1、11员工培训管理第一章 培训与开发导论第一节 培训与开发的概述一、培训与开发的概念、特点和区别（一）基本概念培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。（二）基本特点1.培训的
2、本质是学习。2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。（三）共性与区别1.共性（1）人员培训与开发都是一种学习的过程。（2）人员培训与开发都是由组织来规划的。（3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。2.区别项目 培训 开发目的 短期的绩效改进 使员工在未来承担更大的责任关注焦点 目前的工作 未来的工作与当前工作的相关性 高 低持续时间 短，具有集中性和阶段性长，具有分散性和长期性范围 窄 宽工作经验运用程度 高
3、低参与方式 强制要求 自愿参与二、人力资源培训与开发经历的主要阶段22（一）早期的学徒培训 一对一的师傅带徒弟模式（二）早期的职业教育 1809 年，纽约城，第一所私人职业学校 1917 年，史密斯-休斯法案（三）工厂学校的出现新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加1872 年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作所需要的技术福特公司对生产线工人的培训工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验（四）培训职业的创建与专业培训师的产生二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生1942 年，美国培训指导协会（ASTD）成立（五）人力资源开发领域的蓬勃发展 20 世纪 60-70 年代
4、培训 辅导和咨询 知识和技术 人际交往功能、问题解决 20 世纪 80 年代以来 组织变革、战略人力资源开发三、员工培训与开发的重要意义（一）重要性1、适应环境的变化 2、满足市场竞争的需要 3、满足员工自身发展的需要 4、提高企业的效益（二）影响员工培训的因素1、外部因素（1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）科学技术发展水平 （5）工会 （6）劳动力市场2、内部因素（1）企业的前景与战略 （2）企业的发展阶段 （3）企业的行业特点（4）员工的素质水平 （5）管理人员的发展水平（三）员工培训与开发中的误区1、培训没有用 6、没有足够的时间2、有经验的员工不需要培训 7、员工不合
5、作，甚至抵制3、只对员工培训就可以了 8、没有优秀的培训资料4、培训不合算 9、没有合格的培训教师5、培训很容易 10、我们不知道该如何培训培训误区的实质 观念障碍（不为）中外企业的本质差别：外企认为受教育培训既是员工的义务，也是员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。国内企业则倾向于用现成的人才，认为没有必要花培训这笔冤枉钱，他33们在招聘时就已经将所需要的人才种类、必须达到的素质等设定好了。 技术障碍（难为）四、员工培训的原则和条件（一）原则1、系统性原则（1）全员性（团队协作）不仅全员都是受训者，而且全员都是培训者。（2）全方位性（学技虽好空入目 ）内容的丰富性，以满
6、足不同方面和不同层次的需要。（3）全程性（急功近利目光浅）培训应当贯穿员工职业生涯的始终。 培训活动是一项系统工程，必须考虑到各个环节和各种要素及其内在联系，并加以有机整合。日本员工职业生涯的培训（五个阶段）第一阶段：培训对象是新进入企业的员工，培训的内容包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。第二阶段：针对三十岁左右的员工，主要培训内容包括与员工直接有关的职能，如新技术、新工艺等方面的内容。第三阶段：针对三十五岁至四十岁左右的员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、人际关系协调、工作协调能力、决策能力和领导组织能力。第四阶段：四十岁至五十岁左右的员工，主要内容包括知
