1、第 1 页 共 20 页 3/31/2019第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析【人力资源规划广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 】【狭义：为实施企业的发展战备，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有资源员工的过程。 】【人力资源规划的内容-5：战略，组织，制度，人员，费用规划 】【战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划】【制度规划：是人力资
2、源总规划目标实现的重要保证】【费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 】【工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境，以及具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 】【工作岗位分析的作用-5：1 为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础；2 为员工的的考评、晋升提供了依据；3 是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5 是工作岗位评价的基础。 】【工作岗位分析信息的主要来源-4
3、：1 书面资料；2 任职者的报告；3 同事的报告；4 直接的观察。 】【岗位规范：是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 】【岗位规范的主要内容-4 ：1 岗位劳动规则； 2 定员定额标准；3 岗位培训规范；4 岗位员工。 】【工作说明书：对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 】【工作说明书分类：岗位、部门、公司工作说明书。 】【工作说明书的内容-12 ：1 基本资料；9 身体条件；10 心理品质要求；11 专业知识知技能要求；8 资历；4 工作内容和要求；2 岗位职责；5 工作权限；3 监
4、督与岗位关系； 6 劳动条件和环境； 12 绩效考评；7 工作时间。 】【工作岗位分析的程序-3：1 准备阶段； 2 调查阶段；3 总结分析阶段。 】【设计岗位调查方案-5：1 明确目的； 2 对象和单位；3 确定调查项目；4 表格和填写说明；5 时间、地点和方法。 】【起草和修改工作说明书的具体步骤-3：1 初稿；2 专题研讨会进行订正、修改等；3 终稿交领导审查核准。 】第二单元 工作岗位设计【工作岗位设计的基本原则-3：1 明确任务目标；2 合理分工协作；3 责权利相对应的原则。 】【“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 】【改进岗位设计的基本内容-4：1 岗位工作扩大化与丰富化；2 工作
5、的满负荷；3 工时制度；4 劳动环境的优化。【工作丰富化：充实工作内容，增加技术和技能的含量，使工作多样化、充实化，消除单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 】【工作丰富化考虑达到的要求-5： 1 任务多样化（一专多能） ；2 明确任务的意义；3 任务的整体性；4 赋予必要的自主权；5 信息的沟通与反馈。 】第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法【企业定员：是在组织条件下，为经营活动正常进行，按素质要求，对企业配备人员所预先规定的限额。 】【企业定员的作用-4：1 是企业用人的科学标准； 2 是人力资源计划的基础；3 员工调配的主要依据；4 提高
6、员工队伍素质。 】【企业定员的原则-6：1 生产经营目标的依据； 2 以精简、高效、节约为目标；3 各类人员比例关系要协调；4 估到人尽其才，人事相宜；5 创造一个执行定员标准的良好环境；6 适时修订。 】第二单元 定员标准编写格式和要求【定员标准：由劳动定额定员标准化机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 】【按管理体制，定员标准分类-4：国家、行业、地方、企业劳动定员标准。 】【按定员标准的综合程度分-2：单项、综合定员标准。 】【按定员标准的具体形式分-5：效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准。 】【编制定员标准的原则-6：1 要科学、先进、合理； 2 依据要科学；3
