礼拜天了，该怎么一起去看电影，逛商店；只谈那些庸俗不堪的香港爱情电视连续剧。我很遗憾，让我跟他们一起混日子，没门！我从家里到
17、学校，可不是受这样教导的。还有一点，他们压根就没正眼瞧过我，以为我不过是一个来破坏他们哪个“快乐俱乐部”的黄毛丫头而已。马：你别胡说！给工程师做评语是领导的事。你的任务就是作好本职设计工作，别干预人家干活。你要是好好干下去，在这还是很有前途的；你光管你的技术活，管理方面是我的职责。小苏离开办公室时，觉得很伤心，也挺寒心。她知道自己一直干的很不错，而那些工程师们却也未发挥出他们的潜力，这是明摆着的么。她不知道该怎么办，有点想哭，但马上忍住了，把头一抬，她又挺胸阔步朝设计室走去。问题思考31硕士生苏黛薇为什么积极，热情，肯干，反而引起课题组人的不满和马主任的批评？今后他该如何工作和与组内人相处？（
18、6 分）因为他不懂得如何与别人相处。在这里已经形成了一个非正式的组织，其长期形成的气氛很难改变。小苏的到来破坏了这里的规矩，因而会引起别人的不满。 多与其他人沟通，理解非正式组织的重要作用，并用自己的行动去感动别人。 （如有其他的说法，能够自圆其说也可以给分。 ） ；32马主任对待小苏的处理方法对不对？为什么？（5 分）这种处理方法过于简单。有欠妥当。小苏刚参加工作，对社会了解不多，缺乏与人沟通的能力，经验较少，作为组织的管理者，处理员工的矛盾时，应公平公平客观，对于组织中的情况，马主任应该知道，不应只单方指责小苏，这会伤害小苏的自尊心。影响到其工作的积极性。应该人从爱护年轻人的角度出发，对其
19、耐心地进行讲解、沟通，让小苏认识到组织中的情况；第 5 页 （共 16 页）33经过这次谈话后小苏会怎么做？马主任会怎么做？（5 分）这次谈话是失败的，小苏会继续坚持自己的做法。进而有可能离开组织。而马主任可能会找其他人谈一谈，但效果不会太明显。也许不把这件事放在心上，听之任之。 人力资源管理模拟题二一、判断对错并改正（共 30 分，每题 3 分，其中判断为 1 分，改正为 2 分）1 无论从数量上看还是从质量上看我国都是世界上人力资源最丰富的国家。2 传统的人事管理可以看作是现代人力资源管理的一个前期发展阶段。3 马尔科夫模型依据的基本前提是通过发现过去组织人事变动的规律，以推测组织在未来人
20、员的供给情况。4 在进行工作分析时，观察法主要适用于那些高度专业化的工作。对于大量标准化的周期短的体力活动为主的工作在收集工作信息时宜采用观察法5 员工的招聘主要包括制定招聘计划、选择招聘人、发布招聘信息、人事决策四大步骤。.员工的招聘主要包括招募、 （ 选拔 ） 、录用、评估6薪酬结构策略主要是指在薪酬制度设计中在薪酬的平等化与阶层化之间的权衡。7个性测验能真实的反映出一个人的内心世界，用于招聘中一般来说它的效度是很高的。个性测验被国外的许多心理专家和人事咨询专家认为是最有效的测量工具。8评价中心是企业为了筛选和评价员工而专门设立的一个常设机构。它是一系列筛选和评价员工的工具和技术的集合。是
21、多种评价方法、多名评价人员和情景模拟结合起来，运用观察、判断、预测管理行为的一系列特殊的程序。9在人力资源管理中，员工的开发常常就是指员工的培训。10在组织的报酬系统中，激励因素也是组织报酬系统的一个重要部分。1、工资：答案要点：是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。二、名词解释：（共 14 分，每题 2 分）11工作生活质量答案要点：为提高员工的工作生活质量，可以采取一系列的措施，工作生活质量的核心是员工的参与管理。 （1）把员工利益放在重要位置上；（2）实施民主管理；（3）畅通信息沟通渠道；（4）建立 QWL 小组；（5）工作环境设计科学化12人力资源略13人力资
22、源计划答案要点：人力资源计划是企业为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量与数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项。14情景模拟下面那种方法不属于情景模拟的主要内容（ B ）A. 公文处理 C.角色扮演 D.无领导小组讨论情景模拟是评价中心的一个重要内容15绩效评估即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。16工资结构17招聘收益 经过招聘过程中的各个环节的筛选且留下的应聘者的数量叫做招聘收益三计算：（共 16 分，每题 8 分）第 6 页 （共 16 页
23、）18某公司在 2003 年有员工 100 人，每人每月的薪酬总额是 2200 元，公司每月的销售额共为 50 万元，该公司在 2000 年、2001 年、2002 年三年的薪酬总额分为 135 万、147 万、201 万。请回答下列问题：（1） 计算出 2003 年该公司的薪酬总额占总销售额的比例， （1 分）并说明这个比例是否恰当。 （2 分）（2） 请计算出该公司 2000 年、2001 年和 2002 年三年相比薪酬总额的变化比率， （2 分）并评价这一比率的变化是否恰当？（1 分）如果不恰当，应该采取什么措施？（2 分）19回答问题：因素每小时 技能 努力 责任 工作条件工资元： 1
