1、黄冈师范学院本科毕业论文学号：200812240224黄 冈 师 范 学 院学 士 学 位 论 文论文题目：当前中小企业人力资源管理中的问题及对策分析英文题目: The problem and countermeasure of the Human Resources Management in medium-size and small enterprises 作 者： 陈丽君 专 业： 政治学与行政学 班 级： 行政 0802 班 指导教师： 缪小勇 2012 年 5 月黄冈师范学院本科毕业论文郑重声明本人的毕业论文（设计）是在指导教师 的指导下独立撰写并完成的。毕业论文（设计）没有剽窃、
2、抄袭、造假等违反学术道德、学术规范和侵权行为，本人愿意承担由此产生的各种后果，直至法律责任；并可以通过网络接受公众的查询。特此郑重声明。毕业论文作者（签名）： 2012 年 5 月 20 日黄冈师范学院本科毕业论文目 录中文摘要 1英文摘要 1引 言 2一、人力资源管理内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位 4（一）市场环境的日益变化要求加强人力资源管理 5（二）人力资源竞争力是企业核心竞争力 5（三）人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的保障 6二、目前我国中小企业人力资源管理存在的问题 6（一）组织机构不完善 7（二）缺乏系统的人力资源规划 7（三）职位分析不到位 8（四）培训开发不重视
3、 8（五）绩效考核不科学 9（六）薪酬、激励机制不完善 9（七）员工学习意识比较差 10（八）缺乏产生凝聚力的企业文化 10三、加强中小企业人力资源管理的对策 10（一）建立专门的人力资源机构 11（二）制定科学合理的人力资源总体规划 11（三）加强职位分析，实行“人 岗”匹配 12（四）重视培训开发，做到人尽其才 121（五）加强绩效考核，实行绩效管理 13（六）完善激励机制，改善薪酬水平 13（七）建设学习型组织，为员工发展提供良好空间 14（八）加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供良好的环境15结束语 15参考文献 16致 谢 17中文摘要中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国
4、经济发展的重要力量。但随着世界经济全球化、知识化、信息化日益加快，中小企业的生存与发展面临着更大的竞争压力。中小企业要发展，就必须加强人力资源管理。目前中小企业人力资源管理在组织机构、 “人岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理等方面存在一些问题，中小企业唯有采取科学的人力资源管理对策才能使企业顺利成长。 关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策AbstractMedium-sized and small enterprises is the national economy important component, is the strength driving our coun
5、try economic growth importance. But globalization, be intellectualizing, peanuts is being accelerated gradually, survival is confronted with developing bigger competition pressure with world economy. Medium-sized and small enterprises needs to accelerate the development, must reinforce Human Resourc
6、e Management right away. The post at present medium-sized and small enterprises human resources is managed in people mates, that training 2develops, the achievement effect checks, incentive mechanism, salary payment manage the Human Resource Management countermeasure ability waiting for problem. Tha
7、t medium-sized and small enterprises only adopts the science Human Resource Management countermeasure ability makes enterprise grow up smoothly.Keywords: Medium-sized and small enterprises; Human Resource Management; Problem Countermeasure引 言近年来，随着科技的不断进步，经济的高速发展，企业间的竞争日益激烈。现代企业间的竞争实质上是人力资源的竞争的观念已普遍
8、为大多数企业经营管理者所接受，人力资源管理的重要性逐渐凸显出来。如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。企业要想持续发展壮大，一定不能缺少优秀的人才做后备动力，若没有用好人才，企业在竞争中必然处于劣势，就很有可能被无情的市场所淘汰。所以不论企业大小，人力资源管理这个工作是无论如何的不能忽视的。当代著名管理大师彼得德鲁克于 1954 年在其管理的实践一书中最先提出“人力资源”一词。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人
9、。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力” 。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。 “人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利” 。早期的学者把人力资源管理等同于人事管理，到 20 世纪八十年代对人力资源管理的研究取得了突破性的进展，许多学者把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效。人力资源管理则成为这一计划的重要组成部分。战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战略职能, 以“整合”与“适应”为特征, 探索人力资源管理与企业生存与发展的关系。虽
10、然战略型人力资源管理研究本质上是战略性的, 但相关文献对 “战略”有着多种不同的认3识。如伦格尼克霍尔(Hall)的战略型人力资源管理主要关注企业战略与人力资源管理之间的相互作用、相互依存的关系。舒勒和杰克逊( Jackson)的战略型人力资源管理则是针对波特的三种一般竞争战略, 提出与之相联系的人力资源管理战略, 强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。德利瑞多蒂(Delery and Doty )的战略型人力资源管理则干脆指认一些人力资源管理工作具有战略性, 其中包括: 内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述。而更多的战略型人力资
11、源管理研究者则关心各种人力资源管理实践与企业绩效之间的关系, 并认为由于这一关系对企业的生存与发展是至关重要的, 因而这一关系是战略性的。战略概念的不同, 导致战略型人力资源管理领域存在着多种不同的观点, 同时也预示着研究者需要对新兴的战略型人力资源管理给予更多的关注。国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于 20 世纪 90 年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国中小企业的人力资源管理不完善严重制约了企业的竞争力。由此国内学术界对中小企业人力资源管理理论的研究也火热的进行
12、了起来，并有了一定的进展。卢瑞甫（2002） 、卓博（2004）进行了中小型企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2004）认为：能否吸引
13、、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于中小型民营企业，而企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投4入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思” 。他认为，我们的企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。通过一系列的资料可以看出，理论