7、 方法要先进；4 计算要统一；5 形式要简化；6 内容要协调。 】【劳动定员标准三大要素：概述、标准正文、补充。 】【劳动定员标准表的格式设计：表的编号，表的接排，表格的画法；表头的项目设计。 】第三节 人力资源管理制度规划 第 2 页 共 20 页 3/31/2019【制度化管理（官僚制、科层制、理想的行政组织体系）：以制度规范为手段协调组织集体协作 行为的管理方式。 】【制度化管理的优点-3：1 个人与权力相分离； 2 以理性分析为基础工业；3 适合现代大型企业组织的需要。 】【制度规范的类型-5：1 企业基本制度（宪法） ；2 管理制度；3 技术规范；4 业务规范；5 行为规范。 】【企
8、业人力资源管理体系 体现 人力资源管理的基本职能-5：1 录用；2 保持；3 发展；4 考评；5 调整。 】【人力资源管理制度规划的原则-6：1 共同发展原则（基本原则） ；2 适合企业特点；3 学习与创新并重；4 符合法律规定；5 与集体合同协调一致；6 保持动态性。 】【制定人力资源管理制度的基本要求-5：1 从企业具体情况出发；2 满足企业的实际需要；3 符合法律和道德规范；4 注重系统性和配套性；5 保持合理和先进性。 】【人力资源管理制度规划的基本步骤-3：1 提出人资源管理制度草案；2 广泛征求意见，认真组织讨论；3 修改调整，充实完善。 】【制定具体人力资源管理制度的程序-10：
9、1 说明建立原因、地位和作用；2 对负责本项人力资源管理的机构设置，以及人员职责、权限、义务和要求作出具体的规定；3 明确规定的目标程序和步骤，以及实施过程中遵守的原则；4 说明设计的依据和原理及指标和标准等作出的解释和说明；5 详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限；6 对人力资源管理制度中所使用的报表格式、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求；7 对配套制度的实施作出明确规定；8 对年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；9 对员工的权利与义务、程序和管理办法作出明确详细的规定；10 对解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 】第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第一单
10、元 人力资源费用预算的审核【审核人力资源费用预算的基本要求-3：合理、准确、可比性。 】【审核人工成本预算的方法-3：1 注重内外部环境变化，进行动态调整；2 注意比较分析费用使用趋势；3 保证企业支付能力和员工利益。 】【费用预算与执行的原则-3：1 分头预算， 2 总体控制，3 个案执行。 】第二单元 人力资源费用支出的控制【人力资源费用支出控制的作用-3：1 达成人工成本目标的重要手段；2 降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；3 防止滥用管理费用提供了保证。 】【人力资源费用支出控制的原则-4：及时、节约、适应性、权责利相结合 原则】【人力资源费用支出控制的程序-3：1
11、 制定控制标准；2 支出控制的实施；3 差异的处理。 】第二章 人员招聘与配置第一节，员工招聘活动的实施第一单元，招聘渠道的选择和人员招募的方法【内部招募：通过内部晋升、工作调换、轮换、人员征聘等方法，从企业内部中选拔人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 】【内部招募优点：1 准确性高；2 适应较快；3 激励性强；4 费用较低。 】【内部招募缺点：1 在组织中易造成矛盾，产生不利影响；2 容易抑制创新；3 不利于冒险和创新精神的发扬。 】【外部招募优点：1 带来新思想和新方法；2 有利于招聘一流人才；3 树立形象的作用。 】【外部招募缺点：1 筛选难度大，时间长；2 进入角色慢；3 招募成本
12、大；4 决策风险大；5 影响内部员工的积极性。 】【招聘渠道的主要步骤：1 分析单位的招聘要求；2 分析潜在应聘人员的特点；3 确定适合的招聘来源；4 选择适合的招聘方法。 】【参加招聘会的主要程序：1 准备展位；2 准备资料和设备；3 招聘人员的准备；4 与协作方沟通联系；5 招聘会的宣传工作；6 招聘会后的工作。】【内部招募主要方法：1 推荐法；2 布告法；3 档案法。 】【推荐法：适用于内、外部招聘；优点，主管了解候选人的能力，可靠性较强；缺点，推荐会较主观。 】【布告法：适用于非管理人员，普通职员的招聘；优点，让更多人了解到此类信息，为员工职业生涯发展提供机会，使员工脱离不满意工作环境
