1、 公共部门人力资源管理 （第 1 章）课程教案一、课题导论（6 学时）二、教学目的要求通过本章教学，使学生理解和掌握人力资源与人力资源管理的内涵、公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义与特征、目标语基本任务、原理与职能；了解公共部门人力资源管理的基本内涵、历史演变，以及在整个组织中的地位和作用。三、教学内容要点本次教学主要内容有：第一节 公共部门人力资源管理的含义与特点第二节 公共部门人力资源管理的环境与人力资源管理的关系第三节 公共部门人力资源管理的目标、基本任务、原理和职能第四节 公共部门人力资源管理者的角色和能力模型第五节 从传统人事管理到现代人力资源管理第六节 人力资本理论四、重
2、点、难点重点：公共部门人力资源管理的目标和基本原理、人力资本理论难点：公共部门人力资源管理的目标和基本原理、人力资本理论五、教学方法与手段课堂讲授、课堂讨论六、主要参考书目和资料1孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，19992公共部门人力资源管理编写组.公共部门人力资源管理.北京：中国国际广播出版社，20023滕玉成主编 公共部门人力资源管理 中国人民大学出版社，20034余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理（第二版）.大连：大连理工大学出版社，2001七、课堂教学（一）复习提问第一次授课，需要向学生简单介绍一下本课程的知识框架，以便于学生了解本课程主要学习些什么大
3、知识点，以及本课程对学生生活和学习的指导作用，也就是本课程讲述的是什么问题、学生为什么学、该怎么学这三个问题。（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）第 1 章 总论1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点1.1.1 人力资源的含义、构成与特点11.资源的含义与分类资源是一个经济学术语。经济学通常把为了创造物质财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。为了更清楚地认识资源，我们可从多个角度对资源进行划分：从资源产生的渊源，将其分为天然资源和再生资源；从资源的形态，将其分为物质资源和非物质资源；从资源的生物特性，将其分为人
4、力资源和非人力资源。此外，当代西方经济学还把资源分为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源.2.人力资源的含义人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和。一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。主要要明确两个概念。首先，什么是“人力”？我的理解是蕴藏在人身上的各种能力。主要包括工作知识、工作技能、工作方法和工作行为等。其次，什么是“资源”？我的理解是资财的来源。那么，人力资源呢？蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财的来源。3.人力资
5、源的数量与质量人力资源由数量和质量两个基本方面构成：人力资源数量。分为绝对数量和相对数量。人力资源质量。这是国家人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。4.人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源及其关系人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门
6、技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。5.人力资源的主要特点(1)管理对象的能动性。(2)生成过程的时代性。(3)使用过程的时效性。(4)开发过程的持续性。2(5)闲置过程的消耗性。1.1.2 人力资源管理的含义人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理。微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬
7、、维护等。1.1.3 公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院等组织体系。公共部门人力资源就是在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的劳动能力的总和，包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政
8、策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。人力资源管理论人力资源管理指在一个组织内,吸收、培养、配置、使用、周转、爱护全体组织成员,并对成员的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调、充分挖掘组织成员的潜能，调动其主动性、积极性、自觉性、创造性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度的实现组织的目标。1.1.4 公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点1.公共部门人力资源的