7、识技术的更新和管理、技能方面的提高等第五阶段：五十岁以上的员工，面临退休，需要学习一下退休以后的生活安排，如培养业余爱好、休闲保健等。2、理论与实践相结合原则（1）符合企业的培训目的和员工特点（针对性）针对企业和员工个人存在的实际问题实施培训。（2）充分发挥员工学习的主动性（实践教学）强调员工的参与和合作，培训方式多以体验性的操练为主，如案例分析、角色扮演等。3、培训与提高相结合原则（1）全员培训和重点提高相结合（有所侧重）企业应当重点培训技术和管理骨干。（2）组织培训和自我提高相结合知识经济时代，管理上强调更多的是实现自我管理和自我提高。4、人格素质与专业素质相结合原则（1）从培训内容来看，
8、知识、技术和态度必须兼备（2）从培训难易程度看，态度的培训更为困难（3）员工的态度也影响培训效果的好坏445、人员培训与企业战略和文化相适应原则（1）培训应服务于企业的总体经营战略（2）培训应有助于优秀企业文化的塑造和形成（3）培训应有助于企业管理工作的有序和优化（4）人员培训必须面向市场价值观培训体现满足顾客需要的宗旨内容设置体现满足顾客需要的宗旨培训方式的市场化（5）人员培训必须面向时代知识经济时代经济全球化时代人本管理时代（二）成功培训的条件要求之一：企业的角度1、形成正确的人员培训观2、员工培训应获得高层管理者的支持3、适当规模的员工培训机构4、培训的延伸（1）双向交流 （2）开放行动
9、 （3）外部培训 （4）外聘培训 （5）岗位轮换5、合格的培训师资6、齐备的培训设施7、合理的培训经费预算做好培训经费预算的关键工作：（1）明确经费使用范围 （2）加强经费制度管理（3）确定合理的培训规划及速度 （4）明确经费的使用重点与方向8、完整的培训工作纪录目的：（1）客观描述每次培训和发展工作（2）有利于随时发现工作中的失误，便于纠正和改进（3）方便下次使用（二）成功培训的条件要求之二：培训者的角度1、消除障碍（1）排除不安的感觉 （2）消除紧张的感觉，使之毫无顾虑 （3）创造有效学习的环境2、促进积极的态度（1）唤起兴趣、关心、欲望 （2）学习的结果，体现在收到的效益上（3）明确目的
10、 （4）与最近的经验、印象联结起来3、学员中心的指导（1）由知道的事情过渡到不知道的事情 （2）展示整体，然后进行部分，最后汇总（3）考虑学员个人能力的差异 （4）用相等于学员水准的语言讲话55（5）使学员弄清道理、加深了解 （6）符合学员的理解能力4、实际性指导（1）应用实际的例子，以事实为基础授课 （2）联系现实工作或问题教课（3）尽量让学员亲身体验 （4）使其辨别谬误5、充分利用学习器官（1）尽量充分利用五官 （2）利用联想 （3）尽可能加深印象6、灵活运用成功感（必胜信念）（1）从开始便教授正确的事情 （2）一次教一件事（3）对学习表现优秀的，给予表扬 （4）为使学员自觉性地努力，应给
11、予鼓励7、反复练习（1）让学员反复活用、反复练习（2）消除反复练习的障碍（3）为了达到预期的目的，改变各种方法进行培训五、培训的体系与分类（一）培训对象方面：应该涵盖纵向的各层次员工，横向的各经营管理职能部门的培训（二）培训内容方面：应该包括一般文化基础知识教育、专业知识培训、操作技能培训、法律政策及制度培训、职业道德及文化传统培训等（三）时间、形式方面：采取长短不一、组织内外、脱产在职等多种形式结合的方式 培训的类型还可以从其他方面进行分类，比如培训主体、培训制度、培训成本分担等。（一）以培训对象的层次分类1、操作人员培训（1）目的1）培养员工积极的心态 2）全面完成各项任务 3）掌握正确做
12、事情的原则4）掌握做正确事情的方法 5）提高工作效率（2）内容：除专业知识和技能外，可视组织条件开展以下培训项目：1）追求卓越心态 2）安全与事故防止 3）减少浪费 4）全员质量控制5）组织文化 6）团队建设 7）新设备操作 8）压力管理9）人际关系技能 10）时间管理 11）个人电脑实务（3）特殊要求操作人员的培训应注意贯彻实用性原则。2、基层管理人员培训（1）目的培养和提高以下五种能力：1）领导能力、管理能力 2）组织协调能力 3）丰富的想像力、敏锐的观察力4）知识和工作技能 5）诚实、公正的人品66（2）内容1）各职能部门的专业知识和技能 2）基本的监督 3）激励 4）合作精神5）职业道