13、，促使主管们有效管理员工；缺点，时间较长，影响企业运营，员工有可能会盲目变换工作而丧失原有的优势。 】【外部招募的主要方法：1 发布广告；2 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司） ；3 校园招聘；4 网络招聘；5 熟人推荐。 】【发布广告特点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。 】【人才交流中心：优点，针对性强、费用低廉；不适用于，计算机、通讯竺等业的热门人才或高级人才的招聘】【猎头公司：适于高级人才和尖端人才；特点，猎头公司推荐的人才素质高，对单位及人力资源需求较了解，对求职者信息掌握较全面，供需较为慎重，其成功率较高。 】【校园招聘（上门招聘）：方
14、式，招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种；适用于，工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等专业化初级水平人员。 】【网络招聘优点：1 成本低，方便快捷、选择余地大；2 不受地点和时间的限制；3 简历处理和检索便捷和规范。 】【熟人推荐：优点，对候选人的了解比较准确，招募成本低，保证了应聘人员的专业素质和可信任度；缺点，因裙带关系，不利于公司相关的制第 3 页 共 20 页 3/31/2019度落实；适用于，一般人员、专业人才。 】第二单元，对应聘者进行初步筛选【笔试：最古老与最基本的方法，方法通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 】【笔试优点：1 增
15、加对知识、技能和能力的考察与效度；2 对于大规模的应聘者同时进行筛选，可花较少时间；3 减少应聘者心理压力；4 成绩评定较客观。 】【笔试缺点：不能全面考察工作态度、品德修养及管理能力、口头表达和操作能力。 】【筛选简历的方法：1 分析简历结构；2 审察简历的客观内容；3 判断是否符合岗位技术或经验要求；4 审查简历中的逻辑性；5 对简历的整体印象。 】【筛选申请表的方法：1 判断应聘者的态度；2 关注与职业相关的问题；3 注明可疑之处。 】【提高笔试的有效性应注意的问题：1 命题是否恰当；2 确定评阅计分规则；3 阅卷及成绩复核。 】第三单元，面试的组织与实施【面试考官目标：1 创造一个融洽
16、的会谈气氛 ，使应聘者发挥自己的实际水平；2 让应聘者清楚地了解企业的现实状况、岗位的信息和人力资源政策等；3 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；4 决定应聘者是否通过面试等。 】【应聘者的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，展现自己的实际水平；2 有充分的时间说明自己具备的条件；3 希望被理解、尊重、得到公平对待；4 了解自己关心的问题；5 决定是否愿意来单位工作等。 】【面试的基本程序：1 面试前的准备阶段；2 面试开始阶段；3 正式面试阶段；4 结束面试阶段；5 面试评价阶段。 】【面试前的准备阶段：确定面试目的、类型、时间地点，设计面试问题，了解应聘者资料。 】【面试开始阶段：
17、从可以预料到问题开始发问再过渡到其他问题，消除应聘者紧张情绪。 】【正式面试阶段：提问，交流信息，进一步了解应聘者信息，发现疑点逐一提出。 】【结束面试阶段：询问应聘者是否有问题要问，整理面试记录表。 】【面试评价阶段：特点，不同侧面进行深入评价，反映应聘特征；缺点，应聘者之间不能进行横向比较） 。 】【面试环境的布置：气氛、环境、位置、颜色。 】【面试方法-从面试达到的效果分：初步（单位与应聘者相互了解） ，诊断面试（双方补充深层次的信息） 。 】【面试方法-从面试结构化程度分：结构化（已有一个固定的框架或问题清单） ，非结构化（无固定模式，事先无需作准备） 。 】【面试问题举例：1 你为何
18、要申请这项工作（求职动机） ；2 你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？（应聘岗们的了解程度及其态度） ；3 你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（了解管理风格及行为倾向）4 对你来应聘你家庭的态度怎样（家庭是否支持）？5 你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（处理棘手问题的经验及处理冲突的能力） ；6 你上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办（困境中是否冷静处理问题） 。 】【简述面试的技巧：1 开放式提问（自由发表意见，避免被动，在面试开始的时运用，消除心理压力） ；2 封闭式提问（明确的答复，用“是”或“否”回答） ；
