1、1心理咨询师职业倦怠影响因素及干预策略 摘 要 在过去的几十年里，有关职业倦怠的研究迅速发展，已成心理学研究者关注的热点问题。心理咨询师作为典型的人际工作者，对职业倦怠存在易感性。本文主要介绍了职业倦怠的定义、相关概念的区分、职业倦怠的测量、理论模式、发展阶段及症状；心理咨询师职业倦怠的发生率、相关影响因素、不良影响、易感因素、干预及预防策略，最后是对该领域研究的总结分析和展望。本文的主要目的是促进心理咨询师对职业倦怠基本情况的了解，并掌握一些应对策略，从而能更好的预防和摆脱由职业倦怠而引起的问题。关键词 心理咨询师 职业倦怠 影响因素 干预策略Influencing factors and
2、intervention strategies of psychological consultant job burnoutAbstract In the past few decades, rapid development of research on job burnout has become the hot issue among psychological researchers. This paper mainly on introducing the definition of burnout , the relevant distinction between the co
3、ncept, the measurement of burnout, the theoretical model of stages of development and manifestations, psychological counselor burnout, the incidence of adverse effects, related factors, symptom characteristics, risk factors, intervention and prevention strategies and the summary and the outlook of r
4、esearch in the field through the comprehensive study of all kinds of related research achievements.The main purpose of this paper is to promote a counselors basic understanding on job burnout and master some coping strategies, so that they can better prevent and get rid of the problems caused by the
5、 burnout.Key words psychological counselor burnout influencing factors intervention strategies引 言职业应激，尤其是职业应激的严重状态职业倦怠问题，已成为一个不容忽视的社2会问题：1992 年，国际劳工组织报告明确指出，职业应激是 20 世纪造成职业相关健康问题的首要原因。1998 年在东京，欧洲、日本和美国首次召开了职业应激的国际会议，并发表了“东京宣言”，强调职业应激是这 3 个发达国家和地区面临的共同问题，呼吁全世界采取各种行动关注职业应激的相关问题。职业应激是欧洲仅次于背痛的第二大与职业有关的
6、问题，影响着 l/3 的人。美国约有 2640%的人在接受调查时称自己存在严重的职业应激，1982 年到 1991 年美国因职业有关的残疾由原来的 6%上升到 13%。日本的调查职业相关的疾病 1982 年为 51%，1992 年为 57%，到了 1997 年上升到 63%。中国的职业应激状况同样不容乐观，尽管目前中国缺乏大规模职业耗竭与应激的流行病学调查，但有资料显示，职业应激达 20%以上，而一些特殊职业如教师、医生、警察等甚至高达 4070%。 1由此可见，职业倦怠的临床心理研究势必发展为一大趋势，并成为心理学研究者关注的热点。 最初的职业倦怠研究起源于对心理咨询师这一群体的考察，后又因
