1、人员甄选一、单项选择题1. 关于人员甄选正确的陈述是（） 。A.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件B.这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高C.组织所需要的人员一定是最优秀的人员D.最终的录用决策应当由人力资源部门作出2. 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是（） 。A.工作成熟度B.领导效能C.需要层次D.胜任特征3. 下面有关效标参照的说法不正确的是（） 。A.按照某一效度标准可以预测效标群体工作优劣B.效标参照对于定义胜任特征很关键C.一个特征品质即使对现实世界不能做出差异化的预测，也可称之为胜任特征D.最常用于胜任特征研
2、究的效标是：优秀效标和合格绩效4. 要获取有关胜任特征的数据资料，一般以（）为主。A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.专家小组法D.全方位评价法5. 以动作活动的方式固定下来的经验系统是（） 。A.知识B.动机C.技能D.注意力6. 下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是（） 。A.体验不合格在应聘面试的前面B.各种测试在应聘面试的前面C.体验不合格在各种测试的前面D.核查所填资料在接待应聘者的前面7. 在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将（）作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。A.雇用面试B.个人简历C.选择测试D.身体检查8. 与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特
3、点是（） 。A.规范统一B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息D.可能存在自我夸大的倾向9. 下列不属于申请表主要内容的是（） 。A.有关申请人的主观信息B.申请人过去的成长与进步情况C.申请人的工作稳定性和求职动机D.可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息10. 企业最常用的测试手段是（） 。A.笔试B.面试C.心理测验D.评价中心11. 关于结构化面试特点的陈述，正确的是（） 。A.对求职者的技能要求非常高B.可靠性和准确性比较低C.没有应遵循的特别形式D.方便主持人控制局面12. 只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是（）
4、。A.行为事件面谈法B.情景面试C.半结构性面试D.非结构性面试13. 下列不属于能力测验的是（） 。A.职业能力测验B.特殊能力测验C.智力测验D.投射法测验14. 主要考察在指定时间内，对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式是（） 。A.角色扮演B.文件筐作业C.管理游戏D.无领导小组讨论15. 一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度，即一个测验确实测试了它预期测试的东西，这一指标被称作心理测验的（） 。A.接近度B.信度C.效度D.难易度二、多项选择题1. 研究发现胜任特征主要包括的内容有（） 。A.知识和技能B.社会角色C.自我概念
5、D.综合素质E.动机/需要2. 根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括（） 。A.社会角色B.知识C.技能D.自我概念E.动机/需要3. 下列属于斯彭斯提出的成就特征中的胜任特征的是（） 。A.主动性B.灵活性C.成就欲D.公关能力E.关注秩序和质量4. 胜任特征模型对人力资源管理活动的作用主要包括（） 。A.工作分析B.人员选拔C.绩效考核D.员工培训E.明确目标5. 在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有（） 。A.情绪B.记忆力C.气质D.注意力E.人格6. 下列属于智力因素的有（） 。A.注意力B.记忆力C.感知力D.情绪E.气质7. 笔试的形式一般包括（） 。A.论文形式的
6、笔试B.测验形式的笔试C.闭卷形式的笔试D.开卷形式的笔试E.半开卷形式的笔试8. 测验形式的笔试具有（） 。A.易于观察应聘者的创造力及材料概括能力B.一次测试可以出比较多的题目C.应试者的心理压力小D.成绩评定比较客观E.能测验书面表达能力9. 结构性面试的优点不包括（） 。A.可靠性和准确性比较高B.不遵循特别的形式C.面试通常从相同的问题开始D.评价标准和评价方法灵活E.主持人易于控制局面10. 智力测验一般测量的是（） 。A.记忆B.情绪C.动机D.词汇E.数字11. 心理测验中，特殊能力测验一般测量的是（） 。A.机械能力B.记忆能力C.音乐才能D.文字才能E.口头表达能力12.
