1、南昌大学共青学院学士学位论文I浅析中小企业销售人员薪酬激励摘 要在高度竞争的市场经济条件下，企业能否占有高比例的市场份额，能否提高销售利润对于一个企业的生存和发展是非常重要的，销售人员是企业销售力的源泉，而销售力是企业的核心竞争力，尤其是在经济衰退期，销售力更是企业存亡的关键要素。销售人员是直接为企业带来收入进而决定利润的行为个体，这种关系就决定了销售人员对于企业的重要性。企业能否拥有一个优秀的销售团队和能否发挥销售人员的最大效用往往关系到企业的生存和发展，制定激励性的薪酬制度激励企业最重要的资产销售人员，就成为企业员工激励的重中之重。近几年来，我国中小企业越来越意识到销售人员的薪酬激励问题，
2、销售人员的薪酬激励也得到了一定程度的完善。但在销售人员的激励性薪酬设计方面，中小企业还面临着很多挑战。直接表现的现象就是家族式管理思想的滞后性、薪酬公平度低、薪酬差异大、薪酬模式单一、薪酬模式缺乏创新等等，这反映出薪酬激励部分是每位中小企业管理者应当重视的问题。本文通过对我国中小企业销售人员的特性以及中小企业销售人员薪酬激励现状的分析，并结合相关理论知识和前人研究的结论，提出了一些完善的建议和策略：第一，家族式管理思想的转变；第二，建立弹性的销售人员薪酬激励制度；第三，销售人员薪酬激励的动态性改进；第四增强销售人员激励性薪酬的公平性；第五，建立灵活的奖金制度和自助式的福利体系；第六，非货币性薪
3、酬激励。关键字：中小企业； 销售人员； 薪酬； 激励南昌大学共青学院学士学位论文IIIncentive pay of sales staff of SMEsAbstractIn a highly competitive market economy, enterprises can share a high percentage of market share, profits can increase sales for a companys survival and development is very important. Sales staff is the source of en
4、terprise sales force, while the sales force is the core competitiveness of enterprises, especially in a recession, sales force is a key element of corporate survival. Sales revenue for the enterprise directly and then determine the behavior of individual profit, this relationship determines the impo
5、rtance of the enterprise sales force. Enterprises can have a good sales team and sales staff can play a maximum effectiveness is often related to the survival and development of enterprises, development of incentive incentive pay system the most important business assets - sales staff, staff motivat
6、ion to become Top priority.In recent years, sales of small and medium enterprises are increasingly aware of the pay incentive problems, incentive pay of sales staff has also been a degree of perfection. But in the sales incentive compensation design staff, the SMEs also face many challenges. Phenome
7、non is the direct expression of the lag of family management thinking, low pay equity, salary differences, and pay a single model, lack of innovation, and so pay models, reflecting the incentive pay is that each part of the problem of SME managers should pay attention to .Based on the characteristic
8、s of SMEs and SME sales staff sales incentive compensation of the status quo, combined with relevant theoretical knowledge and previous research findings, made some good suggestions and strategies, First, changes in family management thinking; Second, to establish a flexible sales force compensation
9、 incentives; Third, the sales staff to improve the dynamics of incentive pay; the fourth increase sales of equity incentive compensation; Fifth, the establishment of Flexible self-bonus system and welfare system; sixth, non-monetary incentive pay.Keywords: SMEs, sales, pay , incentive南昌大学共青学院学士学位论文I
