1、深圳投资集团有限公司招聘管理规定编制 日期审核 日期批准 日期修 订 记 录日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人1 流程图应 聘 者 需求部门 行政管理中心 行政总监 总裁 流程说明YES YES 1.编制内人力需求申请由行政总监最终审批。2编制外人力需求申请由总裁最终批准。3部门经理级以下人员由行政中心总监终试。4部门经理级以上人员由总裁终试。5所有新员工的录用审批均由总裁最终决定。图示说明：1. 表示作业过程 2. 表示判断 3. 表示表单 人力需求申请表 审核 审 核 批 准招聘作业招聘计划基本资料表筛 选问卷测试测 试面试登记表/试卷/评分面 试面 试面 试 面 试背景调
2、查薪资建议录用准备体 检报到审 核 批 准员工录用审批表试卷/评分2 范围本标准规定了招聘管理的内容和要求，适用于深圳投资有限公司及其关联公司。3 招聘政策3.1 以德为先原则：是否具备良好的职业道德，是公司判断人才的首要标准。因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。3.2 态度前置原则：职业态度是做任何事情的前置条件，没有良好端正的态度，一切都无从谈起。所以，公司在考察一个面试者的时候，应当考虑面试者的各类职业心态，具体包括主动心态、积极心态、自信心态、学习心态、同理心态、空杯心态、包容心态以及行动心态等。3.3 举贤避亲原则：为避免宗
3、亲观念的负面影响，公司不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对员工向公司推荐自己亲属的作法。3.4 团队合作原则：只有认同公司的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。3.5 注重专业原则：公司录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。3.6 不拘一格原则：在来源上不拘一格：既注重社会上有专业技能和管理经验的人才，也考虑从高等院校优秀毕业生中招募。在方式上不拘一格：既重视市场上招聘，同时也鼓励内部举荐。在资历上不拘一格：注重实际能力和在公司的发展
4、潜力。3.7 科学测评原则：在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以面试人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。4 职位空缺申报管理4.1 各部门人员补给应参照公司当年度已审批的人力资源规划进行。4.2 各部门编制内需要人力的，先填写人力需求申请表报本部门分管领导审核，然后报行政管理中心核实，再呈送人力资源分管副总最终审批。4.3 各部门编制外需要人力的，先填写人力需求申请表报本部门分管领导审核，然后报第 4 页 共 12 页行政管理中心以及分管副总核实和审核，再依次呈送总裁最终审批。5 招聘信息发布5.1 审批通过的职位空缺，将由行政管理中心发布职位空缺信息。
5、行政管理中心将在公司共享的信息发布渠道及公司外部人力资源网站上发布招聘信息。5.2 行政管理中心将根据公司职位空缺规模组织或者参加大型招聘活动，其中包括高校毕业生招聘、大型招聘会和专场招聘等形式。6 获取应聘人员信息6.1 行政管理中心可通过如下渠道获取应聘信息：查询公司人力资源库；查询商业招聘网站人力资源库或人才市场人才库；接受应聘信件传真；接受应聘 EMAIL；接受应聘者直接递交简历；接受各类推荐。6.2 公司鼓励内部举荐和推荐。6.3 行政管理中心应尊重应聘者的隐私权，不将应聘者资料转给与招聘工作无关的公司内外人员。7 应聘人员甄选7.1 应聘人员需填写面试登记表，作为应聘人员选拔的规范
6、参考依据。7.2 行政管理中心负责依据应聘人员的申请表中所显示出的毕业院校、专业、职称、资格、企业与职位经验、工作年限等任职条件进行核实。同时应对应聘者的个性特质和专业技能进行笔试。7.3 笔试完成后，将结果分别提交行政管理中心负责人和用人部门负责人，以确定是否进行下一步面试。7.4 行政管理中心应对应聘的个性特质进行面试，以确定其是否与公司企业文化相适应。公司要求员工具有公正诚实、主动积极、敬业并敢于承担责任等个性特质。7.5 用人部门应对应聘者的岗位技能、知识和领导能力方面进行面试，用人部门应不断完善笔试题库，如暂时没有笔试题库的岗位，用人部门以面试方式进行测评。7.6 行政管理中心负责人
