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某公司绩效考核管理办法.doc

上传人:无敌 文档编号:653869 上传时间:2018-04-17 格式:DOC 页数:19 大小:287.50KB
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1、邦定公司绩效考核管理办法公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法(暂 行)人事行政部二零零九年十一月九日邦定公司绩效考核管理办法目 录第一章 总 则 .3第二章 考核方法 .4第三章 月 度考核 .7第四章 季度考核 .10第五章 年终考核 .12第六章 转正考核 .14第七章 申诉及其处理 .15第八章 附 则 .15附件一:一线工作人员行为目标及处罚办法明细 .16附件二:一线员工行为目标考核记录表 .16邦定公司绩效考核管理办法第 3 页第一章 总 则第一条 为切实加强各部门建设,充分调动公司各部门员工的工作积极性、主动性和创造性,建立有效的激励和约束机制,结合我司实际,特制定本办法。第二

2、条 考核目的:通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。第三条 考核对象:1、具体分为高层管理人员、部门管理人员、部门一般员工等各类人员。2、不参加考核的人员1)季度考核期内累计不到岗超过 20 个工作日(包括病事假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本季度考核也无本季度绩效工资。2)月度考核期内累计不到岗超过 7 个工作日(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本月度考核也无本月度绩效工资。3)年终考核期内累计不到岗超过 60 个工作日(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度年终考核。4)试用期员工不参与季度考核和年度考核,试用期结束前 5 个工作

3、日参加转正考核。5)待离职期间不参加月度或季度考核,也无本月度或季度绩效工资。第四条 考核原则:1、以提高员工绩效为导向;2、定性与定量考核相结合;3、公平、公正、公开;4、多角度考核。第五条 考核用途:1、了解员工对组织的业绩贡献;2、为员工的绩效薪酬提供依据;3、为员工的培训、晋升、降职、调职、解聘、奖励分配等提供依据;4、为人力资源规划提供基础信息。邦定公司绩效考核管理办法第 4 页第二章 考核方法第六条 考核周期:考核分为转正考核、月度考核、季度考核和年终考核。转正考核于约定的试用期结束前七个工作日内完成;月度考核于月度结束后七个工作日内完成;季度考核于各季度结束后七个工作日内完成;年

4、终考核于次年一月二十日前完成。第七条 考核职责划分:1、 绩效考核管理委员会职责。由总经理、副总经理、人事行政部总监组成公司绩效考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:1) 最终考核结果的审批;2) 部门管理人员考核等级的综合评定;3) 员工考核申诉的最终处理。2、人事行政部职责。作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:1) 对各部门进行各项考核工作的培训与指导;2) 对各部门考核过程进行监督与检查; 3) 汇总统计考核评分结果;4) 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 5) 对各部门季度、年终考核工作情况进行通报; 6) 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;7) 为每位员工

5、建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。3、各部门主管的职责: 1) 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2) 负责处理本部门关于考核工作的申诉;3) 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4) 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;5) 负责所属员工的考核评分;6) 负责本部门员工考核等级的综合评定;7) 负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。第八条 考核关系。考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表 1。邦定公司绩效考核管理办法第 5 页表 1 考核关系第九条 考核维度。考核维度是对

6、考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括定量的业绩维度、定性的能力维度和态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。1、 业绩:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:1) 任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见邦定公司考核指标库(制定中) 。2) 周边绩效:体现对相关部门服务的结果。3) 管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。2、 能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下

7、几类:1) 人际交往能力;2) 影响力;3) 领导能力;4) 沟通能力;5) 判断和决策能力;6) 计划和执行能力。3、 态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十条 考核指标设定1、 考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程,管理者都从直接上级接受考核指标,并根据下属的能力、岗位分工分解给下属。2、 季度初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责,提出对被考核人的考核指标,经上下级之间共同讨论,制定考核指标,报上一级分管领导审批后实施。3、 考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后,更改方可生

8、效。4、 考核指标的确定及更改都要及时通报人事行政部。第十一条 考核指标的权重1、 权重:表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价考核对象 考核关系部门管理人员 直接上级、同级考核、自评部门主管人员 直接上级、同级考核、自评部门一般人员 直接上级、自评邦定公司绩效考核管理办法第 6 页时的相对重要程度。不同考核主体的具体权重见季度考核和年终考核的相关内容;2、 任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。考核者根据他对被考核人的工作内容、工作重点不同,给被考核者的考核指标设定不同的考核权重,体现对不同工作内容的重视程度。权重的设定要由直接上级和下