19、3 清单式提问（鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，检验应聘者的判断、分析与决策能力。如，你认为产品质量下降的主要原因是什么？） ；4 假设式提问（从不同角度思考问题，发挥想像能力，以探求应聘者的态度或观点） ；5 重复式提问（让应聘者知道考官司收到了信息，检验获得信息的准确性） ；6 确认式提问（鼓励继续与考官交流，表达对信息的关心和理解。如，我明白你的意思！这种想法很好！） ；7 举例式提问（行为描述提问，针对过去工作行为中的例子询问，推测分析信息的真假及个人能力） 。 】第四单元，其他选拔方法【心理测试分类：1 人格测试；2 兴趣测试；3 能力测试；4 情境模拟测试法。 】【能力测试分类
20、：1 普通能力倾向测试；2 特殊职业能力测试；3 心理运动机能测试。 】【情境模拟测试分类：1 语言表达能力测试；2 组织能力测试；3 事务处理能力测试。 】【情境模拟测试法：是非常有效的人员选拔方法，是根据可能担任的岗位，编制一套与岗位相似的测试题目，将被试者安排在模拟的工作环境中，要求被试者处理出现的问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 】【情境模拟测试法优点：1 可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；2 节省大量培训费。 】【情境模拟测试法缺点：设计复杂，费时耗资（适用于，中高层管理人员招聘） 。 】第五单元，员工录用决策【员工录用策略的分类：1 多重
21、淘汰式；2 补偿式；3 结合式。 】第二节，员工招聘活动的评估【招聘评估：是招聘过程中必不可少的一个环节，招聘评估通过成本与效益核算，了解费用的支出情况，这有利于降低以后的招聘费用，节省开支；通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。 】第 4 页 共 20 页 3/31/2019【员工招聘的评估：1 成本效益评估（1 招聘成本；2 成本效用评估；3 招聘收益成本比） ；2 数量与质量评估（1 数量评估；2 质量评估） ；3 信度与效度评估（1 信度评估；2 效度评估） 。 】【信度：测试结果的可靠性或一致性。可靠性，一次又一欠的测试总得出同样的结论，不产
22、生错误。 】【信度分类：稳定系数，等值系数，内在一致性系数。 】【稳定系数：用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 】【等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。 】【内在一致性系数：把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 】【效度，即有效性或精确情，指实际测到应聘者的有关特征与想要的测的牲的符合程度。 】【效度分类：预测效度，内容效度，同侧效度。 】【预测效度：说明测试用来预测将来行为的有效性。 】【内容效度：即测试方法能测出想测的内容的程序。 】【同侧效度，指对现在员工实施某种测试，
23、后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则测试效度很高。 】第三节，人力资源的有效配置第一单元，人力资源的空间配置【人员配置的原理：1 要素有用原理；2 能位对应原理；3 互补增值原理；4 动态适应原理；5 弹性冗余原理。 】【要素有用原理：任何要素（人员）都是用用的。没有无用之人，只有没用好之人。 】【能位对应原理：根据不同能力特点和水平的人，应安排在相应特点和水平的职位上。 】【互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势。 】【动态适应原理：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不
24、断调整人与事的关系才能达到重新适应。 】【弹性冗余原理：人与事的配置过程中，即要达到工作的满负荷，又要符合生理心理要求，保证对人、对事的安排要有一定的余地，既有一定的压力和紧迫感，又要保障员工的身心健康。 】【企业劳动分工：分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使劳动者从事着不同的，但又相互联系的工作（三个层次：一般、特殊、个别分工） 。 】【企业劳动分工的作用：1 工作简化和专门化；2 不断改革劳动工具，使劳动工具专门化；3 发挥劳动者的专长；4 缩短产品的生产周期 5 防止因转换工作岗位而造成的工时浪费。 】【企业劳动分工的原则：1 把生产、管理、服务工作分开；2 把不同工艺和工种分开；