7、心理咨询师所独有的职业特点，使得对其的研究一直热度不减。罗杰斯认为，“咨询是一个过程，期间辅导者与当事人的关系能给与后者一种安全感，使其能从容的开放自己，甚至可以正视自己过去曾否定过的经验，然后把那些经验融合于已经转变了的自己，做出统合”。弗洛伊德更直接称心理咨询为“不可能的职业(ThemIpossbliePoresfsino)”。正因为咨询对其从业人员的要求之高，咨询师在工作过程中所承受的压力和挑战之大，所以，咨询师自然也就成为出现职业倦怠的高危人群。实证研究亦显示，心理咨询师职业倦怠发生率高于普通人群的一般水平：1999 年，Vredenburgh、 Carlozzi 和 Stein 的研
8、究显示，大部分咨询师都处于中等或低耗竭水平 2;2000 年，Persnig 的调查发现 40%以上的咨询师处于耗竭状态 3。相关研究又该问题的可能性和严重性进行了验证，突出体现在职业耗竭导致心理咨询师离职这一显著现象上，最近的数据显示离职倾向较强的咨询师高达 47% 4。近来，也不时传出心理咨询师自杀、犯罪，以及心理咨询诊所倒闭的消息。从某种程度上说，助人者要远比普通人出现职业倦怠对社会造成的危害大。因此，科学研究者对心理咨询师的职业健康和职业倦怠问题进行大量的关注和研究是十分必要而且有意义的，同样，作为咨询师，则更应该关注自身的身心健康，加深自身对职业倦怠的了解以及相关的预防、应对策略。1
9、 职业倦怠的文献综述1.1 工作倦怠的定义Freudenberger 于 1974 年首次提出了职业倦怠的概念，即那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态 5。职业倦怠（job burnout）也称工作倦怠，我国也常译为工作耗竭、职业枯竭等。它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反应 6。1.1.1 职业倦怠的静态定义3Pines 和 Aronson 将职业倦怠定义为“对情感要求的情境的长期卷人而导致一种身体、情感和心理的耗竭状态”。身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、弱、生理和心理上的抱怨;情感耗竭涉及到个体的
10、无助感和无望感等;心理耗竭则指对于自身、工作和生活的负性态度的形成。Brill 则认为“工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下，个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态，它具有两个方面的特征，一是在相同的工作情境中，个体曾经具有过良好的工作绩效和较高的情感水平;二是在没有外来帮助或环境改变的情况下，个体难以恢复到原来的状态”。依据这个定义，下岗问题、经济问题、个体的不胜任和心理疾病问题、短期的工作绩效下降和自己能够恢复的那些个体问题均不属于工作倦怠的范围。同时，工作倦怠可以发生于任何一种职业当中，但是不可能发生在职业领域之外。总的来说，虽然各种静态工作倦怠定义在范围、
11、维度和表述的简洁性上有所差异，但是却具有五个方面的共同特征。(l)存在典型的疲劳症状，如心理或情感耗竭、疲倦和抑郁;(2)可能会发生各种各样的非典型的身体症状 ;(3)倦怠症状是与工作相关的;(4)症状出现在没有精神病理学原因的“正常人” 身上;(5) 由于负性的工作态度和行为导致个体有效性和工作绩效下降。 71.1.2 职业倦怠的动态定义Chernlss 认为“作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程”。具体的说，包括三个阶段，第一阶段是应激过程，即个体资源与工作要求之间的不平衡;第二阶段为疲劳过程，即及时的、短期的情绪紧张、疲劳和耗竭;第三阶段为个体
12、防御性应对，包括一系列行为和态度的改变。Etzion 认为，工作倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无替报，在个体没有觉察到的情况下发展，一旦达到一个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭，并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。总的来说，大多数的动态定义都认为，工作倦怠最初以应激的形式出现，经过长时间的逐步积累，造成个体情感上的劳累，进而改变自己对人对事的态度，最后，演变为职业倦怠。71.1.3 职业倦怠的常用定义职业倦怠的静态定义描述的是动态定义发展的最后状态，二者在一定的意义上，具有互补性。目前，被广泛引用的是 Maslach 和 Jackson 所做的静态定义“在以人为服务对象