24、 岗位 1 3 岗位 3 岗位 15 岗位 3 岗位 27 岗位 2 岗位 311 岗位 1 岗位 213 岗位 115 岗位 31719 岗位 2（5） 请回答上表是关于什么内容的表？（2 分）（6） 请回答岗位 2 应是属于哪一类的工作？（3 分）（7） 请分别计算出这三个工作岗位的每小时工资数。 （3 分）（8）四简答题（共 20 分，每题 4 分）20简述人力资源管理的主要内容?答案要点：为实现组织的目标，组织利用现代科技和管理理论，通过不断获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合，调控及开发，并给以报的过程。21当员工感到组织中的报酬不公平时，一般会采取什么措施？答案要点：公平是报酬
25、系统的基础，一般来说，员工认为报酬系统是公平的，才会产生满意感，才能起激励作用。公平理论认为，员工首先会考虑本人的收入与付出比率，得出收入-付出比，然后将本人的收入-付出比同其他人比较，如果他认为二者相同就会产生公平感，如感到不同，就会就有不公平感。一旦认定自己的比率高于或低于他人就会纠正。每个人更关心的不是他人实际得第 7 页 （共 16 页）到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。 员工随时随地都在进行比较，在内部进行横向的比较和纵向的比较。同时和外部进行比较。 外部公平：本企业与其他组织的薪酬水平相比较竞争力，外部劳动力市场和同行业之比。 内部公平：在组织内部不同工作之间不同技能之间酬薪
26、水平的相互协调。 个人公平：在同一组织中从事相同的工作员工间的薪酬比较。22影响绩效评估有效进行的阻力有哪些？23简要回答在薪酬设计中岗位分类法的步骤及主要优缺点？答案要点：又称全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、顾客和自己，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。客观评价一个人是很难的，一个人在不同场合时间有不同的表现。 上司评价 优点：（1）熟悉员工工作有机会观察员工的工作情况；（2）能够比较好地将员工的工作与部门或整个组织组织的目标联系起来。 缺点：上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能会损害评估的公平性和客观性。 对策：（1）上司的上司检查补充；（2）几个上司同时综
27、合评价。 同事评价 优点：（1）能够观察到直接上司无法观察到的内容。特别是在员工的工作经常变动，或者员工的工作场所与主管的工作场所是分开的时候，如销售工作；（2）采用工作团队的组织中，同事评价尤其重要；（3）同事评价对员工的发展计划的制定很重要，但对人力资源管理决策不适合。缺点：由于员工之间存在着竞争关系，会有偏见。 对策：我们在运用时应规定同事评价的工作内容。 下级评价 优点：可以直接了解主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、平息个人矛盾的能力和计划组织能力。 缺点：下属可能给过高或过低的评估。 对策：上下级的相互信任。 自我评估 优点：减少员工在评价过程中的抵触情绪，在工作评价和
28、员工个人工作目标结合在一起时很有意义。 缺点：自我宽容，常与他人的评估结果不一致。适合于个人发展，不适合做人事决策。 对策：有效的工作规范和员工与主管人员之间良好的沟通。 客户评估 优点：提供反馈信息。可以为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。 对策：适用于企业内部与客户接触密切的员工。 24简要回答组织招聘的主要形式？见第 3 页答案五案例分析题（共 20 分）（一）招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招聘中层管理职上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策层需
29、要在此事基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现新提拔到中层管理职的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招聘机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作侯选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，第 8 页 （共 16 页）以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到过去同样素欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继乾。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意