25、3 把准备和执行性工作分开；4 把基本和辅助工作分开；5，把技术高低不同的工作分开；6，防止劳动分工过细带来的消极影响。 】【企业劳动协作：采用适当形式，把各种局部性工作劳动者联合起来，共同完成整体性的工作。 】【劳动协作的形式：简单协作（以简单分工） ，复杂协作（以细致分工） 。 】【作业组：企业中最基本的协作关系和协作形式。在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。 】【作业组需组成的 6 种情况：1 生产作业需工人共同来完成；2 看管大型复杂的机器设备；3 工人的工作彼此密切相关；4 为了便于管理和相互交流；5 为了加强工作联系；6 在没有固定工作地与工
26、作任务下，为了便于调动和分配工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组等。 】【作业组组织工作的主要内容：1 搞好民主管理，结合生产情况，建立岗位责任制度；2。为作业组配备人员；3 选择一个好的组长；4 确认作业组的规模，一般配 10-20 人为宜。 】【工作地组织的基本内容：1 合理装备和布置工作地；2 保持工作地的正常秩序和良好的环境 3；正确组织工作地的供应和服务工作。 】【工作地组织的要求：1 有利于工人进行生产劳动；2 有利于发挥工作地装备；3 有利于工人身心健康；4 为企业所有人员创造良好的劳动环境。 】【对过细的劳动分工进行改进方法：1 扩大业务法；2 充实业务法；3 工作连贯法
27、；4 轮换工作法；5 小组工作法；6 兼岗兼职；7 个人包干负责。（P92 ） 】【员工配置的基本方法：1 以人为标准进行配置；2 以岗位为标准进行配置；3 双向选择为标准进行配置。 】【匈牙利法：是实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法。 （P95） 】【5S 内容：整理、整顿、清扫、清洁、素养。 】【整理：目的，改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。 】【整顿：对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，
28、并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。 】【清扫：在进行清洁工作的同时进行自我检查。 】【清洁：对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。 】【素养：即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。 】第 5 页 共 20 页 3/31/2019【劳动环境优化内容：1 照明与色彩；2 噪声；3 温度和湿度；4 绿化。 】第二单元，人力资源的时间配置【工作时间组织任务，是建立工作班制，组织好工作轮班，及合理按排工时制度。 】【企业工作班制：单班制与多班制两种。 】【工作组织应注
29、意的问题：1 轮班的组织，从生产情况出发，以便充分利用工时和节约人力。2 平衡轮班人员配备；3 建立和健全交接班制度。4适当组织工人交叉上班；5 对人的生理心理会产生一定影响。 】【劳动轮班的组织形式：两班制；三班制（间断性三班制；连续性三班制） ；四班制（“四八交叉” ，四六工作制，五班轮休制） 】【四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周 40 小时的工时制度下，企业采用本轮班方
30、法时，每个月需要安排一个公休日。 】【五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。】第四节，劳务外派与引进【劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 】【简述劳务外派与引进的程序：1 个人填写劳务人员申请表 ，进行预约登记；2 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3 外派公司与雇主签订劳务合同 ，
31、并由雇主对录用人员发邀请函；4 录用人员递交办理手续所需的有关资料；5 劳务人员接受出境培训；6 劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书 预防接种证书 ；7 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8离境前缴纳有关费用。 】【劳务外派的管理：1 外派劳务项目的审查；2 外派劳务人员的挑选；3 外派劳务人员的培训。 】【劳务引进的管理：1 聘用外国人的审批； 2 聘用外国人就业的基本条件； 3 入境后的工作。 】【聘用外国人的审批提供有效文件：1 拟用的外国人履历证明；2 聘用意向书；3 拟聘用外国人原因的报告；4 拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5 拟聘用外国人健康状况证明；6 法