13、的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状” 8。情感耗竭是指情感资源过度消耗，疲乏，丧失精力;人格解体指个体对待服务对象时，所表现出来的负性、冷淡、过度疏远的态度;个人成就降低指个体的自我成就感和实际工作成就的下降。1.2 职业倦怠与相关概念的区分1.2.1 职业倦怠与工作应激当工作要求超过个体的应对资源时，便会产生工作应激。应激主要指伴随有心理和身体症状的短期适应过程。如果工作要求长时间处于超负荷状态，那么应激将逐渐失去效力，直至枯竭，随之而来的便职业倦怠。职业倦怠和应激在概念上的一个区别是前者包含有人4格解体，而后者不一定；另外一区别是，出现应激的对象可以是每一个人，
14、而职业倦怠则只会出现于那些高成就动机，满怀热情进入到职业领域的人身上。正如 Pines 认为的，那些希望从工作中获得重要性的个体很容易体验到倦怠，对于工作没有期望的个体所体验的是工作应激而不是职业倦怠。由此，我们可以把职业倦怠看做是一种特殊的、长期的和具有多侧面本质的工作应激，且伴随着负性态度和行为的变化，通常发生对象为那些具有较高动机的个体。1.2.2 职业倦怠与抑郁依据 Freudenberger 的观点，职业倦怠是与工作相联系的，具有明显的情境指向性，相反，抑郁则具有普遍性，存在于生活的各个领域。 尽管工作倦怠与抑郁分属不同现象，但在内容上存在一定的重合。实证研究表明，抑郁与职业倦怠的情
15、感耗竭维度具有较高的相关，但与人格解体和个人成就维度的相关较低。最近 Glass 和 Mcknight 在回顾了 18 项同时包括职业倦怠和抑郁的研究后作出结论:“倦怠和抑郁并不是表示同一种烦躁不安的状态的两个不同的名词在考虑到情感耗竭因素的情况下，它们确实解释共同的变异，但是，结果并不表明，它们是完全的同一结构。” 71.2.3 职业倦怠与工作压力Farber 在研究中阐述到“职业耗竭的确和一些概念，如工作压力间存在着重叠。”很多研究者认为职业耗竭产生于长期的工作压力，是工作压力的一种极端形式，是压力不可调和的产物。如 Maslach 就将职业耗竭描述为包含情感衰竭、人格解体和个人成就感降低
16、在内的一种压力反应。然而，事实上，工作压力只有在个体长期处于工作压力之下，而期间又没有缓冲资源或得不到支持系统帮助时，才会演变为职业倦怠。因此，职业倦怠与工作压力绝非对等关系，而是有着本质区别。工作压力和职业倦怠之间的具体区别表现如下：第一，前者是从单维度考察压力反应，而后者是多维度研究压力，不仅包括压力导致的情绪反应，还包括由工作压力引发的个体对他人和自我的态度和行为变化;第二，前者通常产生于个体所知觉到的工作要求与个体能力之间的不一致，而后者通常发生于个体知觉到工作投入与工作回报之间的不平衡时，其中情绪因素占重要地位;第三， 前者是一种即时反应，而后者则是一个长期演变过程；第四，前者在行为
17、方面通常表现为攻击性行为、厌食或暴饮暴食，在情绪方面表现为暴躁、忧郁、沮丧和愤怒等，在认知方面表现为注意力不集中、思维呆板、判断力下降等；而后者主要特征是疲乏、冷漠、理想幻灭、丧失胜任感和成就感降低，个人的资源与能量被耗尽。1.3 职业倦怠的测量国外用于评估职业倦怠症状的量表有:Maslach 倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，即 MBI)、厌烦倦怠量表(Burnout Measure，即 BM)、Oldenburg 倦怠量表(oldenburg Burnout Inventory，OLBI)、职业危机量表(Occupational Crisis Scale)、罗马
18、倦怠问卷 (Rome Burnout Iiventory)、职业效能问卷(Work Effectiveness Questionnaire)、应激连续谱量表(stress Continuum Scale)和人类服务业调查表(Human Services surveys)。国内编制的工作倦怠的量5表并不多，其中引用最广的是李永鑫等(2005)编制的中国工作倦怠 问卷(Chinese Maslach Burnout Inventory，简称 CMBI，该问卷在参考国内外相关研究的基础之上，按照中国文化背景设计、严格按照心理测量学的标准编制而成的，被广泛运用到各种人群的工作倦怠侧量中。 9目前国外研
