1、 首页汽车频道业界国内业界中国汽车业蓝领工人薪酬调查来源:南方都市报04月 19日 10:49分页模式如果让汽车业的 CFO们画出自己计算薪酬激励时的模样，他们总会画出个气急败坏的双头怪物，嘴里像喷火似地喷出许多红色的大问号，在轰轰烈烈的 2009年之后，对于汽车商们来说，在腰包里增多的财富会否体现在员工特别是一线工人的薪资上？一众汽车企业众的的蓝领汽车工人们，谁又是最幸福的人？员工幸福感作为一种综合指标，本质反映的是人内心的获得值与期望值之间的差值和比率。在期望不变的情况下，所得越多，幸福感也会越强；反之，在获得相同的情况下，期望值相对较高，则满足度会有所下降。 对于一家汽车企业的生产线工人
2、来说，身处的地域经济发展程度与自身工资待遇的对比、是否外来务工人员、是否拥有强烈的企业荣誉感等都是影响其幸福感的重要因素。 把 “幸福感”的概念引入企业的管理，有利于将“以人为本”的管理思想真正落到实处。正如一个国家国民生产总值增长的同时不能忽视低碳减排的问题，考量单个企 业的发展也不能只用销量作为唯一衡量标准。要实现可持续增长的目标，除了产能的提升，同样也需要员工“幸福感”的升级。只有保证了一定程度的员工满意度， 安全生产、品质保证、客户满意度一类必然与“人”挂钩的企业目标才成为可期待可提高的现实指标。 那么你了解员工满意度吗？ 在 C17-C20的中国汽车业蓝领工人薪酬调查报告中，我们将从
3、员工薪酬、福利环节入手，选择中国汽车行业中具有代表性的企业进行分析，从企业发展与员工满意度、中美汽车企业薪酬构成差异等问题入手，探讨行业现状，总结利弊得失。 蓝领经常被用来与白领比较，蓝领族是工作在第一线那个群体，众多的技术类工人都被称作蓝领，一直是国内众多企业紧缺的人才。 沿海铁饭碗，内地金饭碗 在本次“汽车企业蓝领待遇调查”中，我们抽取了调查结果中较有特色的16家企业的员工状况进行分析。通过员工刚性年薪与城市房价、住宿情况、福利保障情况、其他补贴情况的对比，来分析员工对于工厂的满意度、流动性与归属感。 据调查结果，针对员工年薪从 10000-59999元这个大跨度的区间值，幸福感指数是否与
4、年薪波动相一致，发现员工的归属感程度却因地域差异而有较大的不同。 年薪高低为影响流动性重要因素 据人力资源理论，薪酬与企业文化是直接决定员工流动性的两大重要因素。由于我们此次的考察对象主要为汽车厂家中收入较低的一线蓝领工人，因此，与办公室白领更直接受到企业文化冲击不同的是，年薪成为左右蓝领工人的“去留”更为关键的因素。 在此次调查中，年薪在 50000-59999元区间的只有广汽本田一家，职工年薪约为 57000元，是受访企业中员工工资最高的。受访者表示员工有较强的归属感，受访员工称“企业善于组织员工沟通交流，使员工在精神上找到归属”。例如，企业安排员工参与生产流程创意改革，经常组织员工进行质
5、量工艺改善提案，文体生活也丰富多彩。企业员工福利保障亦比较全面，员工普遍满意度较高。 从房价来看，广州房价偏高，均价为 7500-12000，一线工人工厂无宿舍，本地员工没有购房需求，而外地员工则会承受地域文化差异的冲击与住房的压力。 上海通用职工抽样年薪为 46580元，在受访企业中排在第二位。 受访者表示，上下级沟通比较顺畅，企业文化相对开放，企业归属感较强。员工有子女托费补贴、每月交通补贴、午餐补贴、生日补贴以及公费旅游费用补贴等，员工福利保障较全面。 上海通用位于上海浦东新区，通用没有给员工提供宿舍，上海房价偏高，均价为 7000-17000，意欲购房的员工依然有较大压力，非本地员工在
