1、讲授内容,人员素质测评是什么？ 人员素质测评干什么？ 人员素质测评的经济价值体现在哪里？ 人员素质能否测评？ 人员素质测评测什么？ 人员素质测评怎么测？ 主要参考书：肖鸣政、库克（英）、粱栩凌编著：人员素质测评，高等教育出版社，2003年,什么是人员素质测评测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人员素质的活动。例如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其沟通与思维能力等的活动，都是人员测评的具体形式。,测评不仅仅是测验。,选拔，是从众多的应聘人中选择出合格的，从众多合格者 选择出优秀的，从优秀者中选择最合适的。测评不一定是
2、选拔 但是选拔中大多数有测评。,人员素质能否测评？,素质特点:具有稳定性,差异性,表出性,可分解性； 可量化：是对象的量化而不一定是对象的量数，是认知结果的数学化而不是把对象本身等同数字；是把对象进行一种数学变换而不是把对象作为数学本身。有主观与客观，形式与实质。知识点的多少，身高体重可以进行客观量化与实质量化，能力大小与漂亮程度可以进行主观与形式量化。 量化技术:一次量化,二次量化, 模糊量化,当量量化,主观量化,形式量化. 量化事例：古代，现代；小孩小红花，体操比赛评分,人员素质测评测什么？,1、德、才,体,2、思想、政治、能力、素质、知识,体质,3、思想、品德、知识、技能、能力、业绩,体
3、质,5、心理素质、生理素质、潜力,4、品德、能力、体质、潜力,人员素质测评内容如何标准化？,通过工作分析对素质的结构进行分析 素质测评的指标体系结构设计与编制 模块,项目,要素,标志,标度,加权与赋分 素质的表出特征与标志（责任心，原则性强，机灵，忠诚）,如何进行人员素质测评,履历分析 心理测验 面试 评价中心技术 可以归结为以下的模型：,S Q R MJO,心理测验,*对行为样组的标准化测量 测验类型与举例,总结：A、操作方便、简捷；B、客观有效C、以心理素质为测评对象，适用范围广；D、研制复杂，成本高；E、公开后，有效性大大减弱。,（二）面试,1、什么是面试面试是一种经过精心设计，在特定处
4、场景下，以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应聘人有关素质的一种方式。,2、面试的内容,（1）仪表风度、气质；（2）知识广、深；（3）实践经验与专业特长；（4）工作态度与责任感；（5）求职动机；,（6）进取心；（7）反应与应变能力；（8）分析与概括能力；（9）兴趣爱好与活力；（10）自我控制与情绪稳定性；（11）口头表达能力；（12）待人接物方式。,面试题的样例：（1）你认为所应聘职位的主要职责是什么？（2）你对我们单位是否了解？你来应聘该职位看中 的是什么？请你谈谈所了解到的情况。（3）你的上级要求你按某种方式完成某项工作，你的想法与领导不一致，而你又认为你的想法更好，此时你怎么办？
5、,（对应聘岗位工作的了解程度）,（动机）,（冲突中是否冷静机智处理问题）,讨论：面试题型有哪些？,7、面试问话提纲,面试问话提纲是面试内容、面试题与观察测评点的综合操作化形式，它是面试操作活动的蓝图。,表8 面试问话提纲举例,（四）评价中心技术(Assessment Center),1、什么是ACAC是以评价管理能力为中心的一组测评活动，在这些测评活动中，大多为情景模拟测评。,2、实例：（1）决策表进货量决策表,五、 测评方法的组合与招聘决策,组合的基本原则1、先易后难（有利被测评者消除紧张与正常发挥，又便于测评者的组织与操作，不会一开始就处于紧张气氛中） 2、先简单后复杂； 3、先定性后定量； 4、先非结构式后结构式； 5、先经验后科学式； 6、先花费低的后花费高； 7、先淘汰后选取。,