30、。问题：25这家公司确实存在提拔和招聘问题吗？（4 分）26如你是咨询专家，你有什么好建议吗？（4 分）（二）弘发公司原来是一家国有研究机构，主要从事电子技术的相关研究工作。该公司于 1998 年月 10 月正式成立，其业务领域仍为与电子相关的行业：VCD 与小型随身听的开发与生产。公司现任总裁杨炳昆，是原研究机构的高级工程师，他于 20 世纪 50 年代毕业于国内某名牌院校的电子工程系。杨炳昆在技术领域和学术造诣上堪称泰斗，对于现代企业管理却不甚精通。当初研究院要杨炳昆任公司总裁，主要是考虑到他是行业技术权威，这是公司产品的一面很有价值的招牌。此外，他在家电领域内的弟子众多，可谓桃李遍天下。
31、这样，企业的发展会有更多的机遇。为了配合杨炳昆的工作，公司为他配备了两名总裁助理，他们都是近年从高校招聘的本科毕业生，了解企业管理知识。公司设立财务、人事、营销和生产四个职能部门，部门主管分别为杨斌、张杰、路晓东和李书峰。杨斌、张杰和路晓东都是原研究院的技术骨干，李书峰是总裁的一个朋友，40 多岁，以前从事私营企业经营，公司虽小，生意还算红火 ，也积累了一些生产经验。在四个职能部门当中，李书峰主管的部门实际上处于中心位置。在生产部门之下，依次设有各车间、班组。公司满怀信心地投入了运营之中，各路人马按部就班，各司其职。然而，开业尚不足两个月，公司就接连出现了问题。先是在组装车间，一个包装工将大量
32、液体洒在操作台周围的地板上。正在一旁的小组长见状立即走上前去要求这名工人打扫干净。不料这名工人一口绝道：“我的职责是包装产品，这远比清扫重要，您应该让勤杂工处理这样的工作。况且，我的工作责任中没有要求我打扫卫生。小组长无柰，只得去找勤杂工，而勤杂工不在。据说勤杂工只有在正班工人下班后才开始清理厂房。于是，包装组长只好自己动手，将地板打扫干净。第二天，小组长向车间主任请求处分包装工，得到了同意。谁料人事部门不但不予支持，反而警告车间主任越权。车间主任感到不解，认为人事部的规定不合理，并向李书峰反映了这一情况，请求等到支持。小组长更是满腹委屈，感到自己尚且不如员工地位高，成了员工的服务员。他反问道
33、：“难道我就该什么都负责？我的职责中也没要求我打扫卫生呀。 ”这样一来，公司生产部与人事部之间以及生产部门内部就出现了矛盾。李书峰觉得自己的车间主任受了委屈，就向杨炳昆反映了这一问题，要求杨炳昆警告人事部不要过多地干涉车间内部事务，否则生产动作就会受到太多的影响，甚至无法再干下去。杨总却说：“我只管战略性的重大事务。内部的分工与沟通，你们自己协商。 ”李书峰感到很吃惊。但随后他表示理解总裁的指示，并且与人事部长张杰进行协商。张杰的态度也很积极，马上让人事秘书小李拿来工作说明书一起分析。包装工的工作说明书规定：包装工以产品包装工作为中心职责，负责保持工作平台以及周围设备处于可操作状态。勤杂工的工
34、作说明书规定： 勤杂工负责打扫车间，整理物品，保持厂房内外的整洁有序、 。 “为了保证不影响生产，工作时间为生产休息时刻。 ”小组长的工作说明书规定：他主要负责使班组的生产有序、高效，并协调内部工作关系。车间主任的职责：他负责本车间生产任务的完成，并且可以采取相应的措施对员工加以激励。人事部门的职责主要包括人员的招聘、选拔、培训、考核、辞退、工资福利等。因为员工奖惩权归人事部门，因此人事部坚持认为生产部门对员工的处分决定是越权。生产部门则认为，对员工的奖惩应由自己决定，否则难以领导员工开展工作，难以对员工进行有效管理。班组长理是感到委屈，并声称要辞职。协商陷入了僵局第 9 页 （共 16 页）
35、问题：27请说出产生上述矛盾的原因在哪里？（3 分）应该以什么方式解决呢？（3 分）28你认为杨炳昆的处理方式对吗？（3 分）为什么？（3 分）人力资源管理模拟题三一.单项选择（每题 2 分，共 30 分）1下列属于潜在未开发的人力资源的是（ D ）A. 未成年就业人口 B.老年就业人口 C.求业人口 D.家务劳动人口2对人力资源管理理论的形成和发展没有产生重要影响的学科是（ D ）A. 产业关系学 B.组织行为学 C.管理学 D.园艺学3对于大量标准化的周期短的体力活动为主的工作在收集工作信息时宜采用（ B ）A. 问卷法 B.观察法 C.实验法 D.参与法4在心里测试中效度指的是（ B ）
36、A. 客观性 B.稳定性 C.准确性 D.精确性5下面那种方法不属于情景模拟的主要内容（ B ）B. 公文处理 B.敏感性训练 C.角色扮演 D.无领导小组讨论6在员工的职业生涯中中年危机和职业停滞通常发生在（ B ）阶段A. 职业早期 B.职业中期 C.职业晚期 D.进入组织7一个追求工作安全性、体面收入和有效退休方案的人具有（ B ）职业锚A. 技术型 B.稳定型 C.自主型 D.创造型8在绩效评估中排序法主要依据（ C ）对员工进行排序A. 相对标准 B.工作目标 C.整体印象 D.客观标准9为了分配奖金或机会，在评估中最好采用（ A ）A. 常规方法 B.行为评等法 C.工作成果法 1