7、应对应聘者的胜任素质进行把关，同时对薪酬进行面谈，并提出相关建议。7.7 中高层管理人员应具备较高的战略管理能力、决策力、影响力力以及团队管理能力；财务类人员应具备较高的沟通协调能力、分析能力、自控能力和关注细节的能力；工程类人员第 5 页 共 12 页应具备较高的成本控制能力、沟通协调能力、执行力和质量导向能力；设计类人员应具备成本控制能力、沟通协调能力、分析能力和客户导向能力；营销类人员应具备信息收集能力、人际关系处理能力、沟通协调能力和客户导向能力；成本采购类人员应具备成本控制能力、分析能力、判断能力、和关注细节能力；人力行政类人员应具备沟通协调能力、洞察力、关注细节能力和执行力等。在招
8、聘需求中有素质描述的，依招聘需求处理，招聘需求没有描述的依上述素质规定进行面试。7.8 经理级以下人员的面试有行政管理中心负责人和用人部门负责人和议确定，经理级以上人员应由总裁进行终试。7.9 为体现公司对应聘者的尊重，对每一名面试者的面试时间不得少于 30 分钟。各面试官应填写面试记录评价表中的相关要求。7.10 为节约人力资源的获得成本，未被录用的应聘者资料应当保存一年，以备后用。7.11 参与面试考察应聘者的主试官必须经过相关培训。7.12 在不影响工作绩效的前提下，应尽量避免性别歧视、年龄歧视、婚姻状况歧视、残障歧视等，即避免将这些因素作为甄选的绝对必要因素。对同一空缺岗位的应聘者，面
9、试时的问题主体应相同。7.13 面试时应避免提问与工作绩效无关的个人隐私问题。应聘者的人才素质测评资料仅可供与此职位甄选有关的人员参阅，不得传阅给无关人员。面试前不得正面接触应聘者前上司，面试后需经应聘者同意后方可接触其前上司。8 录用审批手续办理8.1 若应聘者经终试合格，行政管理中心通知用人部门填写员工录用审批表，用人部门填好意见，经本部门分管领导审核后报送至行政管理中心。8.2 行政管理中心在进行必要的背景调查以及结合面试综合评定的基础上，填写好建议薪资，然后报送行政中心总监审核，最后呈报总裁审批。8.3 审批结果最终返回至行政管理中心，并由行政管理中心陪同新员工参加体检后商定报到时间。
10、9 录用信息整理与发布9.1 为便于沟通，经批准录用的新员工基本信息将放在公司内部网页公告板上一周。9.2 批准录用的新员工相关信息须记录在当月人力资源管理月报表中，同时需要签订劳第 6 页 共 12 页动合同、办理劳动保险以及其他相关手续。10 记录10.1 人力需求申请表10.2 面试登记表10.3 面试记录评价表10.4 员工录用审批表11 附加说明11.1 本手册由行政管理中心起草、总裁审批。11.2 本手册由行政管理中心负责解释、修订。第 7 页 共 12 页人力需求申请表申请部门 申请日期 到职日期职 位 名 额申请类型 编制内 编制外主要职责申请原因性别 年龄 职称/ 资格学历
11、专业 建议薪资资历要求其他要求：用人部门意见分管领导意见行政管理中心意见 同意申请并拟： 借调 招聘 内部调配 不同意申请。原因：人力资源分管领导意见第 8 页 共 12 页总裁意见注：编制内人力需求申请由行政管理中心总监最终审批；编制外人力需求申请由董事长最终审批。面试登记表应聘部门： 应聘职位： 填表时间： 姓 名 性别 民族 婚否户籍所在地 籍贯 学历 学位身份证号码出生年月 职称联系电话现 住 址 邮箱起止时间 学校名称 专业 学历 学位所受学历教育起止时间 教育机构名称 学习内容 获证情况继续 教育 情况起止时间 公司名称 部门 职位 证明人 电话工作经历专业特长 业余爱好 适合其他
12、岗位职业发展目标目前薪资 要求待遇 到岗日期第 9 页 共 12 页了解我公司招聘信息的渠道 报刊广告 人才市场 朋友/亲属 招聘网站： 以前是否应聘过我公司是 否是否有亲属在我公司工作是 亲属姓名： 与本人关系： 否本人如实填报该表，并同意审查所填资料的真实性，如有虚报责任自负。签 名： 年 月 日面试记录评价表候选人姓名： 应聘部门： 应聘岗位： 一、评价部分1、 基本情况(行政人力中心主试)：最高学历/专业：职称/资格：关键个性特质：健康状况：其他描述评语：基本情况是否符合岗位需求：超过岗位能力 满足岗位能力 通过培训可达岗位能力 不能达到岗位能力 其他评语: 2、专业技能(用人部门主试
13、)：第 10 页 共 12 页专业知识深度： 最好 5 4 3 2 1 最差专业技能深度： 最好 5 4 3 2 1 最差一般知识深度 最好 5 4 3 2 1 最差实际操作能力 最好 5 4 3 2 1 最差评语：是否符合岗位需求：超过岗位能力 满足岗位能力 通过培训可达岗位能力 不能达到岗位能力 其他评语： 签名：3、胜任素质(行政人力与用人部门同时需要面试)：公正诚实 最好 5 4 3 2 1 最差主动积极 最好 5 4 3 2 1 最差敬业精神 最好 5 4 3 2 1 最差敢于承担责任 最好 5 4 3 2 1 最差最好 5 4 3 2 1 最差最好 5 4 3 2 1 最差最好 5 4 3 2 1 最差最好 5 4 3 2 1 最差评语：是否符合岗位需求：超过岗位能力 满足岗位能力 通过培训可达岗位能力 不能达到岗位能力其他评语： 总体评语(终试者填写)：_ _