6、购/租房的压力下，会呈现较高的流动性。 而位于东北老工业区的一汽大众，其全年 41500的年薪水平虽不及广汽本田和上海通用，但是由于长春当地生活水平较上海和广州低，同时员工大多为汽车城子弟，“世袭”观念与固守本土两则原因，令得一汽大众蓝领工人呈现较低的流动性。 地域经济差异对员工满意度影响较大 由于中国内地的消费水平参差不齐，受当地整体消费水平影响，多家企业职工年薪不高但满意度较高。昌河铃木作为一家合资企业，职工年薪为19650。然而昌河铃木地处江西景德镇，房价均值约为 1800-3300，相对较低。受访者表示当地消费水平较低，而且工人几乎都是本地人，因此“尽管工资从绝对值上看不是很高，但总体
7、在当地亦算不错水平。”因此，员工归属感、幸福感指数相对较高。 重庆住房房价相对全国房价比较低，平均房价在 2000-4200的范围，长安汽车职工年薪 27950元，员工基本有购房能力，在采访中，员工表示长安汽车福利待遇较好，归属感较强。 神龙汽车员工年薪 29520元，相对于武汉 2700-5700的住房均价区间，是少数汽车企业中蓝领工人可凭自身年薪购买住房的企业，受访者对公司满意度呈现较高的水平。同样，由于企业地域性问题，企业员工也多为本地员工，外来务工人员较少。 职工年薪位于第三区间的福田南海年薪 39400，长城汽车年薪 32800，受访者都表示了较高的满意度。福田汽车所在地佛山本身是个
8、幸福指数相对较高的城市，房价均价在 3500-6500之间，福田汽车对员工待遇系统较为完善，加上公司房补，员工工资基本可以购买住房。 长城职工工资与河北保定工资水平相比，相对较高，长城汽车员工表示，“一个工人的工资基本可以承担整个家庭的日常开支”。 2009 年车市出人意料地出现爆棚局面，用“最牛车市”来形容一点不为过。受国家系列政策的推动，在金融危机下的中国车市逆市狂飙以突破 1360万辆的产销成绩首次成为世界第一汽车生产和消费国，比原先预计提前了 5至 6年。 据 2009年底智联招聘薪酬数据研究中心通过对全国 5428家企业进行调研统计得出，2009 年企业薪酬实际增长率为 8.2%，而
9、汽车行业涨幅达到 9.10%。面对汽车销售爆棚的状况与酬薪调查的结果，身处战线后方的一线工人们是否真正得到汽车热销所带来的实惠？ 多数蓝领基本工资占比偏高 基本工资所占比例决定员工工资的灵活度，也决定了员工能够从销售中获得实惠的几率。 在受访厂家中，一汽大众员工基本工资所占比例最低为 53.57%，昌河铃木所占比例最高，达到 91.60%。在受访企业中，工资形式都是采用基本工资+奖金+加班费+各种补贴的形式，而奖金与销售挂钩较小，形式较为死板。 对于薪酬的设计模式，国际知名人力资源顾问公司韬睿惠悦咨询公司负责人表示，提起薪酬，很多人首先想到的是“合理不合理”。然而对公司来讲，首先要考虑“是否适
10、合”，然后再考虑“是否合理”。也就是说，企业要先明晰自己的薪酬战略，在这个战略的指导下再设计合理的薪酬系统。 在本报调查的公司中，长安福特马自达，奖金是基本工资乘以系数 0.415左右；东风本田、一汽轿车为多发四个月工资；神龙汽车、长城汽车、比亚迪汽车、江淮汽车、吉利汽车、昌河铃木企业为多发两个月工资等等，这些奖金形式不能与当前的市场销售情况衔接，相反挂钩的是工种、年限、计件、产能与加班，员工没有真正得到销售业绩所带来的实惠，形式较“死”。 效益与奖金挂钩紧密 广汽本田基本工资占年薪 63.16%，工资采用基本工资+加班费+各种补贴，若效益好会多发几个月工资，去年市场火爆，共发了 19个月的工
