1、1人力资源管理四级技能题第一章人力资源规划二、简答题1、简述组织信息采集的程序。2、简述工作岗位写实的步骤与方法。3、简述工作时间统计的意义。 4、简述人力资源费用的构成。 三、计算题1某企业平均每个工人每天生产 30 件产品，改造生产线后，平均每个工人每天生产 40 件产品，求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率2某企业共有员工 300 人，2006 年 1 月初招进员工 30 人，3 月初辞退员工 2 人，6 月初有 5 名员工退休，9 月初有 20 名员工离职，12 月初新招员工 lo 名，请计算该公司 2006 年的年平均人数。四、察例分析1某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针
2、对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部 )所产生的成本目前，公司共有138 人，其中三个事业部 104 人，后勤部门 30 人，高层领导 4 人由于成立时间不到 3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。请绘制该公司的组织结构图。2某公司主要经营油漆、壁纸以及
3、自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务这三个部门除了和公司外部的竞争者竞争以外，彼此之间也展开了竞争。开始采用这种组织结构时效果相当不错，销售额增长了 50然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施业务部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总酌做法了，但三个部门的经理坚决支持李总。李总认为，如果推动集中管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。(
4、1)请阐述事业部制的缺点。(2)李总究竟该怎么办呢?第二章招聘与配置二、筒答题1某国有企业的员工都是“终身制” ，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大错误，公司不可能辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。问题：你能否为人力资源部经理出出主意?2外部招募有哪些具体的来源?三、改错题1公司简介是企业为了使社会公众了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、内部组织、历史以及未来发展，专门设计编制的图文并茂的公关文件在企业招聘中，它可以成为使应
5、聘者全面了解企业及其应聘岗位的不可或缺的重要资料在企业招聘活2动中，公司和应聘者之间是相互选择的关系因此，公司为了吸引更多的人才，应该向应聘人员乃至社会公众树立良好的形象，要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点。为了扩大影响力，应该使公司简介集中使用一种形式，比如语言文字编写公司简介要注意语言的平实，尽量用文字语言来描述，为避免主题的转移，尽量少地使用图悼公司简介要经过华丽的包装才有吸引力对一些公司所取得的成绩进行介绍时，无需展示相关证书公司简介也要注意中心明确，重点突出。(1)(2)(3)(4)一(5)一2人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面
6、试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一个步骤，也是技术性最强、难度最大的一步从选拔的全过程来看，可以分为粗选和细选两个阶段。材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法，这里的材料就是指简历。简历是指一个人的成长历程和工作业绩的事实。初步筛选的时候，个人简历分析日益受到人力资源部门的重视，被广泛地应用于人员选拔活动中。通过简历，只能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员。研究结果表明：简历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果这种方法有这样的特点：成本费用低，依据主观，因为简历总是本人自己撰
7、写的。通过对应聘者的简历进行深入地审核与剖析，能够从一定程度上把握应聘者的素质状况和他过去的所作所为，特别是他的业绩。(1)(2)(3)(4)(5)四图表分析题1下图显示了某地多家企业行政人员、专业人员、管理人员和保洁人员的招聘信息发布渠道使用情况：020406080100行 政 人 员 专 业 人 员 管 理 人 员 保 洁 人 员杂 志报 纸 广 告网 上 招 聘三 维 柱 形 图 4(1)简要分析图表中所提到的三种招聘信息发布渠道以及其他你所知道的招聘信息发布渠道的优缺点(2)请说明图中所示四类人员的主要招聘渠道，并结合四类人员的特点加以分析3五、案例分析题1天力公司的前身是一家纺织厂，
8、创立于 1992 年。企业老总盛林已经年老体衰，需要聘请一位职业经理人来接替他的工作。最近，盛总聘请了一位早年在美国留学，毕业后一直在美国和西欧工作，有丰富理论和实际经验的工程师马洪任总经理。马洪到任以后的第一件事情就是宜称不能容忍别人干涉他的工作，包括盛总，并且他要求公司上下所有人，包括盛总，不能随意进入他的办公室，进去之前都要先敲门。以前公司所有办公室都是向任何人敞开的有一次，马洪就因为财务部经理没有敲门就进入他的办公室而与其激烈争吵。马洪到任以后马上进行革新，从而使生产效率提高了 10。接下去，马洪又准备做一次重大变革，要求将 13 的工人辞退。原本一人负责一台机器换成 2 人负责 3
9、台机器，以进一步提高工作效率。这项计划遭到了管理人员以及工人的强烈反对，但是马洪执行的决心非常大。在公司的管理干部会议上，马洪与其他中层干部发生了激烈的冲突。最后，公司中层干部以及副总们都强烈要求盛总辞退马洪，认为他的个性太容易与人冲突，不考虑公司的实际他们甚至向盛总表示：如果不辞退马洪，他们准备集体辞职。问题；(1)盛总应该辞退马洪，还是支持马洪?(2)从该案例，我们可以得到什么样的经验教训?2台塑集团创始人王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番努力奋斗的。王永庆在主持台塑集团后，对人才的引进尤为重视，并形成了他自