9、特点公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的平均水平。这反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，对社会公众服务的热情、工作态度和工作作风。2.公共部门人力资源管理的特点公共部门人事行政机构复杂。国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与人力资源管理的关系1.2.1 公共部门人力资源管理环境1.公共部门人力资源管理外部环境人口、教育环境。文化环境。科学技术环境。经济环境。社会
10、环境。国际环境。2.公共部门人力资源管理内部环境3政治制度与行政体制。公共组织的目标与行政改革、行政发展。行政法治环境。组织文化环境。1.2.2 公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系1.公共部门人力资源管理环境决定和制约着人力资源管理活动影响着管理目标的建立以及目标的实现程度；能够影响人力资源管理的组织结构建设；决定或影响着人力资源管理的过程、行为和方法。2.公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化3.公共部门人力资源管理环境具有反作用1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理、职能1.3.1 公共部门人力资源管理的目标和基本任务人力资源管理的目标应定位于：获取与开
11、发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与公职人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足公职人员个人成长和发展的需求。以此为目标，我们就可以确定公共部门人力资源管理的基本任务是:1.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化具体包括：引进和确立先进的公共部门人力资源管理的理念、思想和原则；建立和完善公共部门人力资源的管理体制；设计和改进公共部门人力资源管理的各种管理机制；变革和建设组织文化。2.求才 3.用才 4.育才 5.激才 6.留才人力资源开发与管理的 5P 模型留人perservation选人pick
12、育人professional识人perception 用人placement1.3.2 公共部门人力资源管理的原理1.系统优化2.开发先导3.以人为本4.能级对应5.系统动力6.反馈控制7.弹性冗余8.互补增殖发挥了每个个体的优势,扬长避短,人力资源系统的功能方为最优,这就是互补增殖原理。9.利益相容一个系统内由两个群体或若干个体之间,发生一方利益影响另一方利益时,4双方则产生利益冲突,这时应寻求一种方案,使之在原来的基础上,经过适当的修改、让步、补充，并为双方所接受,从而获得相容,称为利益相容原理。10.竞争强化人力资源管理中的竞争强化原理是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争,培养和激发人
13、们的进取心、毅力和创新精神,使他们全面施展自己的才能,达到服务社会,促进经济社会发展之目的。1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型1.4.1 公共部门人力资源管理者的角色1.4.2 公共部门人力资源管理者的能力模型戴维沃尔里奇描述了企业人力资源管理者需要掌握的四大类技能。第一，掌握业务。第二，掌握人力资源。第三，个人信誉。第四，掌握变革。依据学者麦格兰根的研究，人力资源管理专业人员的知识和能力可分为 4 类 35项，分别是：技术知能；组织知能；人际关系知能；知识知能。1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理1.5.1 人力资源管理的演化1.起源：福利人事与科学管理2.演进：人事管理3.
14、蜕变：从人事管理到人力资源管理 4.趋向：战略性人力资源管理对人管理的概念演变劳工管理 Labor Management（20 世纪 30 年代前）人事管理 Personnel Management（30-70 年代）人力资源管理 Human Resource Management（80-90 年代） 战略人力资源管理 Strategic HRM（90 年代后期后）体制内单位：模式转换从人事管理走向人力资源管理体制外单位：价值提升从人力资源管理走向战略人力资源管理从人事管理走向人力资源管理 从以“事”为中心到以“人”为中心5 从视人为“成本”到视力人为“资源” 从服务于“组织”目标到兼顾“个人