11、资。 上海通用基本工资占年薪 77.29%，采用基本工资+奖金+住房补贴的方式，去年效益好，全年发了约 20个月的工资，其中每年的 4月、9 月为约定俗成的双薪月，年底会有一些年终奖。 广汽本田 2009年销量为 365623台，同比增长 19%；上海通用 2009年销量为 727628台，同比增长 58.7%，这两家合资企业去年增幅不大，但奖金机制使员工获得销量增加的利益，企业发展与员工收入直接挂钩，联系紧密。这有助于极大提高员工的积极性与对企业的归属感，促进企业发展。 通过调查也可得出结论，广汽本田与上海通用员工归属感高，满意度也优于大部分企业。 在汽车销量增幅排行榜中，位居首位的比亚迪汽
12、车 2009年销量达 448396台，同比增长 162%，受访者表示员工工资：一般工人月工资税后在 2000-3000元，含基本工资和奖金；年终奖相当于两个月的工资。 其他三家增幅过百的企业，长城汽车增幅 114%，年度奖接近 2倍工资，去年发了 4000元。江淮汽车增幅 112%，普通工人每月工资收入在 2000-3000元之间，一线工人 2009年度效益奖在 4000元左右。长安汽车增幅 109%，税后月收入一般在 18002500 元之间，包括基本工资和绩效奖金；年终奖相当于一个月工资。 以上如此高速增幅的销量，企业高增收，而员工收入却仍原地打转，这种现象与当今薪酬制度和奖金制度的落后状
13、况是分不开的。 只有建立良好的薪酬制度，让员工能够与企业共同发展，参与发展，才能调动员工的积极性，实现效率最大化。 2009 年，汽车业成为所有行业中薪酬增长最快的行业，增幅达到了 9.1%，但并不是所有汽车企业员工都分享到了快速增长的胜利果实。在汽车行业中，因为产品利润和销量不同，各企业薪酬存在不小的差异。 一直以来，合资品牌企业薪酬水平整体要高过自主品牌，在过去一年，这主要体现在合资企业奖金的大幅增加上。 合资企业奖金拿到手软 从我们的调查情况看，合资企业蓝领工人整体薪酬明显高于自主品牌。 列入统计的合资企业蓝领工人平均年薪在 3.5万4.5 万元左右(2009 年数据)，而自主品牌则 2
14、.5万3.25 万元。这其中一个很重要的原因是 2009年很多合资企业在产销形势好的多个月下发了“双薪”，而自主品牌普遍以绩效工资和年终奖的形式体现，而且数额远没有合资企业高。 “我们去年一同发了 19个月工资！”在接受本报调查时，部分合资企业蓝领工人仍难掩兴奋之情。记者了解到，某一业绩较好的合资企业更发了惊人的20个月工资，对于这个企业的蓝领工人来说，这是多年来从未遇到过的好年景。由于部分合资企业整体奖金大幅增加，与自主品牌拉开了较大差距。 值得注意的是，并非所有合资企业蓝领员工都能获得高薪，部分非主流合资企业，如地处中部的昌河铃木，与地处上海的上海通用在薪酬上就有较大差距。这一方面与两企业
15、所处市场地位不同有关，另一方面亦与江西景德镇和上海两地存在消费水平差异有关。 自主企业以福利取胜 相比合资企业的高薪酬，自主品牌整体薪酬水平低了不少。 从本报调查看，自主品牌蓝领工人月薪多在 2000元左右，加上年终奖等各种奖金，一年收入不过 3万元左右。记者在调查中发现一个有趣的现象，不知是出于巧合还是约定，2009 年，江淮、吉利、比亚迪和长城等蓝领工人年终奖几乎都在 4000元左右。 尽管自主品牌整体薪酬并不高，不过与合资企业相比，福利待遇要更好一些，比如，在生活资料中最重要的房子问题上，长城汽车员工在保定当地购房，可享有一定优惠。 另一家自主企业江淮汽车不仅拥有自己的幼儿园，还有医院，