19、究心理咨询师职业倦怠的测量工具主要有：Maslach 工作倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory，MBI） 、心理咨询师工作倦怠问卷 （The Counselor Burnout Inventory，CBI） 、心理学家工作倦怠问卷（Psychologists Burnout Inventory,PBI）等。目前，在职业倦怠研究中应用得最为广泛的测量工具为 Maslaeh 工作倦怠问卷(MaslaehBurnoutInventory，简称 MBI)。Schaufeli 和 Enzmann 的统计表明，在已发表的有关工作倦怠的实证研究中，90% 以上的论文和研究报告都采用
20、MBI 作为测量工具。MBI 编制的直接目的就是测量 Maslach 关于倦怠的定义中的三个方面症状的内容。问卷的项目均以陈述句的形式出现，要求被试依据自己的感情和态度进行回答。MBI 包含 3 个分量表:（1）情感耗竭共包括 9 个项目，主要描述由于工作的情感要求，个体的情感资源消耗的情况。（2）人格解体主要指对待服务对象的一种负性的、冷淡的、犬儒主义的态度，共包括5 个项目。 （ 3）个人成就分量表，主要考察个体在与人打交道的工作中所体验到的胜任感和成就感，共包括 8 个项目。通常，高度倦怠的个体在情感耗竭和人格解体分量表上得分较高，而在个人成就分量表上得分较低。MBI 的内部一致性系数采
21、用克隆巴赫 a 系数来表示，情感耗竭、人格解体和个人成就三个分量表的 Q 系数分别为 0.90、0.79 和 0.71，测量的标准误分别为 3.80、3.16 和 3.73。在重测信度中，小样本间隔 2 一 4 周的重测相关系数分别为 0.82、0.60 和 0.80，均在 0.001 水平上显著，大样本间隔 1 年的重测相关系数分别为 0.60、0.54 和 0.57。MBI 的效度采用会聚效度和区分效度来衡量。 71.4 职业倦怠的理论模型职业倦怠的研究多围绕社会文化历史、生态学以及主要几个心理学派别而展开。社会文化历史的倦怠观强调，如果社会资源不能提够一个有助于形成对他人进行密切关注的环
22、境时，那么对人类服务工作保持一种饱满的热情是相当困难的 10；生态学着重关注环境与资源对倦怠形成的影响；精神分析认为，无意识总是控制着我们的意识层面对工作的选择，因此，人们倾向于选择那些可以用来复制童年经历的工作，一旦童年的某些“未完成情结”仍没有得到解决，倦怠便不可避免的发生了 10；存在主义认为,工作倦怠的根源在于人们相信他们的生活是有意义的,他们所从事的工作是有意义的重要的,甚至具有“英雄般的意义” 11；行为主义看来，倦怠是由外部学习带来的；其他还有从问题解决、自主神经系统反馈角度进行研究的倦怠观。下面为大家详细介绍几个主要的研究理论：1.4.1 人一环境匹配模型(sat-ffjboc
23、mopebtiliiytModel)这种模型强调个体的作业能力是否适应作业环境，即研究个体的能力和愿望与作业环6境或工作负荷之间的匹配程度。此模型认为环境事件是否构成应激源由个体的认知决定，这种认知不仅包括对环境要求的评价，也包括个体为达到环境要求所具备的能力、动机的评价 2。1997 年，Maslach 等的研究指出，个体和组织的不匹配主要有以下 6 个方面:工作量，控制感，报酬，一致性，公平性，价值。2001 年，Leiter 和 Maslach 认为职业倦怠是个体与工作间的一种非建设性关系，并不是临床上的紊乱和非工作或个体本身单方面原因导致的倦怠，而是彼此的匹配程度匹配度越小，越易产生倦
24、怠。 121.4.2 要求一资源模型(Demands-Resource Model)2001 年，Dnelerouti、Backker、Nachreiner 和 Schaufeli 提出倦怠的四个成分是:职业要求，职业资源，耗尽，不再投入；两个发展过程是:工作要求方面处于持续的超负荷状态，进而产生倦怠;缺乏用来满足工作要求的资源时，导致出现持续的退缩行为，进而不再投入。可见，职业要求与资源共同导致了倦怠综合征，倦怠是耗尽与退缩的组合，但并不互为因果，而更多的与特定的工作环境和条件有关，退缩并不是情感衰竭的结果，而是资源缺乏的结果。 因此，设置适当的职业要求和提够必要的资源以及适当的职业设计，将
