1、打造赚钱机器总裁班,章宁军,有个老人在河边钓鱼，一个小孩走过去看他钓鱼，老人技巧纯熟，所以没多久就钓上了满篓的鱼。老人见小孩很可爱，我这里有三样东西，你要什么？ 1、整篓的鱼免费送给你。 2、钓竿一个月的零花钱。 3、钓鱼的技巧一年的零花钱。 为什么？,老板企业经营四种状况,1.辛苦地把企业经营得很差,2.辛苦地把企业经营得很好,3.轻松地把企业经营得很差,4.轻松地把企业经营得很好,回顾中国企业年从小到大，一路走来的企业，华为、海尔、联想、万科等。 就会发现一个规律：这些经历无数次宏观调控、企业转型、战略发展各种生死存亡危机的历练，依然茁壮成长的企业，最核心的因素是 领导人,企业做大做小做强
2、做弱最核心的因素是什么？,卓越企业家与普通小老板的区别是什么？,思维人是思想体系下的产物,为什么有的人思维好格局大为什么有的人思维差格局小,价值观使命目标现状,老板的四大职责,定战略用人分钱建防火墙,中小企业团队打造的四大难关,进不来用不好用不久留不住,老板对人才的重视,用人的关键,用人的方法,如何找到人才如何识别人才如何使用人才如何激励人才如何培养人才如何留住人才如何送走人才,在公司发展的不同阶段,需要什么样的不同人才？在行业发展竞争不同阶段,需要什么样的不同人才？人才挖错了怎么把他送走？如何安置阶段性任务完成后,不胜任现在的工作的昔日战友？不能胜任的重要岗位如何释兵权？我是人才,要2000
3、0元/月老板给不给?,当人才出现什么问题时,我们一定要正视,并且要忍痛割爱？当人才流失时，如何把损失减少到最小？老板应该喜欢具备什么能力的人才？当公司核心人才出现重大矛盾时，如何处理？当家族企业家族成员之间出现矛盾时，如何处理？当创业元老不能胜任和出现矛盾时，如何处理？,个人能力,团队综合能力,收入,企业利益,钱与能力,没钱,没学习,没能力,学,多,挫,少,挫与学习,假如让我公司的利润增加一倍、三倍、五倍我缺什么？,是市场只能做这么大？是需求只有这么多？还是我们的团队能力限制？,综合能力,1000万,10亿,如何找到人才,现有团队 人才市场报纸 网站猎头 挖角朋友介绍,8、出高待遇 很多人知道
4、9、获得选择权 大家拿方案10、综合众家长 造出竞争力11、试过才知道,如何识别人才,1.过去是否有成功的经验?2.是否有多次成功的经验?3.有没有同行业成功的经验?4.是否有本项目必须的能力？5.是否有本项目必须的资源?6.他的同事中有没有多年的老同事?7.他的老同事中有没有有能力的人?8.胸怀是否宽广?9.情绪控制能力如何?10.过去与人合作的历史?,如何识别人才,如何使用人才,识人之后，重要的是用人。拿破仑说过，最难的倒不是选拔人才，难点在于选拔后，怎样使用人才，即使他们的才能发挥到极致。因为发现人才，识别人才，选拔推荐人才，都是为了善用人才。,1. 用人所短，天下无可用之人。 用人所长
5、，天下无不用之人 。2. 其实在用人大师的眼里，没有废人，只有不会用人的人。3. 用好用的人不算高手，用好不好用的人才算高手。4. 此人不好用，把他用好了，我就提升了。,善用人才的标准有五条：,一、用其所长，避其所短。 这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人“瓜无滚园，人无十全”。任何一个人都不可能十全十美。萧何与张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。因此，“坚车能载重，渡河不如舟”。聪明的领导在于扬其长，避其短。,用人之人要善于保护人才,一开始不要给高职位一开始不要给高薪水给他配互补型搭档帮他创造条件帮他建立威信提升他
6、不足之处解决他的后顾之忧让他全力以赴,二、量才使用，才尽其用,饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，作用不是不行，可能要带来很大麻烦。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。,三、明责授权，信任人才,俗话说：“用人不疑，疑人不用”。既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。这方面，刘备是榜样。他“三顾茅庐”请出孔明后，就不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。结果，孔明佐助他，成就了