16、保留了国企福利好的特点。地处深圳的比亚迪，公司每年都要自建住房，资深员工经申请后能够以远低于市场价的价格购房，地处重庆的长安汽车，公司为员工购买与自发购买比例相同的公积金，福利优厚。 地域性差异不容忽视 我国各地区整体经济发展状况很不平衡，造成各地区消费水平和收入水平存在较大差异。如果从汽车行业整体对比来看，不同地区汽车企业薪酬水平存在很大差异，如果不去关注这些企业所在城市不同的经济发展水平，片面去强调差异的话，显然并不合理。 从统计来看，上海、广州等经济较为发达的地区，工人工资明显要大幅高于其他地区。这些地方消费水平更高，而且平均工资水平也很高，如果汽车企业的薪酬对人才没有一定吸引力，这家企
17、业就很难招到工人，即使招到了，工人工作没有满足感和成就感，从长远来看也将影响企业发展。 相比合资品牌阵营中不同地区企业薪酬水平的巨大差异，自主品牌整体薪酬水平比较接近。如长城、比亚迪、江淮和众泰这 4家自主品牌企业，员工薪酬甚至年终奖都很接近，可以看出月工资 2000元3000 元应该是目前较为主流的蓝领工人薪酬水平，劳资双方最容易在这一水平上达成一致。 蓝领“现金为王”体系难以分享企业成长 “中国企业不能忙于照搬国外的薪酬方案，反过来应该审视自己的薪酬架构是否合理”，全球知名人力资源管理公司韬睿惠悦咨询相关负责人在谈到中美薪酬差异时表示。 众所周知，中、美汽车工业薪酬构成有着重大的差别，在美
18、国，汽车员工收入的 40%以上是由医疗、养老等福利组成。 如果员工被辞退，公司还将赔付大笔的违约金，属于“福利为王”。而正如我们前文提到，对于中国汽车工人而言，年薪最重要的组成部分仍然是由基本工资构成，以及基于基本月薪的年终奖，属于典型的“现金为王”的代表。 这两种不同的工资体制形成的最大差别，是美国制造业累积成本逐年上升、较低的员工流动性以及较高忠诚度；与之相对，中国汽车行业则呈现出较高的流动性、较轻的企业负担与较低的忠诚度。 中美薪酬存在根本性结构差异 根据通用汽车、福特汽车、克莱斯勒三大美国汽车公司公布数据显示： 通用汽车工人工资和各项福利开支达到每小时 78.21美元，而三大公司的平均
19、人力成本约为 73美元/小时/人，此外，公司还要为用工上缴雇佣税、失业保险等税款。 而根据国家统计局的数据及本报此次调查分析发现，汽车业的税前平均工资约为 13.58元/小时，在中国整体的制造行业中属于中等偏上类型的企业。 同时，由于国家要求制造企业为员工购买四金，则汽车业员工整体待遇在平均工资的基础上还要再增加 20%，达到 16.29元/小时。然而，这是将汽车企业作为一个整体进行核算。 众所周知，汽车行业中白领工作人员的工资远远高于蓝领工人工资，因此，实际一线工人的工资要低于这一平均水平。与美国相比，其差距接近 40倍。 同时，调研结果还显示，中美汽车工人收入的构成成分也有很大的不同。美国
20、工人工资仅占总体收入的 30%不到，而直接福利被量化成现金后，接近40%。 对此，著名人力资源及薪酬专家，曾任美国汽车零部件商德尔福公司人力资源经理的王磊表示，中国薪酬体制最大的问题在于不能将很多福利、待遇有效地计入薪酬体制，形成一套真正贴近市场既满足员工需求又能有效衡量的完整架构。 薪酬能不能被完全量化？ 王磊举例称，某一岗位以 5000元月薪招聘了一名新员工。没多久，该员工跳槽到另外一家公司，薪水只有 4500元。人力资源觉得很奇怪，后来一打听才知道，原来除了 4500元之外，该公司还提供诸如旅游、探亲、通讯等各种补贴。“这些信息原本是不透明的，许多企业不愿意分享自己这些规定，市场信息的不