10、II毕业论文（设计）原创性声明本人所呈交的毕业论文（设计）是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文（设计）不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 日期： 毕业论文（设计）授权使用说明本论文（设计）作者完全了解*学院有关保留、使用毕业论文（设计）的规定，学校有权保留论文（设计）并向相关部门送交论文（设计）的电子版和纸质版。有权将论文（设计）用于非赢利目的的少量复制并允许论文（设计）进入学校图书馆被查阅。学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容。保
11、密的论文（设计）在解密后适用本规定。 作者签名： 指导教师签名： 日期： 日期： 南昌大学共青学院学士学位论文IV注 意 事 项1.设计（论文）的内容包括：1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300 字左右） 、关键词4）外文摘要、关键词 5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论） 、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于 1 万字（不包括图纸、程序清单等） ，文科类论文正文字数不少于 1.2 万字。3.附件包括：任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件） 。4.文字、
12、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用 A4 单面打印，论文 50 页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订3）其它南昌大学共青学院学士学位论文V目录摘 要 .IAbstract .II引 言 .1第一章 薪酬激励理论概述
13、 .21.1 薪酬激励理论 .21.1.1 薪酬的内涵 .21.1.2 薪酬理论 .21.1.3 激励理论 .31.2 薪酬激励理论在企业中的应用及其重要性 .5第二章 我国中小企业销售人员薪酬分析 .72.1 中小企业销售人员特性分析 .72.1.1 中小企业销售人员的内涵 .72.1.2 中小企业销售人员的特性 .72.2 中小企业销售人员的薪酬及组成 .72.2.1 中小企业销售人员的薪酬及其组成形式 .82.2.2 影响中小企业销售人员薪酬组成的因素 .9第三章 我国中小企业销售人员薪酬激励现状及问题分析 .103.1 我国中小企业销售人员薪酬激励现状 .103.1.1 现状概况 .1
14、03.1.2 我国中小企业销售人员薪酬激励存在的问题 .103.2 我国中小企业销售人员薪酬激励问题的原因分析 .12第四章 改善我国中小企业销售人员薪酬激励的对策 .134.1 中小企业销售人员薪酬激励原则 .134.2 改善我国中小企业销售人员薪酬激励的具体措施 .134.2.1 家族式管理思想的转变 .134.2.2 建立弹性的销售人员薪酬激励制度 .144.2.3 销售人员薪酬激励的动态性改进 .154.2.4 增强销售人员激励性薪酬的公平性 .164.2.5 建立灵活的奖金制度和自助式的福利体系 .164.2.6 非货币性薪酬激励 .17结 论 .18参考文献 .19致谢 .21南昌
15、大学共青学院学士学位论文1引 言加入 WTO 后，中小企业直接受到来自国际环境、国内市场环境因素变化的双重压力，经营环境变得更为复杂和严峻。企业效益是中小企业管理者们最关注的话题，而销售是企业实现这一目标的重要手段，是企业实现产品与服务的价值让渡的关键环节。销售人员被视为中小企业的生命线，是企业创造收入的中流砒柱，是公司最重要的资源之一。对销售人员的薪酬激励被称为激励“火车头” 。中小企业的薪酬激励方式能否留住优秀的销售人才，销售员工之间绩效考核是否公平，薪酬是否具有竞争性和公平性等问题都是中小企业管理者需要思考的。在金融危机的洗礼下，国内中小企业在度过最艰难的一段时期之后，在销售人员薪酬激励
16、机制方面也暴露出了很多问题，中小企业能否通过有效的策略安然度过金融危机的阴影，这是一个值得研究的课题。因此，在认清当前我国中小企业销售人员薪酬激励所存在的问题与面临的困境的基础上，提出适当的解决问题的措施和建议就有着重要的现实意义。南昌大学共青学院学士学位论文2第一章 薪酬激励理论概述1.1 薪酬激励理论1.1.1 薪酬的内涵在人力资源管理中，薪酬是一个比较宽泛、内容十分丰富的领域，国内外对于薪酬内涵的理解和使用不尽统一，尚没有权威的、为众人普遍接受的薪酬概念。美国当代薪酬管理学者米尔科维奇认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，其实质是一种公平的交易或交换
17、关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 ”(1薪酬内涵的界定薪酬（Compensation）泛指企业给予员工的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有着不同的表现形式：货币与非货币的；内在与外在的；有形与无形的；精神与物质的等等（如图 1.1 所示） 。光荣称号 表彰嘉奖 薪酬特殊津贴其他工资绩效工资基本工资其他福利社会保险其他补贴直接形式间接形式非货币形式货币形式1.1.2 薪酬理论薪酬理论是一个重要的研究领域，也是政策制定者始终关心的社会经济问题。薪酬研究有宏观和微观之分，宏观主要是研究一个国家的工资总量和工资水平与国民生产总值之间的关系，劳动力
18、市场工资的变动等；微观的研究对象是单位工资额的确定、雇员之间的薪酬分配形式及其与企业经营之间的关系，两者之间既有区别又相联系。工资作为使用最为普遍的一个薪酬的概念，是市场经济的产物，是雇佣关乔治 T米尔科维奇，杰里M纽曼.薪酬管理(第 6 版)M.北京:中国人民大学出版社，2002：4.图 1.1 薪酬基本构成南昌大学共青学院学士学位论文3系的媒介。最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，代表人物主要有威廉佩蒂、亚当斯密、大卫李嘉图、约翰斯图亚特穆勒等。这些理论对现代企业薪酬理论研究仍具有重要的借鉴作用，并成为当代企业薪酬管理的理论基础。其中，对企业薪酬管理的发展有重要影响的理论如表 1.2