13、德 6）领导艺术 7）职业生涯规划 8）绩效反馈（3）重点1）工作指导方法2）工作改进方法3）工作中的人事关系处理注：罗伯特卡茨的管理人员培训内容结构三成分模型：基层管理人员的技术能力培训、人际关系能力培训与创新能力培训的比例为 50：38：12（4）特殊要求对基层管理人员开展培训要注意贯彻理论联系实际的原则。3、中层管理人员培训（1）目的1）把握组织的经营目标、方针2）培训相应的领导能力和管理才能3）形成良好的协调、沟通能力与和谐的人际关系4）让未受过正规管理学习的管理人员掌握必要的管理技能5）让管理人员学习新的管理知识和先进的管理技能（2）内容1）各职能部门专业知识的变化（分专业）2）规定
14、和监视群体水平上的绩效指数3）部门工作计划的制订和实施4）设计和实施支持合作行为的奖励系统5）部门间的协调和沟通6）设计和实施有效的群体和群际工作7）计算机和信息技术应用（3）中层管理人员培训的重点在罗伯特卡茨提出的管理人员培训内容结构三成分模型中，中层管理人员的技术能力培训、人际关系能力培训与创新能力培训的比例为 35：42：23。由此看出，中层管理人员偏重于人际关系能力和技术能力培训。在现代，组织必须重视对中层管理人员的经营战略能力、计划能力、组织能力和控制能力的培养。（4）特殊要求对中层管理人员的培训要注意贯彻即时和实用原则。4、高层管理人员培训（1）目的使高层管理人员成为专家、改革者和
15、领导者（2）内容1）国内经济和政治 2）全球经济和政治 3）竞争与组织发展战略4）资本市场发展和运作 5）财务报表和财务控制 6）国内、国际市场营销7）组织行为和领导艺术 8）创业管理779）投资项目效益评价 10）组织社会责任和商法（3）重点1）形象塑造 2）实际能力 3）沟通能力 4）社交能力5）谈话技巧 6）领导能力 7）完善人格注:罗伯特卡茨认为高层管理人员的技术能力培训、人际关系能力培训与创新能力培训的比例为：18：43：39。由此可见，组织必须加强高层管理人员人际关系能力和创新能力的培训。（4）特殊要求1）要注重创新精神、责任感和使命感的培养2）要强化以生产力和经营成果的提高为目的
16、，培养创造利润的思想观念3）要注意恪守即时原则（5）培训方式1）座谈法 2）谈论法 3）考察法（二）以培训内容为分类1、三分法（1）技术技能培训（2）人际关系能力培训（3）解决问题能力的培训2、五分法（1）知识培训（2）技能培训（3）态度培训1）战略意识 2）彻底的“现场主义”3） “自主管理”意识 4） “尊重人性”的管理意识（4）思维培训：Edward De Bone 的六顶思考帽子的方法帽子类型 代表或象征 含 义 经典提问白帽子资讯当戴上它时，思考者本身只专一地考虑和资讯有关的东西，比如：在这方面我们有什么样的资讯？我们需要怎样的资讯？我们希望得到什么资讯？我们如何得到遗失了的资讯想一
17、想我们对这个市场的情况知道多少红帽子情感红帽子绝对许可思考者加入感情、直觉、预感和情绪之类的东西，感情可能是基于一个情况中的复杂经验，它不一定可以被分析。在讨论中，感情和直觉可能是宝贵的材料，但通常它们被排除在外，因为它们并不是事实或逻辑告诉我你们的感觉如何88黑帽子谨慎黑帽子指出危机、困难、故障、弱点和问题所在，指出为什么有些事情行不通或者无利可图。它是个带有逻辑性的符号，正因如此它是思考中最有用的部分；如果没有黑帽子，思考便会完全不真实并往往造成祸害。值得一提的是人们常常随便滥用这顶帽子，以为只要无时无刻戴上黑帽子就行了，实际上这是种错误认识让我们想一想还有哪些危机？哪些事可能出错？这个决
18、定看来是正确的，让我们戴上黑帽子检验一下，我们需要谨慎黄帽子逻辑性的正面思考它寻求利益、价值观和可能性。黄帽子可以辅助黑帽子，它寻求如何表示一些事物可以实行，同时得到利益。其所提出的主张必须有充足的理由，虽然黄帽子是乐观的，但它也必须是实际的。黄帽子需要更多的深思熟虑，若一些事情不能完全符合实际经验，便会有问题产生，有了黄帽子，我们必须刻意去寻求价值和利益。这便是戴上黄帽子的一种反思我们已有了黑帽子，现在让我们戴上黄帽子，看看这个提议有什么利益吗青帽子创造性它为周详的创造构思提供了时间和空间，戴上青帽子随时都会产生思想火花以方便创造。青帽子提出新的主意和开辟其他新途径，它不需要建立在逻辑的基础