10、己的一套招聘经。一方面，公司向社会招聘人才。台塑集团在刚刚起步的时候，在报纸上公开登出向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任台塑集团的经理、部门主管、总工程师等。王水庆专门从钔 C 大学聘请人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干通过这次向社会公开招聘人才的尝试，确实给台塑集团带来了新的生机和活力，使她迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。另一方面，从内部寻找人才。王永庆认为求才应首先从企业内部寻找。他说：“寻找人才是非常困难，最主要的是
11、，自己企业内部管理工作要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。 ”基于这个道理，台塑每当人员缺少的时候，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决。请结合本案例分析内外部招聘的利弊。六、方案设计题某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有 10 多年历史了，一直稳步发展，公司各方面都符合国家政策的规定，四金都按期缴纳，办公环境也非常好位于菜市风景秀丽的城市中心最近，公司的总经理秘书这一职位空缺，该公司和韩国企业有合作项目，总经理需要和外国人打
12、交道，当然主要是用英语交流请你为该公司人力资源部撰写一则招聘广告，该广告将在人才招聘网上发布第三章培训与开发二、简答题1、简述员工培训的基本原则。2、按照培训的目的，在岗培训可以分为哪几类？三，计算题41金舟公司是一家非常注重培训的企业，该公司将组织 60 名员工进行一次为期 10天的培训，现将其费用罗列如下：培训使用的教材每人 60 元，培训后的自学材料每人25 元，培训教室和视听设备租赁费 7 000 元，每天每人餐费 lo 元，培训管理人员工资及福利 6 000 元，受训员工的工资每人每天 60 元，企业内培训教师的受训费用 2 200元，培训教师的课时补贴 2 000 元，培训管理费用
13、系数为 1.2。请计算：总的培训成本和每个受训者的成本。2某节能灯生产厂每天生产 6 000 个节能灯，其生产的次品率一直维持在 3，每个节能灯的出厂价为 10 元。为了提高产品质量，降低次品率，该厂对流水线上的 60 名员工进行培训，培训费用如下，项目购买费用 10 000 元，材料费 2 000 元，受训者工资和福利 16 000 元，教师费用 5 000 元，设备租赁费 3 000 元，其他杂费 3 000 元。经过培训，该厂次品率下降了 1，假定该厂的年工作日为 240 天请计算：总的培训成本和培训收益。四、案例分析题李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李
14、勇。在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变主意李勇；我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗?李勇：不是实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职?李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么?李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，
15、要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨于胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。请问；(1)你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?(2)针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题?第四章绩效管理二、简答题1、简述企业员工绩效管理的基本特点。2、简述起草绩效管理制度的基本要求。5三、改错题1绩效考评是绩效管理活动的中心环节，按照考评内容的不同，可分为上级考评
16、、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。绩效考评是考评者对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。在组织进行绩效考核的过程中，应注意使主管对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识，尽量减少歧义；以上级考核评价为主，员工和其他人考核评价为辅，实现客观、全面、正确的评价，在绩效考核的活动中，凡事都要用数据、事实、结果来证明，防止主观臆断、推测，但又不能在数字上过分斤斤计较，绩效考核应在紧张、严肃的气氛中进行(1)一(2)一(3)一(4)一(5)2目标管理是一种管理哲学，是领导者对下属下达工作任务的过程。该方法由上司为员工制订个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，并与它们尽可能
17、一致；目标的数量越多，对员工的考评越全面，效果也就越好；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存。目标管理法在不同部门、不同员工之间设立了统一目标，能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致。另外，目标管理法可以为以后的晋升决策提供依据。(1)一(2)一(3)一(4)一(5)四、案例分析题1.甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要想把企业做大做强，必须加强绩效管理今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度，希望以此来调动员工的积极性。但是，研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下；每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创收的情况，连