9、级讨论确定。第十二条 考核记录。考核周期的期初,被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时,考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。第十三条 考核程序。各考核人对被考核人进行考核评分;人事行政部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果确定被考核人的综合评定等级;人事行政部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。第十四条 考核评分。定量(业绩)、定性( 能力、态度)、周边指标要根据指标的性质和考核用途,设

10、定目标值,根据实际完成情况进行打分。综合考核分数后按照以下五个等级评分及相对应的绩效工资比例。季度考核和年终考核均适用具体对应关系如表 2:表 2 总分评定及绩效工资比例定义表等 级 优 秀 良 好 合 格 较 差 极 差定 义 超出目标 达到目标 接近目标 较低于目标 远低于目标月/季度总得分 100 90 89 80 79 70 69 60 59 以下绩效工资比例 100% 85% 70% 60% 无如总分超出 100 分,按照多出的比例实发绩效工资 (如:季度考核总得分 108,绩效工资比例为 108%)。 第十五条 综合评定等级定义1、 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合

11、评定结果共分为五级,分别是优秀、良好、合格、较差、极差,具体定义见表 3。表 3 综合评定等级定义表等级 优 秀 良 好 合 格 较 差 极 差定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/ 目标或岗位职责/ 分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ,在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期计划/ 目标或岗位职责/分工要求,在很

12、多方面失误或主要方面有重大失误。邦定公司绩效考核管理办法第 7 页第三章 月度考核第十六条 月度考核范围月度考核对象为一线工作人员,具体划分如下:部 门 级别 工作岗位 备注部门管理人员 业务经理、业务副经理、行政经理、主管人员 区域销售主管、技术主管、营销一部、二部一般员工 销售代表、美容导师、行政后勤人员(库管员、会计、出纳)美容保健品 加盟事业部营销中心 南北大区 同上 岗位同上咨询部 待定 岗位待定部门管理人员 经理主管人员 客服主管客户管理部一般员工 前台领班、客服文员、 前台收银、前台接待部门管理人员 经理培训部 一般员工 技术助理门诊部 除门诊主任及兼职人员在外的所有岗位主管人员

13、 主管医学美容 连锁事业部玉泉店、万泉店 一般员工 美容领班、美容师、美发师、技术顾问、后勤总务、发料员其中客户管理部、培训部玉泉店、万泉店主管人员、一般员工只参加行为+业绩目标考核” 。第十七条 月度考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。1、 部门管理人员、部门主管级管理人员考核维度、权重表考核维度 考核权重 分类考核权重 考 核 人任务绩效 60% 直接上级定 量管理绩效 70% 10% 直接上级能 力 15% 直接上级定 性态 度 30% 15% 直接上级周边绩效 100% 100% 相关部门负责人2、一般人员考核维度、权重表考核维度 考核权重 分类考核权重 考 核 人定

14、 量 任务绩效 70% 70% 直接上级能 力 15% 直接上级定 性态 度 30% 15% 直接上级第十八条 月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤:1、 启动考核:人事行政部在每月 26 日启动考核工作。上月的考核评定和下月考核指标确定一起启动。邦定公司绩效考核管理办法第 8 页2、 任务绩效指标的确定1) 在四个工作日以内,员工直接上级根据本部门月度计划和员工的岗位职责,就本月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写工作计划及业绩考核定义表中的工作计划及业绩部分,确定各项工作目标值,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重,并报上一级主管领导审批

15、。2) 确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。任务绩效指标可以从岗位可选考核指标(参见邦定公司考核指标库制定中)中选择 35 个指标,也可以根据实际工作内容拟定新的考核指标。3) 并上报人事行政部一份作为档案留存。3、 员工自评月度结束后,于下月度开始两个工作日内,考核人填写被考核人的任务绩效,被考核人从任务绩效、工作能力及态度方面进行自我评价,填写后交直接上级。4、 绩效评价1) 直接上级就工作绩效于下月度开始四个工作日内与被考核人面谈,共同商定上月度任务目标完成情况,同时讨论确定下一月度目标及计划。2) 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在绩效考核直接上

16、级评分表中填写考核评分部分。3) 有同级和下级考核的人员,人事行政部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。4) 于下月度开始第七个工作日内部门负责人上报考核表格,由人事行政部统一汇总上月度考核得分并确定被考核者的综合评定等级。部门管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。5、 审批。人事行政部汇总所有考核结果及综合评定后报考核管理委员会审批。 6、 审批后,人事行政部将人员得分及评定反馈给各部门负责人的同时将本月员工的绩效工资递交财务部,并为每个员工建立绩效考核档案。第十九条 月度考核结果的用途月度考核结果直接影响下上一月度的绩效工资,间接影响年终考核结果。1、对上月度绩