37、0.下列属于投射法的是（ C ）A. 仪器测试 B.个性测试 C.罗夏墨迹测验 D.能力测试11. 运用一组标准化提问并有标准答案的面试被称为（ C ）A.情景大面试 B.非结构化面试 C 结构化面试.D.小组面试12. 用于教授大量生产性的技能和程序时,最好运用下列（ D ）培训方法.A.角色扮演 B.案例讨论 C.研讨会 D.视听13.员工队伍对外劳动力市场的开放程度高，同时组织内部员工晋升的竞争程度也高。员工就业安全同时受到来自内部和外部的严重威胁。这是（ C ）职业管理模式 .A.城堡型 B.俱乐部型 C.棒球队型 D.学术型14.有关下列说法正确的是（ C ）A. 人力资源的数量比质
38、量对一个国家更有意义B. 职位和职务是一个概念.C. 情景模拟既可以用在招聘测试中,也可以用于员工的培训D.一般情况下,在绩效评估中占主导地位的是被评估者15.有关下列说法不正确的是（ C ）A.人性假设理论是人力资源管理理论的基础B.工资经常被看作是一种保健因素C.奖金具有均等性的特点D.中年危机经常发生在人的职业生涯的中期阶段二、名词解释（共 30 分，每题 5 分）第 10 页 （共 16 页）1、员工的培训与开发：答案要点：企业为了使员工获得或改进工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的有系统的各种努力。2、2、人力资源管理
39、：答案要点：为实现组织的目标，组织利用现代科技和管理理论，通过不断获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合，调控及开发，并给以报的过程。3、3、工作分析：答案要点：通过对某种工作岗位活动的调查和研究分析，确定组织内部某一工作的性质、内容、责任、工作方法及该工作的任职者应该具备的最必要的条件。4、4、评价中心：答案要点：它是一系列筛选和评价员工的工具和技术的集合。是多种评价方法、多名评价人员和情景模拟结合起来，运用观察、判断、预测管理行为的一系列特殊的程序。 5、5、情景面试：答案要点：在面试过程中，给申请者一个假定的情况，请做出相应的回答。这是一种变化了的结构化面试。这种方法给申请者一个假设的
40、事件，并且问他该做出的反应，应聘的回答按事先建立好的评分标准衡量。 6、6、薪幅：答案要点：一个工资级别内的最高工资额与最低工资额之间差距的大小被称为薪幅。三简答题：（共 15 分，每题 5 分）22.如何使培训的结果尽快地转化为生产力？答案要点：（1）培训与使用相结合；（2）培训与报酬相结合；（3）培训与员工职业发相结合。23.简要阐述双职业梯对组织的作用?答案要点：在许多组织中，员工的不断晋升最终使员工变为一个管理者，执行管理职位上任务。这是员工得到组织认可的唯一条道路。但是不是所有的在技术方面出色的员工都会成为一个出色的管理者。组织为一此些专业技术人员（工程师、销售人员、研发人员、程序设
41、计人员等）设计的职业成长道路过于狭窄，超过某一层次后就必须纳入经理或领导者系列。这是员工和组织来说都是一种损失。这种现象在国有企业和公共部门表现得最为明显。 双梯为解决这一问题提供了较好的方法。为经理人员和专业技术人员设计一个平行的晋升体系。在经理梯上的晋升意味有了更多的制定决策的权力，同时要承担更多的责任。在专业技术人员的晋升路线上的晋升意味着有更强的独立性，同时拥有更多的从事专业活动的资源。24.实际工作述评在招聘中有什么优点?答案要点：实际工作评述又称 RJP，在招聘中，给求职者提供工作各个方面的真实的信息，包括不理想的因素。 （1）改善员工对工作的满意程度；（2）减少自发的人员流动；（
42、3）通过诚实和坦白增进沟通；（4）现实的工作预期。四案例分析（共 25 分）（一） 应该提拔谁？金陵服装厂需要聘用一位生产经营部的经理，人事处从本厂干部中推荐了五名副科级以上的干部，并将他们的简要材料送给了王厂长，要王厂长发表意见，应该从中提拔谁？（1）张平。男，40 岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间里工作过。已婚，有一个孩子。他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的大红人。（2）柯红。女，27 岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、热情、聪明、精力充沛、善于公关。工作干得不错，舞也跳得不错。目前，正打算攻读夜大
43、学，进一步提高。群众对其工作能力很赏识，但有的群众又说其是厂长的“舞伴” 。（3）任远。男，37 岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤 恳恳、作风正派，多次被评为先进工作者。但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。第 11 页 （共 16 页）（4）何丰。男，50 岁，大学程度，现任生产科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受大家称赞，但近两年来，他的工作热情和兴趣有所下降。已婚，家中有两个孩子，并且都已参加工作，无所忧虑，他本人好没有太大的期望。（5）王义宗。男 45 岁，大学毕业，现任技术科科长，该人性格内向