7、三国鼎立的伟业。现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。,四、组合人才，聚放效应,人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，（如一个当书记，一个当经理），很容易“碰撞”“不团结”；但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。,五、是庸才愚才及时淘汰,人非圣贤谁能无过。在用
8、人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。,总之 一个企业的领导者一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之量，护才之魄，育才之法和集才之力。,合作成功关键,一、 价值观相同 二、资源互补,三、共同成长,三，共同成长,四、 能力互补,去过庙,的人都知道，一进庙门，首先是弥乐佛,而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。,但相传在很久
9、以前，并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。,弥陀佛笑脸迎客，弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理事务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手， 但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。,佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。,五、良好沟通六、分工明确七、肯定赞美八、适当发怒九、大利益者的胸怀十、共享利益和荣誉,如何培养核心人才的忠诚度,价值观相同。建立自己更大人格魅力及企业
10、魅力。为对方创造更大的价值。多花时间。多沟通。服务到感动。帮助他打造,训练团队。成为他不可缺的生活,经营,赢利顾问。协助他获取比其他地方更高的收入。,企业经营的三大核心,核心员工核心客户 核心产品,提出了识别人才的七种方法,辩将,一曰：间之以是非而观其志,意思是对某人讲很多是是非非的事情，看看这个人的志向稳定不稳定。现实中有很多人的耳朵根子很软，张三这么说，李四那么说，这个听听有道理，那个听听也有道理，结果自己的判断能力就没有了，这种人就不能用。如果他的志向很坚定，你来跟他说是非、道闲话，他是不会轻易相信的，这种人才可用。,二曰：穷之以辞辩而观其变,跟他辩论一些问题，看看这个人的应变能力好不好
11、；跟他谈论天南地北、天文地理的事情，看看他的学问好不好。,三曰：咨之以计谋而观其识,向他询问某一件事情应该怎么办，能不能设计一个方案来解决问题，以此观察这个人的见识如何，有没有解决问题的能力。,四曰：告之以祸难而观其勇,告诉他有一件事情很严重也很危险，问他要不要继续做，以此看看这个人的勇气怎么样。有很多人一听到危险就逃跑，这种人不能用。,五曰：醉之以酒而观其性,这句话特别有意思，就是你要想用一个人，又不知道这个人的本性是什么样的，最好的办法就是把他灌醉了，灌醉了以后这个人的本性就会展示出来。如果此人本性纯良，喝醉酒后往往会呼呼大睡；如果这个人平时习惯伪装、压抑自己，当他醉酒之后，往往会大吵大闹
12、。就会把本性暴露出来。,六曰：临之以利而观其廉,给他好处，看看他在利益的诱惑下会做出何种选择。这一点非常重要，现在太多的人就是过不了这一关。,七曰：期之以事而观其信,委托他做一件事，看看这个人的信用怎么样。有很多人没有信用，承诺了以后不兑现。 中国古代的用人之道直至今天依然十分有效！,战国时期的李构提出了“识人五法”,看一个人平常都与谁在一起： 如与贤人亲，则可重用，若与 小人为伍，就要当心。,第一：居视其所亲,第二：富视其所与,看一个人如何支配自己的财富： 如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用。,第三：达视其所举,一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔
13、部属：若任人为贤则是良士真人，反之，则不可重用。,第四：窘其所不为,当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用。,第五：贫视其所不取,人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。,如何挖角 优秀人才(财),一、了解对方工作价值观.二、了解对方现在工作情况.三、那里比较满意,那里比较不满意.四、他迫切希望那些地方改变.五、我们能给他什么?六、让他感觉到你值得信赖.,人才挖错了怎么把他送走,先与他讨论现状与目标的差距.再给他重新出发的时间与我们可以答应的条件.如果不行,我们就考虑换岗,并检讨报酬.最后只有缩小职权,形同逼退.,在公司发展