25、有助于减少耗尽与退缩。此外，他们还将倦怠划分为高、中、低三个水平。 121.4.3 努力-回报模型（ effort-reward model）1996 年，Siegrist 提出用努力-回报模型来解释工作压力，该模型指出当所做的努力超过所得的回报时，压力就产生了。这里的回报主要包括工作益处、财政回报以及提升前景等。1988 年，Brissie 等发现，教师的个人回报感越强，其工作倦怠水平越低。 61.5 职业倦怠的发展阶段1997 年，Beaucage 曾提出枯竭发展的四个阶段 : 1、完美/狂热阶段：个体通常表现为热爱工作,动机强,充分投入到工作中,精力充沛,工作效率高，充满了陶醉感。此时，
26、个体往往不在乎为了达到目标所需付出的时间精力,并确信自己可以达到目标，甚至于个体可能知道自己投入过多,也不会停止。 2、滞留阶段：此阶段，个体开始对工作满意度下降、焦虑、工作效率下降,对自己能达到目标越来越不自信。同时，开始伴随出现某些躯体问题，如失眠等,但个体通常拒绝承认,不去理会躯体发出的警报,而是以更加努力的工作来隐藏问题。一旦，个体力图做得更多,而不是降低不现实的期待的话,那么倦怠也就真正地开始了。3、挫折阶段：个体承受着慢性症状。虽然表面上仍旧力图否认问题,但其实已经被身心的疲劳所控制。个体开始对自己的职业和能力持怀疑或否定态度,工作效率下降。 此时，个体容易通过酒精、毒品或药物来寻
27、求解脱。4、淡漠/抑郁阶段：也就是最后阶段,职业的衰退已达到顶峰,个体的情绪与健康均受到损害,无法完成日常的工作和生活。 131.6 职业倦怠的症状 1990 年，Freudenberger 在报告治疗师的枯竭表现时称 “抑郁、犬儒主义、失去活力、失眠、失去亲密的朋友、从家庭中脱离等,是受损的明显征象”。1990 年，Meiselman 认为,当治疗师出现被与来访者有关的想法所纠缠,反复的恶梦、从其它来访者和家庭成员中7退缩、专业行为出现小的偏差或污染治疗界限、希望终止对个案的治疗,都是心理治疗师正在经历耗竭的征象。 14具体来说，心理治疗师的倦怠症状与一般的倦怠症状相类似：1、在临床上表现为
28、生理耗竭，具体为身体能量的耗竭感、持久的精力不济、十分疲乏、虚弱;身体的抵抗力下降，出现失眠、头痛、背痛、肠胃不适等症状;饮食习惯或体重突然改变;更甚者可出现精神疾患。2、在认知上表现为才智枯竭，具体为出现明显的空虚感，觉得自己的知识无法满足工作需要;注意力不能集中，思维效率下降;无法适应知识的更新。3、在压力方面表现为情绪衰竭，具体为情绪烦躁易惹、责备或迁怒于他人;悲观、抑郁、无助、易伤感;冷漠、无情，无法关怀他人。4、在评价角度上表现为价值衰落，具体为个人成就感、自我效能感和自我评价下降，以及对所从事工作的意义和价值评价下降;怀疑自己，否定自己，时常时常出现不胜任感、无能感，开始退缩，减少
29、心理上的投入，不愿再付出努力。5、在人际关系上表现为，以一种否定的、消极的、麻木不仁的态度和冷漠的情绪去对待周围的人、事;多疑，充满批判性;无同情心，喜欢冷嘲热讽，把人当做无生命的物体对待;从心理和身体上疏远他人，与他人刻意保持距离，因此常导致人际关系恶化。6、在行为方面表现为，攻击性行为增多，冲动，轻率，导致人际摩擦随之增多、上下级关系随之紧张；甚至常常迁怒于家人，并出现吸烟、酗酒、滥用药物等不良行为。在一些极端情况下，还会出现打骂无辜的人，自残，自伤或自杀的行为。7、在社会功能方面表现为，在工作上束手无策，伴随有超负荷的紧张、焦虑和疲惫等。对工作的使命感减弱，工作热情丧失，对工作不满、厌倦
30、、责任感丧失，效率下降，工作变得机械化、多失误，消极怠工，缺勤，出现工作疏离感，畏难退缩，甚者出现离职或转行。 22 心理咨询师职业倦怠的研究现状2.1 心理咨询师职业倦怠的发生率国外的研究者对心理咨询师职业倦怠发生率进行了持续的调查:1985 年，Farber 对全美临床心理咨询师的职业倦怠进行了调查，发现 36%的咨询师有中等程度倦怠，6.3% 有重度倦怠，其中 61.2%的人感到压力太大；然而在 1986 年，Hellman、Morrison 和 Abramowitz 对全美职业心理咨询师的调查却发现高达 78%的人对自己的咨询工作感到舒适；接着，1988 年，Ackerley 、Bur
31、nell 、Holder 和 Kurdek 的调查又显示，存在严重情感衰竭的咨询师有 39.9%，并且有 34.3%的咨询师在人格解体维度上水平亦很高 15;1989 年，Raquepaw 和 Miller 的调查结果表明，咨询师仅处于低到中等的倦怠水平;1998 年，Kee、Johnson 和 Hunt 研究显示分别有 20.8%和 43.8%的咨询师处于重度和中度耗竭水平:1999 年，Vredenburgh、Carlozzi 和 Stein 的研究同样显示，大部分咨询师都处于中等或低耗竭水平;2000 年，Pesring 的调查结果发现处于倦怠状态的咨询师比例仍然在 40%以上 2；20