17、效工资的影响。根据月度总评得分相对应的绩效工资,详见表 4:表 4 总分评定及绩效工资比例定义表等 级 优 秀 良 好 合 格 较 差 极 差定 义 超出目标 达到目标 接近目标 较低于目标 远低于目标月度总得分 90 100 89 80 79 70 69 60 59 以下绩效工资比例 100% 85% 70% 60% 无举例说明:如某员工月度总分为 87 分,对应评分等级定义表改员工评定等级为:良好,上季度绩效工资的发放比例为 85%,基本工资及绩效工资发放明细见下表说明:邦定公司绩效考核管理办法第 9 页类 别 明 细 30 日计发 次月 15 日计发月工资 1500 元 /月 基本工资

18、1500*0.7=1050 元 1050 元 绩效工资 1500*0.3=450 元 450*0.85=382.5 元实 发 总 计: 1050+382.5=1432.5 元2、连续两个月度中的考核评定均为较差或在某一个月度考核评定中为 极差的情况,该员工将转入观察期( 期限:1-3 个月;此期间发试用期工资),在观察期间仍然参加月度考核 (月度考核表如同季度考核表,基本工资和绩效工资的比例不变)。1)如在观察期间该员工的考评得分及等级评定达到合格及以上水平,将顺利度过观察期。2)如在观察期该员工的考核分数及评定出现两个较差或者一个极差的情况,将予以无条件解除劳动关系。3、每月度分数的平均值占

19、年终考核中的权重的 60%。第二十条 业绩+目标考核1、考核范围:详见第十六条。其中美容师同时参加业绩考核,根据2009 年美容师工资方案的相关内容予以执行。2、考核流程及要求1)于一个考核周期内部门管理人员、主管人员根据一线工作人员行为目标及处罚办法明细 (附件一)的要求,如发现员工有违反行为,立刻当场填写邦定公司员工违纪记录单 ,并要求当事人签字确定。2) 累计一个月的违纪单于每月 26 日上交人事行政部,由人事行政部统计员工当月的考核分数及绩效工资,上报考核管理委员会。3) 审批后,人事行政部将人员得分及评定反馈给各部门负责人的同时将本月员工的绩效工资递交财务部,并为每个员工建立绩效考核

20、档案。3、考核结果的用途。1)扣减分数与绩效工资的比例关系:1 分=10 元。2)累计当月的绩效扣减分数后,于次月 15 日的绩效总额中根据“扣减分数与绩效工资的比例关系”扣减绩效工资。例如:某员工当月扣减绩效分数为 20 分,当月的所得的绩效工资从 15 日的发放总额中扣减 200 元。第四章 季度考核第二十一条 季度考核范围季度考核对象为职能部门管理人员、主管人员及一般员工,具体划分如下:邦定公司绩效考核管理办法第 10 页第二十二条 季度考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。1、 部门管理人员考核维度、权重表考核维度 考核权重 分类考核权重 考 核 人任务绩效 60% 直

21、接上级定 量管理绩效70%10% 直接上级能 力 15% 直接上级定 性态 度30%15% 直接上级周边绩效 100% 100% 相关部门负责人2、部门主管级管理人员考核维度、权重表(同上表)3、一般人员考核维度、权重表考核维度 考核权重 分类考核权重 考 核 人定 量 任务绩效 70% 70% 直接上级能 力 15% 直接上级定 性态 度 30% 15% 直接上级部 门 级 别 工作岗位 备注新产品开发部 部门管理人员 经理主管人员 人事专员、行政主管人事行政部一般人员 秘书、文员、驾驶员部门管理人员 副总经理助理主管人员 主管人员营销中心一般人员 北方大区培训师部门管理人员 经理市场部 一般人员 通路行销专员、平面设计、文案主管人员 主管技术培训部一般人员 培训师兼督导部门管理人员 经理、副经理主管人员 主管美容保健品 加盟事业部行政物流部一般人员 库管员、内勤、资料员、货运员、驾驶员部门管理人员 经理主管人员 主管市场营销部一般人员 网络编辑/在线咨询、平面设计、文案部门管理人员 经理主管人员 经理助理、主管医学美容 连锁事业部行政物流部一般人员 库管员、理货员、采购员

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