15、”发展 从程式化“划一”管理到人性化“个性”化管理 从“控制式”管理到“开发式”管理从人力资源管理走向战略人力资源管理1.5.2 人力资源管理的职能1 人力资源管理的三层次职能战略性职能 常规性职能 事务性职能 2 人力资源管理的主要常规性职能 (见表） 人力资源计划（ HR Planning ) 工作分析 (Job Analysis) 招聘 ( Employment) 培训与开发 ( Training & Development ) 绩效评估 ( Performance Appraisal ) 薪酬与福利 ( Salary & Benefit） 员工关系 （ Employee Relatio
16、ns )3 人力资源管理的核心3P岗位（Position）管理（岗位设计、岗位分析和岗位评价）第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。 第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。 。绩效（Performance）管理绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与6薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动
17、力。薪酬（Pay）管理 对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。4 人力资源管理中的常见问题 1、招聘乏术（错误的选择）2、疏于培训（能力提升不足）3、纵容能力不足的人（人事匹配）4、激励偏差（动力不足）1.5.3 公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别 人事管理与人力资源管理的差异人力为成本 / 人力为资源员工是手段 / 员工是目的被动反应 / 主动开发执
18、行层 / 决策层 以事为核心 / 以人为中心，注重人事相宜事务性 策略性1.5.4 公共部门人力资源管理的总体发展趋势1.人力资源管理将更加具有弹性和适应性72.人力资源的知识化或专家化3.组织的扁平化、开放化，网络化、学习化4.强调战略性人力资源管理5.人力资源管理的电子化6.重视激励、沟通和绩效管理7.加强行政（公共）伦理建设或重视解决人力资源管理中的道德问题8.人力资源管理外包1.6 人力资本理论1.6.1 早期人力资本理论威廉配第：土地是财富之母，是财富之父。“有生命力的资本”的概念阿吉尔贝尔：劳动时间与劳动技能决定价值马克思：人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是媒体人力资
19、源被资本资源役使的“异化”现象。李斯特：人类的“精神资本”来自智力劳动的积累亚当斯密：人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值马歇尔：对人本身的投资是最具有的投资1.6.2 现代人力资本理论对“人力资本”研究卓有贡献的是美国芝加哥大学西奥多舒尔茨（Theodore W. Schultz）教授。舒尔茨于 1979 年获诺贝尔经济学奖，是人力资本理论的代表人物。人力资本概念是他于 1960 年在美国经济学会年会的演讲中正式提出的。20 世纪 60 年代，美国经济学家沃尔什发表人力资本论 ，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。这种理论不再把人力单纯作为经济发展的外在因素，而是注重人的能力形成和
20、发展对于社会经济发展的决定作用，把人力作为经济发展的内在因素加以研究。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身的资本-各种生产知识与技能的存量总和。 他在 1960 年出任美国经济学会会长时发表的就职演说“人力资本投资” ，被认为是人力资本模型的现代起源。舒尔茨认为，人力资本方法并不违背人类的价值。他说：“通过向他们自己投资，人们可以扩大他们可能选择的范围。这是自由人得以增进其
21、福利的一种方法。 ”他的结论是，我们经济制度最显著的特征就是人力资本的增长。1.舒尔茨的人力资本理论（1）资本既包含物质资本,也包含人力资本。（2）人力资本对经济增长起着重要作用。（3）人力资本投资的内容或范围。医疗和保健的支出。用于培训在职人员的教育支出。用于正规的学校教育的支出。8用于社会培训项目的支出。用于人力资源迁移的支出。（4）教育投资是人力资本投资的主要部分。（5）提出人力资本的投资标准。（6）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。（7）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资,提高人口质量。2.贝克尔的人力资本理论贝克尔认为,人力资本是今后收益的源泉,因此,教育就是
22、人力资本的投资。贝克尔注重分析微观的人力资源活动。例如家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与成本一一收益分析,家庭的时间价值与时间配置分析及家庭的市场与非市场活动等,并且应用经济数学方法对其中的经济变量与关系进行了分析,颇有新意。3.丹尼森的人力资本理论丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和分析,他的分析或计算方法得到了许多国家的承认,并在许多国家得到了应用。丹尼森的分析被称为“余数”分析。他认为,传统经济分析在估算劳动和资本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时,还有大量的“余数”,这个“余数”既不是劳动的作用,也不是资本的作用,而是来自于人力资本投资或教育的贡献。在此基础上,丹尼森运用定量
