1、人力资源管理量化指标-你想得到什么，你就测量什么！1、人力资源规划员工敬业度指数=满意员工的数目/ 接受调查的员工数目*100%作用：提高组织绩效内部招聘概率=公司内部员工填补的岗位总数/ 可以被申请的岗位总数*100%作用：与行业内平均内部招聘概率相较，若高，表明公司赞成从内部培养人才，并致力于为员工开辟职业发展道路；若低，有可能造成人才流动过大。2、招聘与配置成本：各招聘渠道平均录用成本=该渠道招聘成本/ 该渠道录用人数内部招聘成本=（内部广告成本+内部推荐奖金+ 内部差旅成本+内部重新安置成本+内部招聘人员成本）/内部雇佣人员外部招聘成本=（外部广告成本+外部代理成本+ 外部推荐奖金+外
2、部差旅成本+ 外部招聘人员成本）/外部聘用人数作用：通过内外部招聘成本的比较，为招聘决策提供依据。时间：职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期新员工工作开始时间=收到招聘申请的日期-新近员工开始工作的日期平均面试时间=用于面试的总时间/ 面试总人数作用：对招聘过程进行跟踪，及时把握招聘各环节工作状况。数量：招聘聘用比率=雇用人数/发布职位的数量 =面试数量/ 收到的申请书=雇佣人数/收到的申请数=推荐人数/雇佣人数 =。作用：对招聘人员筛选标准进行有效考核。质量：招聘质量=（新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年被晋升的百分比+新品员工中服务超过一年的百分比）/使用的参数数
3、量说明：一般使用历史数据评估招聘质量。员工招聘过程中人员离职成本=拒绝岗位的应聘者人数/招聘总人数* 招聘成本+【3个月内离开的员工人数/招聘总人数* （招聘成本+培训费用+工资与福利费用）】+人员替换期间费用支出作用：该两个指标均可帮助企业选择最佳招聘渠道，并能给企业人员招聘提供预警。3、培训与开发平均每位员工培训成本=培训开发总支出/ 一段时间内在人员工总数作用：与行业平均水平相比较，测量企业是否投入时间和金钱去提高核心竞争力平均每位员工培训时数=所有员工总的培训小时数/ 员工总人数作用：测量公司对员工重视程度的指标每小时员工培训成本=培训总成本（直接成本+间接成本）/（参加培训员工总人数
4、*培训时数）作用：可以为公司计划和预算支出提供有用信息，有助于管理层评估目前培训模式的成本效益依岗位类别计算的受训人数比例=某一工作类别受训员工的员工的人数/接受培训的员工总人数作用：测量公司对各类员工培训的投资水平和培训的重点所在。知识转移=培训后的知识水平/ 培训前的知识水平技能（行为）改变=培训后通过工作成果、人际关系的关键事件或其他可以观察出来的现象所反映出来的技能/培训前的技能水平态度改变=培训后的态度/培训前的态度绩效改变=培训后至少 90 天所给出的绩效评估分数或等级/在培训前所给出的绩效评估分数和等级作用：测量员工培训前后的变化，评估培训效果。4、薪酬与福利核心员工留任率=在某
5、时间段末仍然留在公司的核心员工/某时间段开始确认留任的核心员工总数*100%作用：同行业标准相比较，较高的数据表示核心员工工作满意度高，且具有较好的公司文化，有利于吸引外部精英；较低的数据表明招聘成本提高，且没哟为员工提供较好的职业发张与薪酬福利。公司与竞争对手的薪资比例=本公司支付的薪酬/ 竞争对手支付的平均薪酬说明：不同的岗位和工作类型会有不同的比率，可以以月或年为单位进行计量。作用：测量该比率与公司竞争力之间的关系，以便吸引和留住优秀人才。绩效奖励的差异=（提供给高绩效员工的奖金-提供给低绩效员工的奖金） /提供给高绩效员工的奖金*100%作用：该差异值会为公司注入竞争活力，不可避免的推
6、动公司产生良好的业绩。每位员工的总薪酬成本= （基本奖金/ 工资+奖金+（其他福利） /总劳动力作用：测量时与行业标准相比较，有利于认清自身薪酬水平，引进新的激励措施岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/ 系统中所有岗位的数量作用：测量管理者对岗位评估与审定的重视程度超别薪酬级别上限的员工百分比=超过员工的数量/ 员工的平均数作用：可测量薪酬制度的执行程度。5、绩效管理绩效考核指标量化比率=已量化的绩效考核指标数/ 绩效考核指标总数作用：测量企业绩效考核指标量化程度。员工绩效变化比率=个级别绩效级别提高/ 降低的员工总数/ 考核期内公司员工总数作用：可以由此分析员工绩效变化与培训及企业管理其他
7、方面的相关性，为企业管理决策提供依据。员工绩效与企业绩效相关比率=员工平均提升绩效参数/企业绩效提升参数作用：测量员工绩效提升与企业绩效提升之间的关系，若员工绩效的提升幅度与企业绩效提升幅度正向相关，那么说明现行企业绩效管理制度较有效。员工绩效提升与薪酬变化的相关比率=考核期内绩效提升的员工总数/相应员工薪酬提升幅度参数作用：测量绩效管理与薪酬制度的相关性，及时发现问题，留住核心员工。员工绩效提升与员工职业发展的相关比率=核期内绩效提升的员工总数/相应员工职业发展参数作用：测量绩效管理与职业发展的相关性，可借此分析企业对员工职业发展的重视成熟度及企业绩效管理制度与员工职业发展的相关性。若企业未
8、实行强制分布：可使用以下指标各绩效级别员工比率=各绩效级别的员工总数/ 员工总人数各绩效级别员工平均比率=考核时段内各绩效级别员工平均总数/考核段内公司平均员工总数作用：测量企业员工绩效考核级别分布情况，可以将平时的比率与平均比率，及相关培训参数相比较，若两类比率总体无太大差异，或中间级别的员工比率过大，则需要考量绩效管理过程或培训的有效性；员工对现行绩效管理制度满意度比率=对现行绩效管理制度满意的员工/公司员工总人数作用：测量员工对现行绩效管理制度的满意度，参考此参数发掘绩效管理过程及绩效考核效果深层次的信度与效度。6、劳动关系离职管理：人员离职比率=考核期间总的离职人数/ 平均员工人数0-
9、1 年服务期员工自愿离职率=0-1 年服务期员工总离职数/考核期间总离职人数10 年及以上服务期员工自愿离职率 =10 年及以上服务期员工总离职数/考核期间总离职人数现有员工平均服务期=总的雇佣年数/ 平均员工人数离职员工平均服务周期=离职员工总的服务年数/ 总的离职员工数作用：发现企业管理各个维度的不足。自愿性员工离职率=自愿性离职员工人数/ 员工总人数（某一时间周期内平均人数）作用：企业文化、企业对员工的认同、领导不力的原因的辅助分析非自愿性员工离职率=（解雇员工人数+因身体原因而离岗人数）/平均周期内员工总人数作用：识别主要离职原因依岗位类别和绩效计算员工离职率=每个业绩水平上的离职人数/总离职人数依岗位类别和绩效计算员工离职率=每个业绩水平上的离职人数/该业绩水平上的总人数 作用：测量平均离职人员的业绩水平，也可对持续高绩效员工离开公司原因作出分析。缺勤率=因缺勤而损失的工作日/ （平均员工数*每位员工每月的工作日数）作用：测量部门缺勤背后的真正原因
