1、知识型员工激励与薪酬探讨摘 要知识经济的发展，使人的智能化地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。正是由于人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至为重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定了企业能否健康顺利地发展。本篇论文正是基于上述的考虑，首先对知识型员工进行了全新的定义，这种定义更符合当今社会的现状。通过翻阅大量的资料文献对国内外研究人员的结论.理论进行了解分析。结合所了解的我国现状并分析我国企业对知识型员工管理的不足之处。总
2、结出 5 点主要的不足之处：重使用轻开发；忽视激励群体的层次性与差异性；企业未建立客观准确的绩效评估体系；把激励简单等同于奖励；薪酬结构不尽合理。最后结合激励方面的理论知识和现实分析对存在的不足点提出了 5 点解决的对策：通过员工持股减少重要员工的流失；建立和实施多跑道、多层次激励机制；完善职业培训机制；实施全面薪酬战略；建立符合实际的绩效评估体系。本论文通过对知识型员工的全面分析研究，对我国存在的现状提出解决和改进的意见。通过文献法.对比法等来对知识型员工理论问题进行了全方位的研究并达到了从实际上基本能解决我国管理现状的水平。关键词:知识员工; 全面薪酬; 激励机制；对策 知识型员工激励与薪
3、酬探讨毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日 期： 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用 毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印
4、刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名： 日 期： 知识型员工激励与薪酬探讨学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意
5、学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名： 日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日知识型员工激励与薪酬探讨目 录一.关于知识员工定义的探讨1（一）知识员工的界定1（二）知识员工的特点2二.知识员工激励的理论与全面薪酬激励研究现状3（一）知识员工激励理论基础31马斯洛的需求层次论32.双因素理论33.麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG 理论34.亚当斯的公平理论4（二）国内对知识型员
6、工的激励要素研究4（三）知识型员工全面薪酬激励研究51.全面薪酬战略的引入52.全面薪酬的特点53.全面薪酬的构成要素与激励分析6三.我国知识型员工激励中的问题6（一）薪酬结构不尽合理7（二）把激励简单等同于奖励7（三）企业未建立客观准确的绩效评估体系8（四）忽视激励群体的层次性与差异性8（五）重使用轻开发9四.完善我国知识型员工激励的对策9（一）建立符合实际的绩效评估体系9（二）实施全面薪酬战略10（三）完善职业培训机制10（四）建立和实施多跑道、多层次激励机制11知识型员工激励与薪酬探讨（五）通过员工持股减少重要员工的流失12参考文献13致谢14一、知识员工的定义与特点(一)知识员工的界定
7、知识员工就是从事知识工作的人。知识员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。然而，随着时代发展，知识员工的外延己经被扩大到大多数白领，已经成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。在我国，知识员工则是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，至今学术界对此没有统一的定义。文献分析发现，国内学者对知识型员工内涵的阐述各有不同侧重，主要包括以下三种观点:1.职位论。认为知识型员工通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销及广告、销售、资产
8、管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作，而高科技企业中的研发人员是管理学界所普遍认可的知识型员工的典型。2.能力论。知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。3.学历论。该观点认为“知识型员工指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能和能够不断自我更新知识的大中专学历以上的员工。”本文所探讨的知识员工这一概念包含三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术；二是直接致力于与知识相关的活动；三是以知识工作为职业，为实现企业知识资本增值为目的。(二)知识员工的特点彼德德鲁克说:“知识员工要能够被有效管理，就要比组织内的任何其他
9、人更知道自身的特殊性，否则这种管理就是根本没有作用的。因此，知识型员工激励与薪酬探讨要有效地管理好知识员工，最大限度地利用其拥有的知识，促进组织目标的实现，必须充分了解及掌握知识员工的基本特征。知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。1具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；由于有较好教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。2工作过程难以监督和控制，工作结果不易加以直接
10、测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不是可以直接测量的经济形态。同样，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要与其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。3有较强的社会尊重、自我实现等精神需求。由于知识员工受教育程度高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因为知识员工可以为企业、社会创造更高的单位劳动价值，所以知识员工相对而言会得到更高的劳动报酬，在经济上有实力去追求更多更高的精神生活内容。如此良性互动，推动知识员工成为社会精神文明的主要创造者和享用者。4具有
11、很高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而且更强调工作中的自我引导。同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性，应对各种可能发生的情况。 5工作的流动性。在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益知识型员工激励与薪酬探讨模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。知识型员工了解自