19、。名称 提出时期或人物 主要观点 评价生存费工资理论亚当斯密（Adam Smith）和大卫李嘉图（D.Ricardo）等古典经济学派工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用来决定没有能够深刻揭示工资的本质以及工资超过生存需要的增长和提高最低工资理论威廉佩蒂和重农学派的创始人魁奈等最低生活资料的价值，工资水平就是维持工人生活所必须的生活水平尽管早期的最低工资理论过于简单，但它仍是企业微观工资管理的基本理论之一工资差别理论亚当斯密（Adam Smith）等造成不同职业和工人之间工资差别的原因主要有两大类：不同的“职业性质” ；不同的工资政策斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系，实际上是现代
20、岗位和职务工资的基础绩效工资理论20 世纪 80 年代员工在工作过程中所作出的努力是实际工资的函数，劳动效率的发挥需要有效的监督与激励使员工得到他们自己认为公平的工资，这个“公平”仅是对于其他职工和失业者而言，该理论对一些企业工资水平及其变动现象作出解释1.1.3 激励理论激励，是指激发人的行为的心理过程。激励用于管理中，有激发和鼓励的意思，是指激发员工的工作动机，即用有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织目标，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励会点燃员工的激情，美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分，即
21、20-30，刚刚能完成最基本的工作，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发表 1.2 代表性薪酬理论南昌大学共青学院学士学位论文4挥出潜力的 80-90。 (激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励问题研究之所以越来越受到企业管理者的重视，就是因为它是对员工从事劳动的内在动机的了解，可以促进员工在最热情、最富于创造性的状态下工作。激励理论是对激励问题研究即关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，有代表性的理论
22、为马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗罗 姆的期望理论、亚当斯的公平理论。 1需求层次理论以亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow）和弗雷德里赫兹伯格（Frederick Herzbegy）为代表的需求层次理论（ Hierarchy of Needs Theory）是最著名的激励理论之一。马斯洛假设每个人的需要都可以排列成包括五个层次的纵向需求结构。高 级低 级生 理 需 求尊 重 需 求社 会 需 求安 全 需 求自我实现需求图 1.3 需求层次结构马斯洛认为，人 的 需 求有 轻 重 层 次 之 分 ， 在 特 定 时 刻 ， 人 的 一 切 需 求如果 都 未 得 到 满
23、 足 ， 那 么 满 足 最 主 要 的 需 求就 比 满 足 其 他 需 要 更 迫 切 ， 只 有排 在 前 面 的 那 些 属 于 低 级 的 需 求得 到 满 足 ， 才 能 产 生 更 高 一 级 的 需 求， 个体的需求是逐层上升的（如图 1.3） 。2双因素理论激励保健双因素理论是弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。他发现满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。赫茨伯格提出这之中存在着双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意 (。 （如图
24、1.4 ） 王德中 .管理学M.西南财经大学出版社，1995:177.斯蒂芬P罗宾斯.管理学M. 中国人民大学出版社，1996:391.南昌大学共青学院学士学位论文5不满意没有不满意没有满意满意激 励 因 素 保 健 因 素图 1.4 满意不满意观点他认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等，他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就
25、不能产生更积极的效果。只有“激励因素” 才能使人们有更好的工作成绩。 3.期望理论美 国 心 理 学 家 弗 罗 姆 于 1964 年 提 出 了 期 望 理 论 。 弗 罗 姆 认 为 某 项 活 动对 某 人 的 激 励 取 决 于 该 活 动 结 果 给 此 人 带 来 的 价 值 以 及 实 现 这 一 结 果 的 可 能性 ， 公 式 表 示 为 ：激 励 力 =效 价 期 望 值员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人对具体目标以及他本人对工作绩效能够实现这一目标的认识信任程度。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我的
26、最大期望，所以，我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。4.公平理论斯达西亚当斯（J.Stacey Adams）提出的公平理论（Equity Theory）认为，员工首先会思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与他人的收入付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说他们会认为自己的收入过低或过高。公平就能激励人。反之，不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，这种相对报酬是通过投入产出比较而获得的一种主观认知，因此，在管理中制定一套公平合理的报酬分配制度，对于保持和调动员工的积极性是十分重要的。1.2 薪酬激励理论在企业中的应用及其重要性薪酬激励理论在企业的薪酬管理当中的应用体现在如何搞好企业利润在自