19、上，它允许我们提意见，即使这些意见并非是很周详的，因为它们的价值可以在以后检定如果没有了将会怎样蓝帽子管理思考它是有关思考的“程序控制” ，使用蓝帽子，超脱地观察这些进行或正在进行的思考。蓝帽子要求总括和结论。它订立了思考的议程，同时，也在各个时刻提出下一步骤。再有就是在思考过程中提供意见。蓝帽子计划和控制思考，并尽力寻求最佳的思考，就像交响乐团里的指挥尽力从每一种乐器中提取精华一样我们需要用蓝帽子来列明我们应该做些什么（5）心理培训99（三）以培训时员工与工作岗位的关系分类1、新员工入职培训 2、在职培训 3、离职培训第二节 现代培训与开发在人力资源管理中的地位一、现代培训与开发是人力资源管
20、理的基本内容人力资源管理的基本内容与范畴，主要包括人力资源规划、工作岗位分析、员工招聘、员工甄选与安置、培训与开发、业绩管理、薪酬福利、激励与领导、人员沟通、劳资关系处理、职业安全与职业生涯规划等。（一）从人力资源管理的基本职能分析人力资源管理的基本功能包括获取、开发、使用、保留与发展。现代培训与开发是充分发挥人力资源管理职能必不可少的部分。（二）从员工个人发展的客观要求分析接受教育与培训是每个社会成员的权利，尤其在知识经济时代，知识价值的提高及知识老化、更新速度的加快客观上要求员个必须不断接受教育和培训，无论从组织发展的角度，还是从员工个人发展的角度，员工必须获得足够的教育和培训机会。（三）
21、从国家和社会发展的客观需要分析国民素质的提高是未来国际竞争的根本保证。尤其是人力资源质量的提高，对国家和社会经济的发展具有重要的作用。世界各国都非常重视企业员工的教育和培训问题，并制定了相关的法律和政策加以规范，并对企业的培训和开发工作给予相关的支持和帮助。二、培训与开发在人力资源管理中地位和作用的变迁（一）员工培训与开发伴随着人力资源管理实践的产生而产生1、培训与开发是人类社会生存与发展的重要手段。2、知识的增长和技能的提高有助于提高劳动生产率。3、早在 1911 年，泰勒的科学管理原理就包括了培训与选拔的内容（按标准化作业培训工作并选拔合格者）（二）员工培训与开发随着经济发展、市场竞争加剧
22、而日趋重要1、科学技术的迅速发展2、经济市场化的完善与全球经济一体化趋势3、人力资源管理概念的提出（三）现代培训与开发逐渐成为人力资源管理的核心内容1、知识经济的形成和迅速发展2、传统资源的日益稀缺3、终身教育与学习型企业的构建三、现代培训与开发的特征（一）现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性（二）现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考（三）现代培训更关注人的生理与心理特点、强调以人为本，不仅要使培训与开发这一需要让学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训与开发演绎成能让学习者
23、感到身心愉悦、喜闻乐见的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励。1010（四）现代培训已大大突破岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。第三节 现代培训与开发对人力资源管理部门的要求一、培训组织体系与责任划分（一）培训工作相关人员1、主管副总针对整个公司的计划给予一个全局性的建议。2、人事总监负责培训与开发的整体协调和统筹。3、培训经理根据企业中的员工情况不断制定培训计划、安排各种培训、在培训后进行效果的评估和追踪调查。4、讲师传授相关的知识和技能。5、各级管理者既是负责培训的人员，又是接受培训的人员。6、各部门培训负责人或协调员促进被培训者和培训者之间的协调。7、员工（二）培训相关机构和相关人员的责任