12、身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。二、知识员工激励的理论分析 （一）知识员工激励的理论基础知识员工是伴随知识经济的到来所出现的新群体，它虽然有别于以体力作为主要劳动手段的传统劳动者，但同时也可以被理解为具备知识创造价值这一核心能力的传统劳动者的“延伸”。所以以往经济学家、管理学家以及实践者们所取得的员工激励理论同样指导着知识员工激励的发展方向，也是现代学者们研究新型知识员工激励的重要理论基础。1.马斯洛的需求层次论马斯洛在 1943 年所著的人的动机理论一书中，提出了需要层次理论，把人的需求归纳为：生理、安全、爱与归属、尊重和自我实现五大类
13、。该理论的构成主要根据 3 个基本假设:即人要生存，只有未满足的需求能够影响行为;人的需求按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的到复杂的逐次过渡;当人的某一级的需求得到最低限度满足后，才会追求高一级的需求，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。2.双因素理论双因素理论又称激励-保健因素理论，由美国心理学家赫兹伯格提出。他通过调查研究发现，员工对工作满意和不满意时关注的因素有所不同。他把这类因素分为保健因素和激励因素。保健因素（人际关系、物质工作条件、工资、福利）对员工并不能起到激励作用，但非有不可，否则就产生不满;而激励因素（成就、赏识、挑战性的工作）才是产生满意感的重要动力。3.麦克里
14、兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG 理论美国心理学家麦克里兰从另外一个角度提出了他的工作激励理论。他认为人的最主要的需要有三种，即成就需要、权力需要和合群需要。1972知识型员工激励与薪酬探讨年耶鲁大学的奥德佛经过大量的研究，将人的需要归纳为：生存、关系和成长等三种核心需要。ERG 理论是以马斯洛的需要层次理论提出，并弥补了需要层次理论的不足。4.亚当斯的公平理论亚当斯主要研究工资报酬中的公平性、合理性，以及对员工激励作用的影响。他认为公平性是员工重要的激励因素，员工不仅关心自己的责任、职权、待遇和晋升等因素，同时也会衡量这些因素在企业中的公平性。（二）国内对知识型员工的激励要素研究知识员工作
15、为知识经济时代的产物和重要标志之一，与一般员工相比，其鲜明的个性特征决定了他们需求的特殊性。伴随知识经济在中国的蓬勃发展，知识员工的重要地位正逐渐显露出来，这部分为企业创造巨大价值的核心力量正成为管理者们关注的焦点。1在国内，中国人民大学学者张望军和彭剑锋等在对 150 名研发人员和 150 名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较分析得出了激励我国企业知识型员工的前五位因素，其名称及比重分别为:工资报酬与奖励 31.88%，个人的成长与发展 23.91%，有挑战性的工作 10.145%，公司的前途 7.975%，有保障和稳定的工作 6.52%。2文魁、昊冬梅 2002-2003 年进行
16、北京市软科学项目适应北京高科技产业发展的人才激励机制研究中，对高科技企业员工的激励因素调查中排序为:个体成长 45.2%，金钱财富 19.7%，业务成就 19.1%.工作自主8.0%，人际关系 8.0%。3中国科学技术大学的郑超、黄筱立为了了解国有企业中知识员工的激励特征，在安徽省境内诸多大型国有企业知识员工发放了 570 分无记名调查问卷，在收回的 426 份问卷中，426 名知识型员工选择激励因素的排列顺序是收入、个人成长、业务成就和工作自主。从这些数据可以看出，薪酬激励一直以来都是现代企业人力资源管理的重要组成部分，它对充分调动员工潜能、提高企业的竟争力有着不容忽视的作用。但传统的货币薪
17、酬激励，已经不再适应知识经济下的企业管理模式，尤其是无法再作为知识型员工的有效激励模式。知识型员工激励与薪酬探讨（三）知识员工的全面薪酬激励研究1.全面薪酬战略的引入所谓“全面薪酬”是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略的主体，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类。外在的薪酬，主要指为员工提供的可量化的货币性价值，也就是货币化薪酬。内在的薪酬，则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。由此可见，全面薪酬战略内外兼顾，突破了传统薪酬战略的种种局限，并科学地设计
18、了包括货币薪酬和非货币薪酬两部分在内的各种激励要素，能够最大限度地激发员工潜能。2.全面薪酬的特点全面薪酬与传统薪酬相比，具有显而易见的优势，尤其是对于知识型员工而言更是如此。知识经济下人力资本为主的组织环境中，全面薪酬体系具有以下几个方面的特性：(1)战略性。全面薪酬管理的关键在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的方式显形的或是隐形的来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。(2)激励性。全面薪酬关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的很好传播者，它会对与组织目标保持一致
19、的结果和行为给予激励性的回报，关注绩效是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。同时，全面薪酬更加关注对知识型员工所具备或创造的知识与技能的认可与激励，这是根据知识型员工特点做出的相应的改进。(3)灵活性。全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。知识型员工激励与薪酬探讨(4)创新性。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有
20、的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。(5)沟通性。全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。3.全面薪酬的构成要素与激励分析（1）货币薪酬的构成与激励分析对货币薪酬的构成，已经有很多的专家学者进行了研究，大多数的学者都赞成将其分为基本工资、奖金和福利三个组
21、成部分。基本工资是知识型员工收入报酬中的固定部分，按照不同的薪酬方式可包括基础工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、技能工资等不同项目。奖金的运用是薪酬战略中的重点部分。奖金更容易通过数额的调整来及时反映组织目标、收益的变化。奖金一般具有高差异且能够灵活变化，具有一定的员工激励效果。知识型员工的福利，是不同于根据普通员工的工作时间计算的薪酬形式，是一种补充性报酬。一般说来，福利可以分为法定福利和企业福利两种类型。货币化薪酬虽然其激励的主导地位发生了动摇，但其所具有的激励作用仍是不容忽略的，尤其是在当前中国知识员工所得到的资本回报偏低的环境下，货币报酬仍然是员工激励的重要组成部分。新的薪酬战略和传统薪酬战略之间的差异并不体现在薪酬构成本身的差异，而主要体现在相同薪酬构成所扮演的不同角色以及所起的不同作用。