32、05 年，Wohlford、CynthiaA. 对 151 名注册心理咨询师调查发现 :多数心理咨询师在职业倦怠三个维度上得分都属于“低”水平 9。8部分国外研究者对学校心理咨询师职业倦怠的发生率也作了专门研究：1998 年，根据Mills，Lane B， Huebner，E Scott 对 173 名学校心理学家研究显示，有高度情感书衰竭的大约占 40%，有高度人格解体的占 10%，有高度成就感降低的占 19%；2000 年， Avarez，Rolando Jesus 对 71 位全职心理学家的调查显示，多数有中度的职业倦怠；2006年，Wilkerson，Kevin 对 78 位学校心理咨
33、询人员研究发现，情感耗竭、去人格化和个人成就感能解释职业倦怠变异的 45%、30% 和 42%；同年，Webber,Jane 对 247 名学校心理咨询师研究显示，其结果在与其他研究结果相比较中，情感衰竭具有相似性，但是，个人成就感明显高，去个性化显低。 9综合可见，国外心理咨询师职业倦怠发生率的整体状况不容乐观，具有相当比例的咨询师经受着职业倦怠的侵害。至于不同调查研究所得发生率数据之间存在差异的原因，可能是测量工具的不统一。2.2 心理咨询师职业倦怠的易感因素大量文献对导致咨询师具有职业倦怠的高发率和易感性的心理咨询师职业特点进行了描述。其中比较有代表性的有，1981 年 Partikc
34、对心理咨询职业特点进行的总结:反复与人接触、剧烈的人际互动、长期的卷入和给予者的角色 16。 依据 Zur 对咨询师易产生职业倦怠的详细描述，将其概括为一下内容 : 21、从工作内容来看，心理咨询师需要独自应对来访者，涉及的均是人们的危机和痛苦等消极情感，但是却被要求给与来访者的都应该是积极的支持、共情、指导和建议等，他们一度被定位为支持者、助人者、给予者，这导致咨询师的情感严重入不敷出，产生情感耗竭。此外来访者的创伤和危机给咨询师造成强烈的消极情感，使其患上“代理性创伤”，而对来访者的密切关注，致使对自身问题的忽略。2、从工作规章来看，心理咨询较其他大多数行业都更为注重工作的保密原则，甚至出
35、台了众多的相关法规条例。保密性的加强，势必加剧咨询师的隔绝与孤独感，许多时候，只能自己默默承受，而没有了像普通人一样倾诉宣泄的权力。这也从某种程度上，使得咨询师跟朋友家人间产生距离感，因为他们无法像正常人那样谈论彼此工作中的喜怒哀乐，竟而妨碍了彼此的深入了解与沟通。 一些原则更是要求咨询师将工作和生活严格分开，这导致其整个生活的割裂。3、从工作效果来看，其工作成效缺乏明显而准确的衡量标准，咨询师甚至无法判断自己的咨询是否有效，加之，咨询师一般在工作后得到的反馈也是极其少，因此，咨询师可能一辈子对自己实施的干预是否有效都无从考究，进而产生严重的困惑感，怀疑自身价值。尤其当来访者突然中断咨询时，咨
36、询师便会留在痛苦之中，产生强烈的无能感，即便他们可以意识到自己有效地减轻了来访者的痛苦，并成功地完成了治疗，然而来访者却要离开了。4、从外界对工作的了解来看，人们往往通过字面意思或是一些影视文艺作品来了解心9理咨询，这使得他们对心理咨询存在一些错误或是偏差的认识，不是认为咨询师无所不能，就是一无是处，前者造成来访者的期待过高，在现实面前产生巨大的落差感，同时也使咨询师患上“上帝综合征”；后者造成来访者对咨询的不信任，使咨询师产生无能感，无法发挥自身应有的作用。 此外，我国心理咨询师职业倦怠的易感性还与国情有关，由于我国是发展中国家，经济发展较发达国家滞后，心理咨询行业起步晚，且行业制度不规范，
37、导致入行“门槛过低”，使得从业人员的教育程度和专业背景复杂化，它给社会公众一个错误印象，任何学历背景的人都可以从事咨询工作，专业背景(理论基础)与心理咨询实践能力关系并不大，对咨询的胜任力影响也不大。而国外对此却有着严格的要求，在美国非常重视心理咨询师的正规训练和学历教育,申请人最低水平是临床或咨询心理学专业硕士 17；同时还强制参加继续职业教育,要求每年参加由执照委员会认可的 20 或更多小时培训 18；在英国不仅要求咨询师在培训或实习阶段必须接受督导,还坚持终身督导模式 19。2.3 心理咨询师职业倦怠的不良影响心理咨询师的职业倦怠除了和其他职业人群一样会产生情感衰竭、人格解体和个人成就感