32、律、法规规定的其他文件。 】【聘用外国人就业的基本条件：1 年满 18 周岁，身体健康；2 具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3 无犯罪记录；4 有确定的聘用单位；5 持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 】【入境后的工作：1、申请就业证；2、申请居留证。 】第三章，培训与开发第一节，培训管理第一单元，培训需求的分析（P115【培训需求分析的作用-5：1 有利于找出差距确立培训目标； 2 有利于找出解决问题的方法；3 有利于进行前瞻性预测分析；4 有利于进行培训成本的以预算；5 有利于促进企业各方达成共识。 】【培训需求分析：具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划
33、、有效地实施培训的前提。 】【差距确认包括三个环节-3：1 明确培训对象目前的知识、技能和能力水平；2 分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；3 对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。 】【培训需求分析的内容-3：1 培训需求的层次分析； 2 培训需求的对象分析；3 培训需求的阶段分析。 】【培训需求的层次分析-3：1 战略层次； 2 组织层次；3 员工个体层次分析。 】【战略层次分析：对企业未来进行培训需求分析。由人力资源部发起，企业的执行层或咨询小组密切配合。 】 【组织层次分析：主要分析企业的目标、资源、环境等因素，找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题
34、的最佳途径。 】【员工个人层次分析：确定实际与标准绩效的差距，为将来培训需求的评估提供依据。实际工作绩效评估【主要依据的资料包括，业绩考核的记录、技能测试成绩、个人填写的培训需求调查问卷等。 】【培训需求的对象分析：新员工、在职员工培训需求分析。 】【新员工培训需求分析：使用任务分析法确定其在工作中需要的各种技能。 】【在职员工培训需求分析：指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 】【培训需求的阶段分析：目前培训、未来培训需求分析。 】【培训需求分析的实施程序-4：1 做好培训前期的准备工作；2 制定培
35、训需求调查；3 实施培训需求调查；4 分析与输出培训需求结果。 】【做好培训前期的准备工作-4：1 建立员工背景档案；2 同各部门人员保持密切联系；3 向主管领导反映情况；4 准备培训需求调查。 】【制定培训需求调查内容-4：1 培训需求调查工作的行动计划； 2 确定培训需求调查工作的目标；3 选择合适的培训需求调配方法；4 确定培训需第 6 页 共 20 页 3/31/2019求调查的内容。 】【选择方法例如：工作任务紧凑的员工不宜采用面谈法，专业技术性较强的员工一般不用观察法。 】【实施培训需求调查-4：1 提出培训需求动议或愿望； 2 调查、申报、汇总需求动仪；3 分析培训需求；4 汇总
36、培训需求意见，确认培训需求。 】【分析培训需求关注的问题-3：1 受训员工的现状；2 受训员工存在的问题；3 受训员工的期望和真实想法。 】【分析与输出培训需求结果-3：1 对培训需求调查信息进行归类、整理；2 对培训进行分析、总结；3 撰写培训需求分析报告。 】【需求分析结果：是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。 】【需求分析报告：可为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及建议。 】【培训需求分析报告主要内容-7： 1 需求分析实施的背景；2 开展需求分析目的和性质；3 概述需求分析实施的方法和过程；4 阐明分析结果；5 解释、评论分析结果和提供参考意见；6 附录（包括图表、问
37、卷、部分原始资料） ；7 报告提要。 】【培训需求信息收集的方法-5：1 面谈法；2 重点团队分析法；3 工作任务分析法；4 观察法；5 调查问卷法。 】【面谈法：是一种非常有效的需求分析方法。 】【面谈法优点-2：1 面对面交流，可以充分了解信息； 2 通过引导提问，能使培训者认识到问题与不足，激发学习动力和热情。 】【面谈法缺点-2：1 探讨问题需要较长时间，占用双方大量时间，影响员工工作；2 对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题与不足，在没有了解真实意图时，不会将个人发展计划告知培训者。 】【面谈法操作方法：个人面谈法（一对一） 、集体会面谈法】【集体面谈