44、，只知兢兢业业工作，不太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。群众认为他是一个好人，在选举职代会代表时，往往得的选票最多，但他最不愿意管别人的闲事。25.如果你是厂长，你认为应该提拔谁？为什么？（10 分）答案要点：应提拔任远。因为他正处于中年，在事业的中期，有上进心，能力强。而且他突出的个性就是管理严，在生产中必须有一位严格又懂管理的人来担当领导一职。（二）接待员的招聘由于失败转为成功 北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是负责公司来往客人的接待工作。为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招
45、聘广告：“经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄 30 岁以下；女性；具有大专以上学历；身高 165 米以上；有本市户口；英语能力较强（四级以上） 。应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。 ”因为该公司是跨国公司，有一定的知名度，来往的客人较多，因此这家公司招聘的公司职员必须是大学毕业，有学士学位、硕士学位或博士学位。公司对职员要求很高，当然对接待员的要求也不能低。这样外来的客人会感到公司非常出色。公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘 XX，女，年龄 26 岁，身高 166 米，身材较好，相貌也不错；毕业于北京某大
46、学分校，大专学历，可以用英语交流。经过面试后开始上班。刘 XX 的接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语书籍。公司人事部认为，刘 xx 的公关能力较强，形象不错，又会英语和打字，于是准备将她调到办公室工作，而将办公室的职员调走。此时刘在公司工作已经近半年，正当人事部准备找刘谈话时，她突然提出要辞职。刘在公司工作近半年，提出辞职的原因公司人事部门却不清楚。这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改后的广告为： “经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘女接待员 1 名。要求：年龄 45 岁以下；有高中以上
47、学历，或相当于中专学历文凭；身高 163 米以上；有本市户口；能认识一些英语单词和会简单英语会话（英语水平二级左右） ；下岗女工优先考虑。 ”由于招聘条件的变化，这一次的应聘者相当多。经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工。此人年龄36 岁，身高 164 米，相貌不错。高中毕业，英语水平超出二级。由于原工厂开工不足，已下岗 4 个多月。这位女工来到公司后，一开始确实感到很难，许多事情都要从头学起，包括如何穿衣服，怎样搭配款式、颜色，以及要改掉大声说话的习惯等。但由于她学习非常努力，做得非常认真，3 个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责。她除了做好本职工作外，还主动给各个办公室打开水。老板
48、看她工作出色，决定给她加薪，工资由 800 元长到 900 元。女工听到消息后高兴得哭了。她感到自己受到了重视，从此更加努力，更加勤奋，而且开始突击英语。她开始用英语与老外交谈，几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。 这位女工以朴实的态度认真地去做自己份内和份外的工作，英语水平提高得很快。不久她又开始向公司申请再加一点儿工作，她将公司所有的来往信函、电报、传真等分检，并送到各办公室。她做得非常好。由于有刘 XX 的教训，公司也有点担心。有人说：她可能也要走了。26.刘 XX 要走的原因可能是什么？（3 分）（1）刘 XX 的许多同学都出国了，刘正好用这个机会学习外语，最终考了托福，出国了。27该公司在第一次招聘时违反了人力资源管理的的一个原则，请回答。 （4 分）这位女工不可能走。因为她已经不再年轻，又没有什么学历，能在这样一著名的公司工作，对她来说是一件好事。而且她的需求与刘 XX 不同，她需要的是一个稳定的体面的工作。28这位女工拼命学英语原因是什么？（3 分）第 12 页 （共 16 页）这位下岗女工拼命学英语目的是为了更好的辅导儿子。另外，在竞争的环境中更好地生存。第 13 页 （共 16 页）人力资源管理模拟题四一判断对错并改正（共 30 分，每题 3 分