14、界对于现阶段我国中小企业人力资源管理的现状，即：选人、用人、育人、留人的问题，在相应的对策上至今仍有不足之处，我国中小型企业人力资源管理理论的研究层次和研究水平有待进一步完善和提高。据资料分析，我国中小企业的数量占全部企业的数量的 99%以上，在我国国民经济中占有越来越重要的地位。它们是推动我国经济和技术革新的一支不可忽视的重要力量，是促进经济快速增长的动力源泉。但是，中小企业与大型企业相比，在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。因此，提高企业的人力资源管理便成了中小企业发展的关键突破口。然而，由于观念落后、资金和企业现状方面的限制，使当前我国大多数民营中小企业存在管理混乱、经营困难、后劲不足
15、等先天性缺陷，根本的原因就是企业对员工的招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等人力资源管理工作给予的重视不够。本文在人力资源管理理论研究的基础上阐明了中小企业强化人力资源管理的重要性，进而分析了中小企业在人力资源管理方面存在的问题，最后在以上研究的基础上提出相应的解决方案，以期对中小企业人力资源管理提供有益的参考、借鉴。一、人力资源管理内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位人力资源管理指的是企业根据企业发展战略和规划的总体要求，有步骤、有计划地对企业人力资源进行合理有效的配置，主要是通过对企业的工作人员的招聘、培训、激励、考核等一系列措施，进一步调动企业员工的工作主动性和积极性，充分发挥企业员工的潜
16、能，为企业的发展奠定重要的基础。人力资源管理是 20 世纪中期由企业中的人事管理演变而来，经过半个多世纪的发展，人力资源管理在企业中的功能逐渐提升，尤其是对中小企业的发展越来越重要。而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位：到目前为止，我国中小企业数已超过 4000 万户，占全国企业总数的 99%以上，中小企业创造的国内生产5总值占 58.5%，上缴税收占 48.2%，中小企业提供了 75%以上的城镇就业机会,成为吸纳就业的主渠道，中小企业已经成为推动中国经济社会持续发展的关键因素之一。然而长期以来，中小企业由于管理人才缺乏、管理方法落后和管理机制不够完善等问题，导致相当一部分企业仍停留在
17、传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，盲目生产、员工文化素质也普遍较低、技术人才和管理人才严重匮乏等等，因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业，而生产的产品竞争力非常差。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为 10.46 人，中小企业仅 2.96 人，只相当于大型企业平均水平的 28%。由此可见，做好中小企业人力资源管理，是突破企业成长的关键。（一）市场环境的日益变化要求加强人力资源管理进入 21 世纪，人力资源的管理的作用日益突显出来，它作为企业发展的一项战略性资源在企业战略管理中占有十分重要的地位，正如诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨，在对美国本世纪以来经济
18、与工业的高速发展作评时，一针见血地指出：“在当代美国的经济发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如本世纪以来，美国 90%的产品更新，依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。 ”因此，需要开发人力资源来赢得企业经营的胜利。由于中国加入 WTO、国际巨头中国的型动、各种新型商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务和网络时代的到来，国内中小企业迎来了一次前所未有的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞争中，中小企业只有从人力资源的竞争力着手，企业才能获得自身的特色优势与发展。在心得国际经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济构架中，在硬、软件的更新中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨
19、，唯有在人力资源的提升上，企业需要一定的时间去积累，而这个过程中的每一步都不能省略，也就是说中小企业一步一步循序渐进的进行人力资源方面的改革，才能在激烈的商业竞争中拥有一席之地。（二）人力资源竞争力是企业核心竞争力市场是处于不断的变化之中，竞争不容企业有丝毫的懈怠，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者6差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离
20、开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水;企业的竞争优势就难以维继。对人力资源的开发，在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时，人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。（三）人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的保障人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业战略为指导，以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础，以预测组织未来对人员的需求为切入点，内容基本
21、涵盖了人力资源的各项管理工作。在人力资源管理部门的工作中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性，实现了企业人力资源战略与精英战略的有效结合。 在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。企业通过实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期目标：第一，企业可以顺利得到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源；第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来一段时间人员过剩或人力不足的问题；第三。可以成功建立一直适应能力强目标明确的团队；第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。所以人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整
22、体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现。二、目前我国中小企业人力资源管理存在的问题我国中小企业在机遇与挑战面前，存在着人力资源管理方面的不相适应性，主要存在着人力资源组织机构、 “人岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几7个问题的具体分析：（一）组织机构不完善首先，从人力资源部门的设置和人员配备上看，我国不少中小型企业，没有设置专门的人力资源管理部门和专职的管理者。人力资源管理职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然，有很多中小企业根据市场发展的需要将原来的人事部改为人力资源部，或者是重新设立了人
23、力资源管理部，但是即使这样设立了，其人力资源管理部门还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上说，人力资源部门已经成为了一个特殊的安置所。其次，从人力资源部门的工作内容性质上，看许多企业人力资源管理工作仍主要局限于行政事务性的工作，如人员招聘选拔、工资管理绩效考核，人员培训档案管理等活动，范围有限，短期导向，很少涉及企业的战略决策。根据 2004 年的一份有关我国中小企业人事调查资料表明，仅有 13 .2%的人力资源管理者认为自己的工作在企业中具有战略地位，其他部门管理者仅有 16%对此认同，甚至在他们当中有 28%的人认为人力资源部门对企业和员工的发展从未起到应有的作
24、用。此外，中小企业的领导对人事管理部门的工作干预过多。企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成企业管理层的用人、留人决策。（二）缺乏系统的人力资源规划第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。 第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需