21、透明，影响到各企业薪酬架构不一。”王磊说。 事实上，在本次蓝领薪酬调查中，我们也发现，由于大多数的汽车企业仍属国企、民企，其薪酬体制仍保有很大的“制度化”的风格。即王磊提到的“架构不一”。 整个中国市场上的汽车企业的薪酬收入也并没有形成统一的市场标准，往往与单个企业的中期效益及所处地区的经济水平挂钩。而企业为员工提供的福利更是千差万别，具有很强的“企业独立文化特色”。这种具备中国特色的薪酬体制构成，一方面较为符合中国企业界目前的经济发展水平，保证企业较为轻易地控制生产成本，而另一方面，也影响了汽车工人行业和地域间的流动性。中国无需照搬国外体制 尽管中美汽车工人在薪酬构成以及实际收入水平上有着巨
22、大的差别，然而韬睿惠悦咨询相关人士在谈到这一问题时仍然表示，在中国现阶段，无需照搬国外的体制，“薪酬建立的标准关键是合适，与企业发展水平吻合，与企业文化相辅相成。” 在其看来，薪酬体制绝不是一种不以人为本的刚性的制度化标准，相反应成为一种“以制度为本”的人性化管理的手段。 以日本制造业为例，丰田汽车工人只有 48美元时薪，而通用汽车公司的工资和各项福利开支达到每小时 78.21美元，同时，后者的医保费用开支是前者的 10倍。 美国三家汽车公司与其工会的协议中的员工的养老金和医保支出让生产每辆车的成本平均增加 1400美元。而不受工会条款约束的丰田汽车，在此项上的成本支出只会令每辆车的平均成本增
23、加 215美元。 尽管如此，劳工协议增加劳工成本的因素还包含限制性劳动守则、装配线休息和带薪休假，这些支出折合成每辆车的成本为 630美元，而这些情况在日本公司统统是不存在的。 然而，我们在审视日本汽车制造时，却并未因为薪酬的支出与美国相比偏低，而使得日本车的产能降低。事实上，在日本本国，汽车企业与汽车工人之间是一种“家庭”般的关系，遭遇经济危机时，往往出现的是“集体降薪不裁员”的处理方式。 而上述的薪酬构建方式与这样的文化体制并无矛盾之处，因而仍将之视为一种“合理”的体制。 在王磊看来，中国薪酬制度存在的更大的问题还在于人力资源部门的专业执行能力。例如，面对 2009年汽车行业的放量增长，汽
24、车企业除了增加蓝领工人的年终奖励及支付加班工资外，并没有合理的薪酬调整方案，因而即使汽车企业因为“牛市”多收了三五斗，对于身处一线的工人而言，其增加的收入仍主要来自多加班获取的加班费。 通用：高昂的福利支出 有人说，高昂的福利支出成为了通用倒塌的最后一根稻草。 通用从三十年代开始为职工支付退休金，职工在工作满一定年限并超过 60岁之后，可以根据工龄来领取一定比例的退休金。在该职工死亡之后，配偶还能领取到这个数目的一半。 三十年代，美国人平均寿命只有 60多岁，今天人均寿命却接近 80岁，领取退休金年份因此增加了两倍多。 退休金、医疗保险以及其它各种杂七杂八的福利开支，给通用汽车公司带来了沉重的
25、负担。 据统计，通用每生产一辆车医疗保险费的支出是 1500美元，而丰田却只有110美元。 金融危机之后 美国汽车工会终极目标：时薪 70美元 根据通用汽车、福特汽车、克莱斯勒三大美国汽车公司公布数据显示，2008年。通用汽车工人工资和各项福利开支达到每小时 78.21美元，三大公司平均人力成本约为 73美元/小时/人。其中： 工资：30 美元/小时=204.94 元/小时 与工资相关的费用例如假日薪水：13 美元/小时=88.79 元/小时 医疗护理/养老金：15 美元/小时=102.45 元/小时 退休福利：15 美元/小时=102.45 元/小时 2008 年，通用等还在因 70美元的工资待遇而折腾。这是 2008年国外媒体披露的美国三大平均收入。高于一般美国私营企业 25美元的平均收入。 但 2009年金融危机使美国汽车工业元气大伤，到目前为止通用还有数以亿计的薪酬资金缺口，但据说有望近期填满。