14、的不同阶段老板工作职能的转换,几十人企业老板-冲上百人企业老板-中几百人企业老板-后上千人企业老板-看,创业初期-做创业中期-教上了规模-玩,在公司发展的不同阶段,我们需要的是不同的人才,在公司创立阶段,需要能够让公司在市场上立足,有口饭吃的目标导向型人才。在公司立足阶段,需要能够帮公司留下核心人员,而且能定出一个工作系统的人把产品设计出差异化的人。在公司扩张阶段,我们需要的是能够营造出一种企业文化,形成一种凝聚力,而且可以跟其他企业,其他产业去串接他们的资源,为公司策划出大战略的人。在公司成熟阶段,我们需要的是能够不断节约公司成本,对公司进行一场变革的人才。,在公司的阶段性任务完成后,我们发
15、现昔日的战友已经没有发展的潜力,不胜任现在的工作时,可以采取下列方法对他们进行适当安置。,只加薪但是不再升官。派做研发工作,或是担当顾问,不再参与公司实际操作 和执行工作。转战另外一个相关的产业,让他发挥余热。给他安排助理,以免其犯错。让他担任股东或董事,分红享有公司的利益,但是不再参与任何公司的决策和任何业务。安排学习。,杯酒释兵权有几个方法:,一 .你要指出他为什么不适合这个位置,指出他的瓶颈。二 .你可以建议他充电,接受再教育,强化自己的能力。三 .给他一个好听的头衔,但是不给实权。四 .提前制定退休时间和条件的相关规定,期限一到就让他把权力交出来。五 .选择一个轻松愉快的场所,宣布你的
16、决定,动之以情,来说服他接受这个现实。,我是人才,要20000元/月 老板给不给?,一. 20000元/月 1月/20000 2月/20000 3月/ 20000 4月/ 20000二. 20000元/月 1月/10000 2月/14000 3月/ 18000 4月/ 20000三. 20000元/月 1月/10000 2月/10000 3月/ 40000 4月/ 20000 一个人如果真正的是人才,就不会惧怕挑战！,当人才出现下面的问题,我们一定要正视,对他要开始告诫或忍痛割爱:,1.对帐目交代不清,涉嫌舞弊。2.在外自谋生计,私自转移公司业务。3.在公司拉帮结派,常搞对立。4.在公司里绯闻
17、不断,纠缠不清。,既然我们知道人才跳槽是不可避免的事情,就要提前做好准备和防范措施:,1.把技术全部做成一套规范的流程制度,这样公司就不会因为任何人的离开而形成断层。2.大客户和渠道,绝对不能握在少数者手上,因为一旦这些人叛变,客户和渠道就可能丢了。3.每个人要能够去担任救援队的工作,也就是做一个多能工,可以做自己领域之外的事情。4.在人才离开之前,搞清楚原因,亡羊补牢,为时未晚。,老板喜欢的人不一定是公司其他员工喜欢的人. 老板喜欢的人才主要有4种:,他愿意动脑筋去思考、发现并解决问题。他能够帮助公司增加其核心竞争力。他可以主动跟别人链接、沟通,协调解决出现的问题。他还愿意把自己的经验拿出来
18、和别人分享,善于把知识和技能传授给他人。,当家族成员之间出现矛盾亲朋好友的能力不再胜任工作时,我们可以采取下列5个步骤来处理:,尽量不要让他有影响力的实权。尽量不要给他重要的岗位,免得影响到公司重要的事项。干脆给他一笔钱,解除其职务,但是他手上可能还有股权。不让他参加董事会,将其从董事会中除名,从而不让其影响公司决策。干脆让他交出股权,彻底与公司脱离干系。,如何留住、吸引优秀人才,28锁锁住你的优秀人才,一.观念锁 老板的重视程度 人才Vs钱财,二.选材锁(留人从选材开始，人才的价值观，给他所想要的),三.愿景锁,四.环境锁 包括硬件，软件 （快乐轻松的气氛）,五.薪酬制度锁,六.榜样锁,李鑫
19、,七.使命锁 (有意义、有成就感、有价值),八.成长锁,九.磁铁锁（人才吸引人才）,十.平台锁,十一.赞美表扬锁,十二.肯定认可锁,十三.中长期学历锁,MBA,十四、老总魅力锁,十五.异性相吸锁,十六.领导分工锁,十七.感情锁,生日红包的故事，关心员工家人效果好,十八.年终奖金锁,十九.项目承包锁,二十、分支机构锁,二一.旅游锁,二二.车锁,二三.房锁,二四.在职分红锁,二五.股份锁,二六.期权锁,二七.股票锁,二八.法律锁,（签保密协议，离职后不得同业竞争）,生命的价值：,一、十年后的你与现在的你区别在两个方面：时间、资金放在哪里？ 时间又分为两个方面： 你做了什么？ 你跟什么人在一起玩？二、 十年后你的成就与现在的你区别在哪里？ 重视人际关系，重视自我能力的提升，重视团队能力 的提升，义利矛盾时，取义不取利。三、爱他就要帮他，帮助别人最好的方法，是授人渔，而不是受之以鱼，投资在脖子以上，爱自己！,生命的价值：,谢谢！,