23、分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算,得出:1929-1957 年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中,有 23%的份额来自美国教育的发展。1.6.3 当代人力资本理论雅各布明塞尔（Jacob Mincer）：系统发展了人力资本理论与分析方法。1.6.4 人力资源与人力资本的关系第一,两者说明问题的角度有区别。第二,两者分析问题的内容有所区别。第三,作为人力资本理论,它揭示由人力投资所形成的资本的再生、增殖能力,可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究,如果从会计学角度看,进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论,不仅包括了对人力投资的效益分析,而且作为生产要素,其经济学内容更为广
24、泛和丰富。1.6.5 人力资本理论的发展前景和争论的问题 1.产生了多门经济学科主要有教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学等。2.关于人力资本理论的若干争论（1）双重劳动市场理论与人力资本理论的争论。双重劳动市场理论把传统组织使用的劳动市场和非传统组织使用的劳动市场加以严格区分,他们认为,提高教育和培训水平,只是完成这两个市场的过渡而已。（2）人力资本理论认为:改变贫困的最重要方法是增加人力资本的投资,只有经过教育和培训,才能期望在将来获得更高的工资。3.尚待突破的难点从人力资源开发和人力资本理论的研究的现状来看,尚有一些难点有待突破:（1）在方法上就存在难以精确估量的问题,因而
25、从宏观层次上如何衡量人力资本投资对实现社会目标的作用程度,则更为困难。（2）人们实际上很难把人力资本的作用和物质资本的作用单独分解出来。9可见,舒尔茨、丹尼森等人的研究业绩尽管是这方面的杰出成果,但未免也带有某些片面性。（3）作为生产要素的人,其生产能力的发挥不可能不受个人的思想、感情、经历和环境的影响。有时,这种影响甚至可能是决定性的。（4）在一定经济体制条件下,政策、体制运转对人力资源的影响不可忽视。无论如何，人力资本理论至少对人类作出了一个重大贡献，即提出了一个重要观点：人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的贡献大。案例分析1 走进公共部门人力资源1996 年
26、 2 月初，中共某县县委向该县人大常委会党组和县人民政府党组织提交了 19 名乡、镇长任职和免职的建议名单。县人民政府随即据此将这 19 名乡、镇长予以任免，并以县人民政府正式文件的形式发至县直属各单位、各乡镇人民政府和有关国家机关。该县人大常委会收到此任免文件后，认为该文件违背了宪法、地方各级人大和地方各级人民政府组织法的有关规定，遂建议县政府予以纠正。县政府认为，对这 19 名乡、镇长的任免是党组织的意见，政府和人大都应坚持党的领导，无权对党组织的建议提出异议，政府文件内没有过错，所以对县人大常委会的建议不予理睬。事隔不久，县人大常委会负责人又同县委作了沟通，县委也没有明确表态。在这种情况
27、下，县人大常委会专门召开会议，就县政府的这一任免文件进行专题审议。会上全体常委一致认为县人民政府这一任免决定事先未经各乡、镇人民代表大会通过，不符合法律规定，故通过了将其撤消的决问题:从上述案例中可以看出公共部门人力资源管理有什么特点?2 某区召开了换届后的第一次人民代表大会，会上选举产生了新的人大常委会组成人员，区长、副区长和区人民法院院长、区人民检察院检察长，会议结束后，区委组织部长向区委汇报了几个人事安排问题。(1)原区政府的局长、科长、主任的任期巳满，须经区人大常委会重新任命。从对上述干部的考核情况看除原民政局长将到退休年龄，不能继续任职外，其余的都可继续任职。某街道党委书记陆正荣年富
28、力强，工作表现好，群众威信高，这次又当选为区人民代表、区人大常委会委员，可以担任民政局长，故准备提请区人大常委会讨论决定，任命陆正荣同志为区民政局局长。(二)新的区法院院长，人民检察院检察长产生后，还须对区法院党组、审判委员会和区人民检察院党组、检察委员会作相应调整。区委可任命新当选的区法院院长周青为中共某区人民法院党组书记、审判委员会委员，任命新当选的区人民捡察长张峰为中共某区人民捡察院党组书记、检察委员会委员。(三)以上人事安排的通知书已拟好，只等区委常委讨论通过，就以区委名义下发。问题：区委组织部长的做法是否与有关法律规定相悖？说明你的理由。（三）课堂小结（四）布置作业或思考题1.人力资
29、源与人力资源管理的含义和特征是什么？2.人力资本和人力资源有什么不同？103.公共部门人力资源管理的职能是什么？4.公共部门人力资源管理一传统人事管理的区别是什么？（五）课后分析公共部门人力资源管理 （第 2 章）课程教案一、课题工作分析、工作评价和人员分类（6 学时）二、教学目的要求通过本章教学，使学生了解工作分析的含义和作用、工作分析的程序与方法以及工作分析的结果、工作评价的步骤和方法以及品味分类和职位分类的特点；理解我国职位分类的演变过程。三、教学内容要点本次教学主要内容有：第 1 节 工作分析、工作评价和人员分类的基础概念第 2 节 工作分析第 3 节 工作评价第 4 节 人员分类四、