18、续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导，只是到了季度考评时，部门领导才会对其做一次排序请问：甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题?2陈某是 A 公司的人力资源部总监，以前在设计绩效管理方案时，因为指标缺乏客观化、定量化，无法和薪酬、奖金紧密地挂钩，所以很多部门并不重视，绩效管理成了形式主义。因此，陈某今年非常重视有关考评表格的设计，并尽量量化考评指标，以便将员工薪酬与考评结果挂钩，调动员工积极性然而，事与愿违：虽然年终奖金大幅增长，工资也增长了 20，可是员工仍然意见很大，觉得奖金分配与薪酬调整不公平。请你分析一下产生上述情况
19、的原因第五章薪酬福利管理二、筒答题1筒述企业薪酬管理的基本程序2 如何认识企业薪酬管理的基本目标?三、计算题6某企业实行计件工资制，在产量为 3 000 个时，计价单价为 1 元个，产量超过3 000 个，每超过 10，计件单价增加 01 元个，某员工实际产量为 3 600 个，其实付工资为多少?四、案例分析题某企业由于历史上经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平。但近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本，同时，企业内部某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度有意见。因此，企业准备调整薪酬，请问需要收集哪些资料?五，方案设计题某企业的年终奖金分配一直
20、是一个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿得少的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。请您为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案第六章劳动关系管理1.劳动合同的法定条款包括哪些内容？ 2订立劳动合同应遵循什么原则?3劳动法律关系有哪些特点?4劳动合同的约定条款包括哪些内容?三、改错题劳动合同属于书面要是合同，应当以书面形式签订，也可以口头形式约定。实践中，如果企业与职工建立劳
21、动关系时未签订书面合同，只要工作时间超过半年就可称为事实劳动关系劳动合同的主体中，一方是自然人，另一方必须是法人劳动法律关系可以是单务关系，也可以是双务关系。(1)一(2)(2)(4)(5)四、案例分析题1几年前，粱某与 H 公司签订劳动合同，其工作岗位为库房保管员，工资标准为580 元。去年年底，公司进行内部机构改革，把梁某从库房管理员这个二线岗位，调整到了流水线装配工这个生产一线岗位，由于粱某虚心好学，勤奋熟练，车间领导对其工作十分满意但领完当月工资后，别的装配工都是 650 元，而粱某还是 580 元。粱某找到人事部薪酬经理论理，经理说； “根据与你签订的劳动合同，你的工资就是 580
22、元啊 ”请问公司给粱某的工资是否合理?2，2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与 A 公司签订了劳动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合同当日，张某被 A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借聘协议，确定了借聘关系至 2001 年 7 月 6 日之前，张某一直在 B 商场工作，由 B 商场对其管理并支付工资 2001 年 7 月 6 日，B 商场以张某违反商场的劳动纪律(一月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系同时， B 商场口头告知张某，A 公司也与其解除了劳动合同。经查，张某一月迟到两次并未构成严重违反 A 公司劳动纪律而解除劳动合同的
23、条件请分析说明 A 公司和 B 商场的做法是否合法?张某如何维护自己的合法权益?3李里与大地发展公司自愿签订了 5 年期劳动合同，工作岗位是销售统计，由于李里表现出色，公司决定送其到某统计学院培训，以提高技能。培训前，公司与李里签7订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为；2 000 元的培训费由公司承担；6 个月的培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期，若由李里提出解除合同，每提前一个月，赔偿公司 200 元，若由公司提出解除合同，则无需赔偿。培训结束后，李里仍被安排在原岗位从事销售统计工作。李里以本岗位不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司拒绝其辞职请求，劝其安心工作，称半
24、年后会有提薪机会。五一长假后，李里不再到公司上班，公司劝说未果，遂申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益请对上述案例提出分析意见国家职业资格考试指南企业人力资源管理师(四级)第三篇 辅导练习相关知识和能力要求第一章 人力资源规划参考答案一、选择题答案略二、简答题1答：第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。（1） 初步情况分析。（2） 非正式调研。（3） 确定调研目标。第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。（1） 决定采集资料信息的来源和方法（2） 设
25、计调查问卷和抽样方法（3） 实地调查，又称现场调查。2答：工作岗位写实分为三个阶段。第一阶段，岗位写实前的准备工作。（1） 根据岗位写实的目的，确定写实对象。 8（2） 进行初步岗位调查。（3） 制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。（4） 培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。（5） 写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。 第二阶段，实地观察记录。从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗
26、漏地记录下来，以保证写实的完整性。第三阶段，写实资料的整理汇总。（1） 计算各活动事项消耗的时间。（2） 对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。（3） 编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。（4） 分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。（5） 根据写实结果，写出岗位综合分析报告。 3答：（1） 为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。（2） 为企业产品成本核算提供依据。（3） 为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。（4） 为提高工作效率提供依据。4答：企业人力资源费用包括人工成本
27、和人力资源管理费用。（1）人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三个方面的内容：工资项目、保险福利项目和其他项目（如“其他社会费用、非奖励基金的奖金等） 。（2）人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三个方面的内容：招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。三、计算题1解：改造前，该企业单件产品的工时定额日制度工时日产量4803016（工分/件） ；改造后，该企业单件产品的工时定额日制度工时日产量4804012（工分/件） 。则，该企业
28、产量定额的提高率(4030)3033.3；该企业工时定额的降低率(1612)1625。92解：该公司在 2006 年各月份的人数如下表所示：月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12人数 330 330 328 328 328 323 323 323 303 303 303 313年平均人数计算年内 12 个月平均人数之和12(3302328332333033 313) 12320（人）四、案例分析1答：该公司的组织结构图：总经理行政部 人力资源部财务部事业部 2 事业部 3事业部 1销售技术支持研发销售技术支持研发销售技术支持研发2. 答：（1）事业部制结构的主要缺点是：容易
29、造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。（2）李总究竟该怎么办呢？李总应该重新考虑一下，三个事业部的设置存在怎样的问题。产生这样的结果，原因在于三个事业部之间的生产、销售业务存在重叠的地方，李总需要重新划分三个事业部，合并相同、相似的职能。1011第二章 招聘与配置参考答案一、选择题答案略二、简答题1答：建议该企业采取竞聘上岗的方式。竞聘上岗是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。这种方法对该公司会带来积极效应。具体做法：可以通过科学公正的选拔方法，根据能岗匹配的原理，通过公开
30、竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。对于那些不努力的人员，公司可以考虑用降岗的方式来对待处理。2答：外部招募的来源：学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。三、改错题1答：（1） “要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点”改为“不要只提公司的优点，也要介绍公司的弱点” 。（2） “应该使公司简介集中使用一种形式，比如语言文字”改为“可以使用多种形式，如文字、图像、声音等” 。（3） “编写公司简介要注意语言的平实”改为“ 编写公司简介要注意语言的修饰 ”。（4） “公司简介要经过华丽的包装才有吸引力”改为“ 公
31、司简介不能经过华丽的包装，一定要真实客观地反映公司的情况”。（5） “无需展示相关证书” 改为“ 为保证真实性，需要展示相关证书 ”。2答：（1） “从选拔的全过程来看，可以分为粗选和细选两个阶段”改为“从选拔的全过程来看，可以分为粗选、细选和精选三个阶段”。（2） “这里的材料就是指简历”改为“ 这里的材料包括简历、招聘申请表、推荐材料和履历分析等”。12（3） “通过简历，只能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员”改为“通过简历，不仅能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员，而且也可以通过加权计算进行定量分析”。（4） “依据主观” 改为“ 依据客观 ”。（5） “因为简历总是本人自
32、己撰写的”改为“ 因为简历不总是本人自己撰写的 ”。四、图表分析题1答：（1）招聘信息发布的渠道有报纸、杂志、广播电视、互联网、其他印刷品等。方法 优点 缺点刊登报纸广告 发行量大，信息传达迅速，广告的大小可以灵活选择保留时间短，对象复杂，有些读者并不是候选人，报纸的质量对广告设计会有限制杂志 接触目标群体的概率大，便于保存 发行地域分散；申请岗位期限长网上招聘 信息传播范围广、速度快、成本低、时间长、联络便捷，不受时间、空间的限制，挑选余地大，应聘人员素质高有些中下级人员无法获得招聘信息，受到电脑的限制广播电视 有较强的视听效果，有冲击力，容易给人留下深刻印象时间短，不便保存；费用比较高其他
33、印刷品 灵活性强 自身作用有限，要结合使用；在特殊场合才能适用（2）主要方式及原因分析：行政人员、专业人员、管理人员的招聘信息发布渠道采用杂志的比较多，因为杂志的针对性强，比较适合专业性的人员。保洁人员一般需求量比较大，适合在报纸刊登广告，能够在较短的时间内吸引大量人员来应聘。网上招聘比较适合专业人员，这些人员使用电脑比较方便，这种方法能够吸引到高素质的人才。2答：（1）13绩效一般组 绩效优秀组 总人数 优秀组百分比 权重婚姻资料未婚 35 15 50 30% 3已婚 27 75 102 74% 7教育高中毕业 13 14 27 52% 5职高毕业 28 25 53 47% 5大学毕业 40