38、降低的典型耗竭症状外，还会产生一系列特殊的危害和严重后果。2.3.1 咨询师对咨询师本人，可能出现强烈的离职倾向，寻求新的领域、新的工作，1988 年，Ackerley 等的调查显示，有 21%的咨询师表示将另谋职业;2004 年，Mehta 研究发现表现出很高离职倾向的咨询师有 47% 2；职业倦怠同样会导致咨询师陷入法律诉讼的几率升高；还会影响咨询师与亲人的相处，导致一系列的家庭问题，如婚姻危机、亲子关系紧张或疏远等。2.3.2 来访者对来访者，他们也将成为咨询师职业倦怠的直接受害者，因为处于倦怠状态的咨询师是不可能为其提够满意的服务，咨询师不能准确理解来访者，与之产生共情，这往往使得来访
39、者不但没有解决自己的问题，反而感到自己不被理解，增加自己原来的焦虑、不安或是攻击。职业倦怠引起的人格解体症状，如待人冷漠，更会影响来访者，使其受伤害。2.3.3 组织对组织机构，咨询师的离职势必造成人才流失，法律诉讼增加、工作效率和服务质量下降势必造成来访者的不满和减少，导致整个机构的声誉和经济方面的损害。2.4 心理咨询师职业倦怠的相关影响因素2.4.1 人口学因素年龄方面，大多数的国内外研究显示年龄因素与职业倦怠呈负相关；性别方面，男性10咨询师在情感衰竭这一维度上的得分显著低于女性咨询师，在人格解体和个人成就感维度上得分则显著高于女性，但有部分研究中没有发现这种关系；在婚姻状况、受教育程
40、度和咨询师理论倾向方面，研究显示并不存在显著差异，但较早的研究发现离婚或单身状态与情感衰竭维度有正相关，只是后继的研究没有验证这一结论。由此可见，以上几个人口学因素虽经常考察，但研究结果仍缺乏一致性 2。2.4.2 工作特点相关因素在工作特点相关因素对职业倦怠的影响上，研究者们取得了比较成熟的结论。(l)工作环境：研究者一直发现，受雇于私立机构的心理咨询师的职业耗竭水平显著低于在学校、医院、心理卫生中心等公立机构任职的咨询师，前者感到更多的快乐和满足感，而体验到更少的工作压力 2。这种差异可能是由于在私立心理健康机构中咨询师会拥有更多的自主权，且工作内容较为明确单一，一般收入也较高。 （2）工
41、作量(接待来访者的个案数量)：前期研究发现咨询师的工作量与情感衰竭、人格解体和个人成就感维度上的得分呈正相关；后期的研究指出，在工作量与导致咨询师的情感衰竭或人格解体的症状更为严重之间起真正关键作用的是咨询师对自己工作量的主观感受。只有当咨询师实际的工作量超出自己的预期时，才会导致职业倦怠水平的上升。其他的学者也通过研究证实，工作量与情感衰竭、人格解体维度并没有直接的关系 2。此外，有研究指出，周咨询时间较长的心理咨询师去人性化程度要显著高于周咨询时间短的咨询师 20。（3）工资收入：总的来说，收入越高，职业耗竭的水平越低。收入的增加有助于提升咨询师的个人价值感，而个人成就感的提升，自然会有利
42、于耗竭水平降低。（4）咨询师所处团队对职业倦怠亦产生影响。研究发现，团队友谊和同事关系与情感衰竭维度呈负相关，与个人成就感维度呈正相关。一个好的团队，不但为单个咨询师提供足够的支持，而且也为各个成员之间提供互相学习的机会，以便咨询师们更好的找到应对工作压力的有效方式。 21 2.4.3 咨询相关因素咨询师最主要的工作是实施心理咨询，因此，研究者们对咨询相关因素与职业倦怠的关系进行了比较细致的研究。来访者的消极行为，通过研究证实会直接加剧咨询师的情感衰竭和人格解体的症状，但如果咨询师帮助这些个体取得进展的话，咨询师同样也会获得更高的成就感。社会支持因素对职业倦怠也有直接的影响，研究发现支持与咨询
43、师的职业倦怠水平呈负相关。此外，社会支持因素对其他职业的职业倦怠水平也起着重要影响作用。除前述因素外，对咨询缺乏控制、过度卷入和职业困惑都会增加咨询师的职业倦怠水平。即当咨询师发现自己无法对咨询及影响咨询的相关因素进行有效驾驭，觉察到自身比来访者的投入量明显过多，或是不能合理地解释咨询中的各类问题时，职业倦怠的发生率就随之升高。 22112.5 心理咨询师职业倦怠的干预及预防策略 职业倦怠干预研究的重心从个体的干预转向组织的干预表明,人们开始更重视从职业倦怠发生的本质上进行控制。职业倦怠可以说是一种“职业病”,它的发生发展更大程度上是由组织的特点决定的,因此仅用个体的干预效果不大。但是现有的研