30、重点、难点重点：工作说明书的主要内容、工作评价的步骤和方法难点：工作说明书的主要内容、工作评价的步骤和方法五、教学方法与手段课堂讲授、课堂讨论六、主要参考书目和资料1公共部门人力资源管理编写组.公共部门人力资源管理.北京：中国国际广播出版社，20022滕玉成主编 公共部门人力资源管理 中国人民大学出版社，20033梁裕楷，邝少明，陈天祥.中国人事管理广州：中山大学出版社，20014孙健,纪建悦 .人力资源开发与管理.北京： 企业管理出版社，20045英约翰布里顿.人力资源管理 .北京：经济管理出版社，2005 七、课堂教学（一）复习提问1.人力资源与人力资源管理的含义和特征是什么？2.人力资本
31、和人力资源有什么不同？3.公共部门人力资源管理的职能是什么？4.公共部门人力资源管理一传统人事管理的区别是什么？（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）第 2 章 工作分析与职位分类和评价112.1 工作分析、工作评价与人员分类2.1.1 工作分析、工作评价与人员分类中的术语和几个概念1. 任务；2.职责；3.职位；4.职务；5.职业；6.职务说明；7.职务规范；8.职系；9.职组；10.职门；11.职级；12.职等。 1、任务：指的是员工在一段时间内为达到某种目的而从事的一系列活动。2、职责：指的是由一个人在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。3、职位：指的是根据组织目标为个
32、人规定的一组任务及相应的责任。4、职务：指的是一组重要责任相似或相同的职位。5.职业：指的是不同的组织中的相似的工作构成的工作属性。6.职务说明：指的是通过与员工交谈、实地考察等方法，明确工作责任、工作范围及任职资格的过程。7.职务规范：指的是完成某一项职务所应具备的、最低限度的能力、知识、学历、社会经历等。8.职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。 9.职组：是指若干工作性质相近的所有职系的集合。 10.职门：即是指若干工作性质大致相近的所有职系的集合。 11.职级：是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的
33、所有职位集合。 12.职等：是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。2.1.2 工作分析、工作评价与人员分类的产生与发展 工作分析、工作评价和人员分类无疑是人事管理活动的核心工作，而在西方把工作分析、工作评价和职位分类合称为工作研究，它产生于 19 世纪末的美国，有泰勒和吉尔布雷斯夫妇首创。工作研究是采用科学的方法，以人、原材料、机器设备构成的作业系统为研究对象，从空间和时间上进行分析研究、改进工作设计的一系列活动。20 世纪 60 年代以后，在欧美的工商企业中，工作分析、工作评价制度得到广泛采用。1905 年,芝加哥市政府确定对职位进行分类的原则,即通
34、过对职位的工作进行分析和评价,给职位分类分级,凡处于同一等级的职位,由于其工作的轻重程度相当,因此应给其任职者支付相等的报酬。后于 1911 年制定了职位分类法，经伊利诺州州议会通过后，于 1912 年正式实行职位分类。1923 年,美国制定了第一个联邦政府职位分类的方案，经多次修改，1949 年，国会通过了新的职位分类法 。该法以后也经过多次修改，特别是 1978 年的文官改革法对职位分类改革较大。由于职位分类制度在实践中所显示的功能意义，因此它不断被愈来愈多的国家所效仿。美国是职位分类的起源地，也是实行职位分类最典型的国家。英国是现代品位分类最典型的国家。我国自古以来的人员分类方法基本上属
35、于品位分类，国家也于 1993 年 8 月颁布了国家公务员暂行条例 ，明确规定国家行政机关实行职位分类制度，但与西方发达国家相比差距甚大，仍处在将西方工作分析、工作评价和人员分类的基本原理和方法应用于人力资源管理实践，探索形成一种卓有成效的管理制度阶段。122.2 工作分析2.2.1 工作分析的内容1.工作内涵工作内涵主要包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达；工作任务、工作职责、工作内容、工作关系与工作强度的分析；工作材料、工作对象与工作环境的分析。2.工作对工作者的要求工作对工作者的要求主要包括从事该工作的人员应基本具备的教育程度、知识水平、工作年限、操作技能、职业道德、身体素质、心
36、理素质等。2.2.2 工作分析的程序 工作分析既是组织有领导地进行的一项政策性很强的工作，又是一项全面的技术性很强的评价过程。这一过程大致可分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。这四个阶段相互联系、相互影响。2.2.3 收集工作信息的主要方法工作分析是一项技术性很强的工作，其科学性在很大程度上取决于工作信息收集方法的科学与否，下面介绍以下常用的方法。1.资料法资料法是指利用现有的资料收集工作信息的方法。从降低工作分析成本的角度出发，这是首选的方法。当然，前提是资料的真实性、科学性和关联性。2.观察法观察法是指工作分析者通过感官或利用其他工具现场观察记录工作者的实际工作情况，以收