34、 80 120 67% 7曾经担任作业组长 13 14 27 52% 5项目主管 28 30 58 52% 5项目经理 25 30 55 55% 6总经理 0 0 （2）这是加权招聘申请表设计过程。五、案例分析1答：（1）盛总应辞退马洪。由于新计划的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在马洪与大家关系恶化到连盛总的影响力可能也发挥不了什么作用的地步。所以，马洪必须辞职，而且盛总必须尽快亲自处理这件事情，并尽可能向马洪表示同情，以最优待的方式来处理。同时，盛总应花更多的时间和精力，与原班人马重建信任关系，以渐进的方式推行马洪的新计划。这或许需要两三年的时间，而不是马洪要求的两三个月。（2）经验教
35、训：在重要人选的决策中，必须考虑的不仅仅是“他能不能胜任这个工作？”，还有“他是否适合我们以及我们的工作环境？”。尽管马洪的技术和管理能力很强，但他容易与人产生摩擦的管理风格以及他对工人漠不关心的做法，显然与盛总的管理风格以及整个公司的传统和文化格格不入。实际上，马洪并不适合天力公司，冲突是迟早的事。最佳的人选除了能力之外，还必须适应特定的环境；无法挽回的局面必须果断处理；特定的措施，必须评估其各种影响结果。公司招聘高层管理人员，要注意内部提拔方法的使用。内部提拔方法具有的很多优点，不可忽视。2答：内部招聘的优势在于：从选拔的有效性和可信性来看，内部招聘较为客观，因为组织14员工过去的业绩评价
36、资料通常是很容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，能够做到心中有数。人事决策比较容易，成功率也较高。 从组织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到组织文化中去，认同组织的价值观，因而对组织的忠诚度较高，离职率低。从组织的运作模式来看，现有的员工了解组织及其运作方式，能比通过外部招聘得到的新员工更快地进入角色。从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供晋升机会，强化员工为组织工作的动机，也会提高员工的组织承诺，能鼓舞员工士气。同时，这会在组织内部树立榜样。通过这样的相互影响，就可以在组织中形成积极进取、追求成功的气氛。内部招聘也存
37、在一些明显的弊端，主要表现在以下几个方面：内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工势必心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。有时候甚至出现“提拔了一个，走了两个”的局面。所以说，有时内部招聘的代价也是很高的。 同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，有可能会给组织带来灾难性的后果。尤其是当企业或组织内部重要职位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于企业的长期发展。内部招聘有可能是按年资而非能力，从而对组织的人力资源管理机制产生危害。 有可能出现“裙带
38、关系”的不良现象。 “裙带关系”一方面有悖于招聘的公平、公正原则，另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。外部招聘的利弊：优势： 新员工会带来不同的价值观和新观点、新方法。从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出企业有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，呈现出一潭死水的局面。通过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。有利于招到一流人
39、才。外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。外部招聘也是一种很有效的交流方式，企业可以借此在潜在的员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。外部招聘，除了招聘成本和决策风险较大以外，还存在以下不足：筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。从外部招聘来的组织员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式。影响内部员工的积极性。15六、方案设计题答：某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有 10 多
40、年历史了，一直稳步发展，公司各方面都符合国家政策的规定。经公司高层讨论，拟面向社会招聘 1 名总经理秘书。岗位要求：全日制大专以上学历，2540 周岁，身体健康，女性，文秘、工商等专业，有较强的组织协调能力，有一定的文字写作基础，有相关工作经验者优先。有志应聘者请于 200X 年 X 月 X 日到 X 月 X 日 8:30 至 16:30（双休日除外）到某公司（XX 路 600 号）办理报名手续，或电话联系：12345678 。一经录用，试用期三个月。年收入 5 万元以上，缴纳“四金”。联系人：王女士。报名时请带好学历学位证书原件及复印件、身份证原件及复印件、一寸证件照两张，以及有关资格证书原
41、件及复印件。注意：广告措辞应该恰当，内容完整，符合实际；能够引起读者的兴趣。16第三章 培训与开发参考答案一、选择题答案略二、简答题1答：（1）战略性原则，即从企业发展战略出发去思考相关问题，使员工培训工作构成企业发展战略的重要内容。（2）长期性原则，即正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，抛弃急功近利的员工培训态度。（3）按需培训原则，即充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，实行按需培训。（4）实践培训原则，即在培训过程中要创造实践条件，以实际操作来印证、深化培训的具体内容，这样更有利于实践成果的转化。（5）多样性培训原则，包括培训方式的多样性，如岗前培训、在岗培训、脱产培训等；培训