38、法：以集体的方式在会议室参加讨论，会议中不宜涉及有关人员的缺点和隐私问题。会议中，培训者用专门人员进行会议记录的方式整理调查资料。 】【重点团队分析法：是面谈法的改进。在培训对象中选出熟悉问题的员工讨论，以调查培训需求信息。 】【重点小组成员：不宜太多， 8-12 人组成一个小组，其中 1-2 名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。 】【重点团队分析法调查优点-4：1 花费的时间和费用比面谈法要少，不必和每个员工逐个面谈；2 可以发挥头脑风暴法的作用，各类代表聚一堂，各抒已见；3 得到的培训需求信息更有价值，观点意见经过充分讨论；4 易激发成员对企业培训的使命感和责任感。 】【重点团队分析法
39、调查缺点-2：1 对协调员和讨论组织者要求高；2 问题的讨论有可能会限于形式，由于主客观原因，可能会导致讨论时不会说出真实想法，不敢反映真实情况。 】【重点团队分析法步骤-3：1 培训对象分类； 2 安排会议时间及会议讨论内容；3 培训需求结果的整理。 】【工作任务分析法：是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。 】【工作任务分析法：是一种 非常正规的 培训需求调查方法。 】【工作任务分析法优点：结论可信度高，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距。 】【工作任务分
40、析法缺点：花费时间和费用较多，一般只是在非常重要的培训项目中才会运用。 】【观察法：培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。 】【观察法：是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它适合生产作业、服务性工作人员，不适于技术人员、销售人员。 】【观察法优点：培训者与培训对象亲自接触，有直接的了解。 】【观察法缺点-3：1 观察需要很长时间； 2 效果会受培训者对工作熟悉程度影响；3 观察者的主观偏见也会影响调查结论。 】【调查问卷：培训部门先将一系列的问题编制成问卷，发给培训对象填写，再收回分析。
41、（样式 P125） 】【调查问卷优点-5：1 发放简单； 2 节省双方的时间；3 成本较低；4 可针对许多人实施；5 资料来源广泛。 】【调查问卷缺点-2：1 调查结果间接取得，无法断定真实性； 2 问卷设计、分析工作难度较大。 】【调查问卷注意的问题-5：1 问题清楚明了，不会产生歧义； 2 语言简洁；3 尽量采用匿名方式；4 多采用客观问题方式，易于填写；5 主观问题要有足够空间填写意见。 】【培训需求分析模型-4：1 循环评估模型； 2 全面性任务分析模型；3 绩效差距分析模型；4 前瞻性培训需求分析模型。 】【循环培训评估模型：旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计
42、培训的需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面、员工个人层面进行分析。 】【实际工作中两种培训者：积极和消极。积极的培训者，通过培训循环评估方法搜集、跟踪组织业务、人事变动、政策和程序的变化等，预测和掌握组织培训需求。消积，只等业务上门，作简单临时的需求分析。 】【全面性任务分析模型：指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想与现有状况之间的差距，从而决定是否需要培训和培训内容的一种方法。核心，通过一项或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。 】【任务分析：是一个复杂的过程，需要耗费大量时间，需要一种系
43、统方法，分几个阶段进行。 】【全面性任务分析进行阶段-6：1 计划；2 研究；3 任务和技能目录；4 任务和技能分析；5 规划设计；6 执行（新的或修正的）培训规划阶段。 】【绩效差距分析模型：策略与全面性任务分析方法相似，但绩效分析法是一种重点分析方法。 】【绩效差距分析法环节-3：1 发现问题阶段； 2 预先分析阶段；3 需求分析阶段。 （重点 P126） 】第 7 页 共 20 页 3/31/2019【前瞻性培训需求分析模型：随着经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，员工在组织中成长的需要，适应未来变化的培训需求的一种分析模型。 】第二单元，培训规划的制定（P127【培训规