37、集工作信息的一种方法。3.问卷调查法问卷调查法是指通过被试者填写已编制好的问卷收集工作信息的方法。问卷调查法可分为一般工作分析调查法和指定工作分析问卷调查法。一般工作分析调查法适合于各种工作，调查问卷的内容具有普遍性。指定工作分析问卷调查法只适合于指定的工作，调查问卷的内容具有特殊性，一份问卷只适合于一种工作。4.参与法参与法是指工作分析者通过直接参与要分析的工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。又称工作实践法。5.面谈法面谈法是指工作分析者通过与工作者及其主管领导面对面地谈话以收集工作信息的方法。也叫采访法。6.工作日写实法工作日志是一天中工作活动的记录。工作日志写实法是
38、指工作者将一天中所从事的工作活动，如实地记录下来，然后由分析者根据工作日志的内容来对工作进行分析的方法。又称工作日志法、工作者自我记录分析法。搜集工作分析信息的方法 概述访谈法问卷法 观察法(现场工作日记日志法) 由谁来搜集工作分析信息13实际承担工作的人员直接上级主管人力资源管理专家 访谈法的优点适用：以确定工作任务和责任为目的的工作分析发现：在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为解释：工作分析的必要性及功能 释放：因受挫带来的不满 比较简单又十分迅速 访谈法的缺点搜集上来的信息有可能是扭曲的。问：为什么？ 小组讨论，给出原因。访谈准则 说明访谈的目的是什么。确认访谈合适工具。选择适当的回
39、答者。控制访谈，使访谈朝着有效的方向进展。 控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。 记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。必须与主管密切合作 必须与被访谈者建立起融洽的关系 应当依照一张问卷或提纲来提问 （按照任务的重要性大小和发生频率高低将它们一一列举出来。 ） 对访谈资料进行检查和核对。 访谈法的标准(麦考米克 1979)所提问题要和职务分析的目的有关 职务分析人员语言表达要清晰、含义准确所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄 所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围。所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。访谈问题：（例）（1）你
40、向谁报告？（2）谁向你报告？（3）你的主要职责？（4）你这样运用你大部分的工作时间？（5）工作过程可以怎样加以改善？（6）你和公司内或公司外哪些人有定期性的接 触？这些接触的原则为何？工作日志法工作日志法的优缺点优点：最接近实际，适合各种岗位；缺点：费时，所以成本较高；写工作日志的人可能会厌烦；写工作日志的14时段选择很重要。问卷法让雇员通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责既有结构性问题，也有开放式的问题 问卷法优缺点优点：问卷法是一种快速高效地从一大群雇员中获取信息的方法 缺点：设计问卷则可能是一个需要花费较多而且耗费时间的工作。工作分析搜集几类信息 工作内容、工作背景、入职要求按层
41、次划分：职能或职责：主要职责范围任务：为完成某岗位的某项的职能时某个员工做什么。工作行为：工作中的重要活动，但，不是具体的任务。子任务：在完成一项任务时，所执行的步骤。举例：人力资源经理 职能或职责：起草人力资源政策、实施人力资源管理日常工作（招聘） 、不断改进人力资源管理技术。 任务（之一）： 招聘：分析招聘需求、拟定招聘计划、实施招聘、甄选及录用。 子任务：实施招聘：拟定招聘广告内容、办理媒体和人才市场事务、汇总信息、 为甄选作好准备7.功能性工作分析法功能性工作分析法是假设每一种工作的功能都反映在它与数据、人和事三项要素的关系上，故可由此而对该项工作进行分析的方法。8.关键事件法关键事件
42、是指使工作成功或失败的关键事件，或者答对工作特别有效或无效的工作行为。关键事件法是指通过对关键事件的收集、归纳、分析，从而达到对整个工作进行分析的目的方法。又称典型事例法。9.实验法实验法是指主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的方法。实验法分为两种，即实验室实验法和现场实验法，二者的区别在于实验的场地不同。工作分析的技术方法工作分析的大量活动是收集和分析工作信息。一类是工作导向技术方法（Job-focused Techniques） 。该类技术方法以工作本身的特点为分析重点。职能性工作分析等属于这一类。另一类是人员导向技术方法（Person-focused Techniques
43、） 。该类技术方法以任职人员的特点为分析重点。关键事件技术等属于这一类。职能性工作分析职能性工作分析最先由美国劳工部的培训与雇佣机构（USTES）设计出来的。15职能性工作分析技术方法收集和分析四方面的工作信息。一是由工作人员在工作中做什么 ？二是工作人员为什么这样做？三是工作人员如何做这一工作？ 四是工作人员的工作职能。 关键事件技术关键事件技术是一种熟知工作情况的人向工作分析员描述一系列关键性工作事件来对工作做出分析的技术方法。这一方法最先由福莱.诺格提出。关键事件技术要求以书面的形式至少描述出个月到个月能观察到的个关键事件，并分别说明杰出的任职者和不称职者的任职者在这些典型事件中会如何处