42、方法的多样性，如专家讲授、教师示范、教学实习等。（6）企业与员工共同发展原则。（7）全员培训与重点培训结合原则。（8）反馈与强化培训效果的原则。（9）注重投入提高效益的原则。2答：按照培训的目的，在岗培训可划分为以下 4 类：（1）转岗培训，即对已批准转换岗位的员工进行的，旨在使其达到新岗位要求的培训。（2）晋升培训，即对拟晋升人员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。（3）以改善绩效为目的的培训，即在绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员工希望改进其绩效的情况下所进行的在岗培训。（4）岗位资格培训。许多岗位需要通过考试取得相应资格证才能上岗，而且资格证一般几年内有效。资
43、格证到期时，员工需接受培训并再参加资格考试。要求上岗者须具备资格证的岗位包括国家有关部门规定的岗位、企业规定的岗位。17三、计算题1解：（1）已支总培训费用(60 25)6070001010606000601060220020005100700060006000360002200200064300（元）（2）总的培训成本643001.277160（元）（3）每个受训者的成本77160601286（元）2解：（1）项目总成本1000020001600050003000300039000（元）（2）项目总收益60001%10240144000（元）四、案例分析题答：（1）这家公司的培训工作没有做好
44、。新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习、集训等方式对员工进行上岗培训。特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生
45、产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。18第四章 绩效管理参考答案一、选择题答案略二、简答题1答：企业员工绩效管理具有如下几个基本特点：（1）绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。（2）绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。（3）绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部
46、分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。（4）绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考核员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。（5）绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。2答：起草企业绩效管理制度应体现以下要求：（1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象，过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。（2）相关性与有效性。这是对绩效管理
47、制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容就不宜包括在绩效管理的内容之中。（3）明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清、抽象深奥，则无法使用。（4）可操作性与精确性。考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动。（5）原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合19相同类型的所有员工，一视同仁。（6）公正性与客观性。这是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。（7）民主性与透明度。民主
48、性是指在制定标准时要听取员工意见，在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉与解释的权利；透明度是指既要求绩效管理的程序向员工公开，还要求绩效管理结果应向被考评者进行必要和及时的反馈。三、改错题1答：（1） “按照考评内容的不同”改为“按照考评对象的不同” 。（2） “绩效考评是考核者对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。 ”改为“绩效考评是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。 ”（3） “应注意使主管对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识”改为“应注意使员工对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识” 。（4） “以上级考核评价为主，员工和其他人考核评价为辅”改为“
49、以自我考核评价为主，主管和其他人考核评价为辅” 。（5） “绩效考核应在紧张、严肃的气氛中进行”改为“绩效考核应在融洽和谐的气氛中进行” 。2答：（1） “目标管理是领导者对下属下达工作任务的过程”改为“目标管理是领导者与下属之间双向互动的过程” 。（2） “该方法由上司为员工制订个人目标”改为“该方法由员工与上司共同协商制订个人目标” 。（3） “目标的数量越多，对员工的考评越全面，效果也就越好”改为“目标的数量不宜过多，应有针对性” 。（4） “目标管理法在不同部门、不同员工之间设立了统一目标”改为“目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标” 。（5） “目标管理法可以为以后的晋升决策提供依据”改为“目标管理法不能为以后的晋升决策提供依据” 。四、案例分析题201答：（1）考核指标和标准的确定缺乏科学性：研