7、关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是（） 。A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具B.应当对测验进行修订C.应当保持准确的测验记录D.应当聘用专业的心理学人士E.应当公布测试主持者的姓名13. 下列有关评价中心的陈述，正确的有（） 。A.无领导小组讨论一般不指定主持人或召集人，成员可以地位平等地讨论问题B.文件筐测验对时间的要求相对比较宽松，强调完成结果的质量C.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动D.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家E.管理游戏趣味性比较强，能引发应聘者浓厚的参与意识14. 在人员选拔中常用的信度指标有（） 。A.评分者信度B.同测信度C.内部
8、一致性信度D.复本信度E.重测信度参考答案_一、单项选择题1答案：A解析：本题考查人员甄选的相关内容。人员甄选阶段的技术性最强，所以选项 B 错误。组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的，所以选项 C 错误。最终的录用决策应当由直线部门作出，所以选项 D 错误。参见教材 P792答案：D解析：本题考查胜任特征的定义。胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质。参见教材 P803答案：C解析：一个特征品质如果对现实世界不能预测什么有意义的差异，则不能称之为胜任特征。因此选 C。参见教材 P80、814答案：B解析：选项 ABCD
9、都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。参见教材 P825答案：C解析：本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。参见教材 P836答案：B解析：人员甄选的实施过程为：接待应聘者筛选申请材料 核查所填资料各种测试应聘面试体验不合格试用期考察正式录用。参见教材 P85 图 7-27答案：B解析：在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业常常将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步。参见教材 P858答案：D解析：本题考查简历的特点。个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。所以选项 B 错误。由于缺乏规范性，个人
10、简历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息。所以选项 AC 错误。参见教材 P859答案：A解析：本题考查申请表的主要内容，其中之一是有关申请人的客观信息，而不是主观信息，因此选 A。参见教材 P8610答案：B解析：面试是企业最常用的测试手段。参见教材 P8611答案：D解析：本题考查结构化面试特点。结构性面试一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中，校园招聘基本上都是学生，其求职技能一般不高，所以选项 A 错误。结构性面试的优点之一是可靠性和准确性较高，所以选项 B 错误。面试通常从相同的问题开始，所以选项 C 错误。参见教材 P8712答案：C解析：半结构
11、性面试是只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中。参见教材 P8813答案：D解析：能力测验主要包括智力测验、职业能力测验、特殊能力测验。参见教材 P89、9014答案：B解析：本题考查评价中心的形式。题干中体现出的是文件筐作业这种形式。参见教材 P9115答案：C解析：效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。参见教材 P93二、多项选择题1答案：ABCE解析：研究发现胜任特征主要包括的内容有知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要。参见教材 P802答案：ADE解析：选项 BC 属于表层的胜任特征。参见教材 P803答案：ACE解析：斯彭斯
12、提出的成就特征的胜任特征包括成就欲、主动性、关注秩序和质量。参见教材 P814答案：ABCD解析：本题考查胜任特征模型的作用。胜任特征模型对人力资源管理活动的作用主要体现在工作分析、人员甄选、绩效考核、员工培训、员工激励。参见教材 P81、825答案：ACE解析：选项 BD 属于智力因素。参见教材 P846答案：ABC解析：选项 DE 属于非智力因素。参见教材 P847答案：AB解析：笔试的形式一般包括文形式的笔试和测验形式的笔试。参见教材 P868答案：BCD解析：选项 AE 是论文形式的笔试的优点。参见教材 P869答案：BD解析：结构性面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采
13、用专门的题库、评价标准和评价方法。所以选项 BD 错误。参见教材 P8710答案：ADE解析：智力测验一般测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。参见教材 P8911答案：ACD解析：本题考查心理测验中能力测验的相关内容。选项 BE 属于智力测验范畴。参见教材P9012答案：BCD解析：本题主要考查实施心理测验需要注意的问题。应当把心理测验作为补充工具，而不能当成唯一的人员选拔工作，所以选项 A 不选。选项 E 没有作出此点要求，所以也不选。参见教材 P9013答案：ACDE解析：文件筐测验对时间的要求非常苛刻，强调在指定时间内完成指定的工作任务。所以选项 B 错误。参见教材 P114答案：ACDE解析：选项 B 属于干扰项，没有这种说法。参见教材 P92、93