44、究也发现,最有效的干预是把组织的改变和个体的改变结合在一起,是在改变与环境不匹配的同时改变个体的技能和态度。 23根据已有的相关研究和深入分析结果，下面主要从个体和组织层面，提出针对心理咨询师职业耗职业倦怠的具体干预和预防策略。2.5.1 个体层面（1）成长方面：从业前，充分认识心理咨询的职业特点，主动了解职业倦怠的相关问题；从业中，要在实践中针对自身职业问题不断进行反省和总结，尽可能避免不必要的职业危险。 （2）增强自我觉察能力：职业倦怠的发生、发展是一个过程，自然会在个体的认知、情感和态度行为上表现出相应的症状。因此，咨询师在充分认识职业倦怠的相关知识的前提下，还需要不断地培养和提高自我察
45、觉的能力，一旦发现自己在某些心理层面上出现问题后，一定要及时反省，充分考虑职业倦怠的可能性，并做出针对性调整，以便将职业倦怠扼杀在摇篮里。（3）学会劳逸结合：由于职业倦怠是在持续的应激后所产生的，因此要尽量避免持续的高强度的咨询工作，以预防职业倦怠的发生。如何预防持续的高强度工作呢？那就需要我们学会劳逸结合，在工作之余，懂得合理的放松，比如，定期定时的体育锻炼，培养自己的文娱兴趣，或者简单休假旅游等。 （4）明确角色定位：分清工作中和生活中的角色差异，但不要苛求将两者完全割裂，那样反而可能引起人格整体的分裂感，因此，咨询师应正确认识二者的关系，合理应对。 （5）不断完善自身：主要表现在心理咨询
46、师伦理道德修养的不断提高；扎实专业功底，不断培训进修，提升专业能力；丰富自己的个性，降低自身的职业倦怠的易感性。（6）正确全面地认识自身：全面评估自身能力，及时调整自己的工作目标，勇于承担责任。（7）掌握并建立有效的问题应对机制：采用积极的心理防御机制；主动寻求外界帮助，不可“神化”自己，更不可“讳疾忌医”；注重与同行的联系，形成咨询师的团队，而不是各自为战或是相互排斥；不断完善社会支持系统，比如，营造良好的家庭关系，经常保持与朋友联系，与同事的和谐相处，这些都可以有效地减少咨询师遭受职业倦怠的风险；此外，积极看待问题，即使是面临职业倦怠，也要从中寻找它带给自己的积极因素，比如，促使自己的问题
47、暴露，促使自身去加深对自身的认识等，总之，要学会将危机转换为机会。12概括来说，一个合格的咨询师必须具备四个方面的条件：个人良好的素质与修养、扎实的心理学与咨询理论基础、熟练掌握咨询的方法与技巧、有实际工作经验。艾鲍曾经指出：“在咨询过程中，咨询师能带进咨询关系中最有意义的资源，就是他自己。”皮特森也说的是人性的黑暗面，暴露的是人性的弱点，而想通过咨询都将其解决好，显然是不可能的，所以，对组织产生负面影响的责任不应该直接都归咎到咨询师身上过：“治疗的关键不是治疗师做些什么，而是他是谁。”著名的心理辅导理论家杰里考瑞曾说“有效的咨询师所包含的个性远多于他所使用的技术”。 24因此，注重个体的不断
48、发展和完善是极其重要的。2.5.2 组织层面（1）加强对咨询师胜任能力的考察：我国现阶段对咨询师的胜任力还处于研究阶段，而国外已步入实时应用阶段。国外心理咨询师的胜任能力主要通过相当完备的职业化培训体系保证,并通过执照和认证环节考核在实践中运用理论知识的能力,同时对从业者的品质也有一定的要求,两者结合评估其胜任能力。 25 （2）合理定位：组织领导对心理咨询工作的定位会对咨询师工作目标的设定和工作时的情感带来直接影响。心理咨询具有两面性（有效性与局限性），这就要求在定位的过程中，既不能夸大其有效性，亦不能一味地采取消极否定态度。否则，咨询师不是感到压力过大，就是产生无用感。因此，正确认识心理咨
49、询工作、合理的定位心理咨询工作，既有利于维护整体利益，又有益于咨询师的身心健康。 （3）科学管理：合理定位之后，组织需要在具体的管理中科学对待咨询工作。心理咨询是一项科学的专业的工作，是在咨询师和来访者之间独立进行的，因此，在咨询工作的整个过程中都必须赋予咨询师充分的自主权，这不光体现的是信任，更根本体现的是科学性与专业性。此外，正确对待心理咨询中发生的一些负性事件，要知道，心理咨询绝大部分都面对。大众全面和科学的认识心理咨询，改变当今社会上对心理咨询的一些错误或偏差认识，如，习惯把心理咨询和一般的医生看病等同起来，或认为看心理医生就是精神有问题，是一件丢人的事。国家相关部门应加大对心理咨询行业的扶持，为心理咨询师提够更多的优惠与福利，尤其是提供更多的从业、学习机会；规范市场，统一资格认证、监督从业人员、评估咨询效果等。 （4）改善环境：心理咨询是一个对工作环境有着较高要求的工作。通常的心理咨询都是在专业的场所进行，即平日里所说的，心理咨询室。一个心理咨询室的设置是否规范和符合科学的专业要求，直接关乎到咨询效果的有效性，进而也会影响到咨询师的自我