44、划的主要内容-6：1 培训项目的确定； 2 培训内容的开发；3 实施过程的设计；4 评估手段的选择；5 培训资源的筹备；6 培训成本的预算。】【培训资源的筹备：包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。 】【年度培训计划的构成内容-15： 1 目的；2 原则；3 培训需求；4 培训的目的或目标；5 对象；6 内容；7 时间；8 地点；9 培训形式和方式 10 教师；11 培训组织人；12 考评方式；13 计划变更或者调整方式；14 培训费预算；15 签发人。 】【制定培训规划的步骤-9：1 培训需求分析； 2 工作说明；3 任务分析；4 排序；5 陈述目标；6 设计测验；7 制定培训策略
45、；8 设计培训内容；9 实验。 】【工作说明包括的主要内容-5：1 工作人员所面临的资源状况；2 必须做出的决策；3 采取的行动；4 每项行动结果；5 行动或结果的标准。 】【制定培训策略例如：某项培训目标要求应用，而不是简单的回忆它们。此时，一种合适的策略就是受训者提供一个示范性的情景，在这种情景中知识得以应用。培训策略还必须适应构成培训问题环境的其他因素，如学习某一特殊工作技能的阻碍因素、受训者的学习能力、培训设备等。 】【年度培训计划的制定-5：1 根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划；2 管理者对培训需求、方式（内或外部培训） 、预算等进行审批；3 培训部门组织安排培训过程
46、，确定培训师和教材，或联系外派培训工作；4 后勤部门落实与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等；5 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门、单位。 】第三单元，培训组织与实施（P134【培训师的培训与开发-5：1 授课技巧培训； 2 教学工具的使用培训；3 教学内容的培训；4 对教师的教学效果进行评估；5 教师培训与教学效果评估的意义。 】【教师的教学效果评估包括的内容-2：1 在整个培训中的表现；2 在培训教学中的表现进行评估。 】【培训课程的实施：指把计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。 】【培训课程实施的程序-5：1 前期准备工作； 2 培训实施
47、阶段；3 知识或技能的传授；4 对学习进行回顾和评估；5 培训后的工作。 】【培训课程实施之前期准备工包括的内容-5：1 确认并通知参加培训的学员；2 培训后勤准备；3 确认培训时间；4 相关资料的准备；5 确认理想的培训师。 】【确认参加培训的学员-须考虑的因素：学员工作内容、工作经验与资历、工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度等。 】【确认培训时间原则：白天 8 小时，晚上 3 小时。 】【确认理想的培训师须考虑的因素：符合培训目标，培训师的专业性、配合性，讲课报酬在培训费预算内。【培训实施阶段-3：1 课前工作； 2 培训开始的介绍工作；3 培训器材的维护、保管。 】【课前工作-
48、5：1 准备茶水、播放音乐； 2 学员报到，要求在签到表上签名；3 引导学员入座；4 课程及讲师介绍；5 学员心态引导、宣布课堂纪律。】【培训开始的介绍工作-7：1 培训主题； 2 培训者的自我介绍；3 后勤安排和管理规则介绍；4 培训课程的简要介绍；5 培训目标和日程安排的介绍；6“破冰”活动；7 学员自我介绍。 】【对学习进行回顾和评估：给结束部分留出 全部培训时间的 5%左右的时间，能取得意想不到的效果。 】注意事项之培训空间的充分利用：在同样的空间里，可以有 U 形布置法、臂章形、环形布置法等对学习者【空间位置的不同设计：有讲台、无讲台、中心讲台、等高讲台等满足培训者在课程中所扮演的角
49、色的不同需求。 】第四单元，培训效果的评估（P139【培训效果信息的种类-10：1 培训及时性信息； 2 培训目的设定合理与否的信息；3 培训内容设置方面的信息；4 教材选用与编辑方面的信息；5教师选定方面的信息；6 培训时间选定方面的信息；7 培训场地选定方面的信息；8 受训群体选择方面的信息；9 培训形式选择方面的信息；10 培训组织与管理方面的信息。 】【培训效果信息的收集渠道-4：1 生产管理或计划部门；2 受训人员；3 管理部门和主管领导；4 培训老师。 】【培训效果评估的指标-5：1 认知成果（用笔试） ；2 技能成果（观察法） ；3 情感成果（调查） ；4 绩效成果；5 投资回报率（培训货币收益与培训成本比较） 】【培训效果信息的收集方法-4：1 通过资料收集信息；2 通过观察收集信息；3 访问；4 培训调查。 】【通过访问收集信息主要内容-4： 1 访问培训对象；2 培训实施者；3 培训组织者；4 培训学员领导和下属。 】【通过培训调查收集信息包括-5： 1 培训需求调查；2 组织；3 内容及形式；4 讲师；5 培训效果综合调查。 】【课程评估表样式（P142） 】【培训效果的跟踪与监控含 4 个方面：1 培训前；2 培训中；3 培训效果评估；4 培训效率评估。