44、事。2.2.4 工作说明书 工作说明书是描写某一工作岗位的工作内涵和工作对工作者要求的基本管理文件。它是对组织各类工作的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和工作方法、工作环境和工作条件，以及工作者任职资格等所作的统一规定。也可称职位说明书。工作说明书主要包括以下内容：1.工作识别工作识别包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等。2.工作概要工作概要是对该工作岗位的工作任务、职能、活动的概括描述。又称工作摘要。3.工作职责工作职责应根据工作任务分条说明。4.工作关系工作关系主要是指组织内工作岗位之间横向与纵向的联系。5.工作内容与工作要
45、求工作内容是指工作所要从事的具体的工作任务事项。本工作应该做什么，不该做什么，该如何做，应逐条进行规定，力求具体易操作。工作要求是指对该项工作应达到的标准和规格作出的规定，这是绩效评估的依据之一。6.工作权限工作权限必须与工作相配套，正确的权限应该是责权利统一，权力之间相互制约、相互协调。工作分析中的潜在问题1、失去最高管理层的支持2、仅仅利用一种手段和一种来源收集数据3、主管人员和工作承担者没参与到工作分析过程的设计中4、对工作承担者没有进行培训或激励5、不给予员工足够的时间来完成工作分析6、活动可能被歪曲7、没有对工作进行评价2.3 工作评价工作分析与工作评价，作为一个整体活动来看，它是采
46、用科学方法收集工16作信息分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和工作者所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。2.3.1 工作评价的特点1.工作评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的工作人员。2.工作评价是衡量组织内各类工作岗位的相对价值的过程。3.工作评价对性质基本相同的工作岗位的评判，最后按评定结果，划分出不同的等级。2.3.3 工作评价的方法1.排序法排序法是由工作评价人员凭着自己的判断，将组织内所有工作岗位，按其相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。排序法又称序列法、排列法。它是一种最简单的工作评价方法。排序法
47、的优点是简单方便，省时省力。但其缺点非常明显。2.分等法分等法是将工作岗位分成若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，并附上工作说明和工作规范，接着评价每一工作岗位，并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级，最后排列出各级的高低的方法。亦称分类法。分等法实际上是排序法的改进，只不过比排序法多了一份等级说明而已，仍具有简单易行，费用较低的优点，同时由于在进行等级定义时参考了指定的工作因素，故而比排序法更准确、客观。但是等级定义是一项艰难复杂的工作。分等法比较适用于工作内容变化不大的组织，特别流行于公共部门。3.评分法评分法是将影响工作的主要因素进行排列和评分，采用一定点数(分值)表
48、示每一因素，经过加权求和，最后得到各项工作的总点数的方法。每一工作的总点数就是该工作的价值指标。因此评分法亦称分数法、计点法、点数法。评分法是一种应用很广泛的薪酬评价方法，较适合于工作岗位类别和数目多的复杂组织，对规模较小的组织来讲，评分法不一定是最佳的选择方案。4.因素比较法因素比较法是按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法。因素比较法实际上是评分法和排序法的综合，是被广泛应用的工作评价方法。2.3.2 工作评价的步骤1.按工作性质，将组织的全部工作岗位划分为若干大类、中类或小类，当然，工作岗位类别层次的多少应视组织的具体情况而定。2.收集有关工作岗位的各种信
49、息，既包括工作岗位过去的信息和现在的信息，也包括现有的文字资料和现时的活的资料。3.建立专门的组织机构，培训专门的人员，使专门人员系统掌握工作评价的基本理论，以及具体的实施办法。4.制定具体工作计划，确定详细实施方案。2.4 人员分类 2.4.1 品位分类171.品位分类的特征品位分类是以“人”为中心的分类体系。分类和分等相互交织。职类划分较为简单。强调人员的综合管理能力。官、职相对分离。品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。 2.品位分类的优点分类线条粗犷，没有严格的程序和依据,简单易行，结构富于弹性。人员的流动范围广，且不影响其薪酬和地位，工作适应性强。有利于“通才”的培养，便于人力资源培训开发。强调年资，官职相对分离，人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化,有利于队伍的稳定。注重学历背景，有利
