1、1916“ ” GE0序言克雷纳把研究的注意力很好的集中在 管理进步的本质的不确定性 。成功总是要遭 遇失败。“管理需要变革 和持续的改进。 ” “没有什么地方可以逃避 这样的变革。知识更新是永远不变的要求。 “克雷纳观点思路：管理趋势寿命与历史力量（大势） 人性化管理运动如果用今天的标准来衡量 ，管理学早期一些著名人物的所作所为非常残忍。弗里德里克 .泰罗 ”搬铁工 .像牛一样蠢笨和懒散 “ 亨利 .福特 “组织是高度分工 的，一部分与另一部分相互依赖 不能允许让工人按他 们自己的方式来工作。没有最严格的纪律 陷入极大混乱。 ” 不管这些态度曾经起 到过什么样的有用效果，这一切都过去了。彼得
2、 .德鲁克 “即使不是为了考虑人们的精神或生活质量，只 是单纯为了追求更高的劳动生产率，这也会迫使管理者更加关心劳动者个人的需要。 ” “20世纪管理学最伟大的贡献在于， 让 的劳动生产率提高了 50倍 。 “ 21世纪 最大的 挑战 在于， 。（过去 70年里，一些知识工人的劳动生产率实际上是下降的。）全球化趋势20世纪被称为 ”美国世纪 “在管理学这个领域，最 初的探索和现实的情况中，常常以美国人为中心日本公司的鼎盛，美国骄傲遭到严重打击，随后日本经济的长期停止和美国在服务业和制造业方面的复苏，使得这种骄傲又重新复苏。全球一体化的经济步伐 正在加快，管理对新观念的持续需要意味着，需要将世界
3、上所有最优秀的思想汇集起来共同保证和维护组织创新的趋势。克雷纳着重指 出，管理没有最终答案可寻 唯有恒久的问题存在。0前言财富杂志：工业化属于 19世纪，而管理属于 20世纪。我们进行 ”管理 “的方式，我们影响组织的方式，影响并反映出我们社会的形成过程。管理成为一种职业 似乎已经没有什么东西 没有什么组织和活动 可以超越管理 的范围或抱负。管理在 20世纪成熟起来 管理的应用远 远超越商业世界 管理是包罗万象的。德鲁克： ”管理在不同组织中是不同的 毕竟，组织的使命决定了 组织的战略，而组织的战略决定了组织的结构。但是 管理不同组织 之间的差别，大约只占工作的 10%。这 10%是由组织的特
4、殊使命、 特殊文化、特殊历史和特殊语汇所决定的。而 其他的绝大部分的工作是相同的，是可以互相交换的 。 “管理是一个组织成功（包括财务和伦理方面的成功在内）的衡量尺度。管理被认可为一个独立的学科，经历了艰苦的努力。管理的吸引力和困难在于， ，要明确说出管 理是什么十分困难。管理是一个 的职业。关于管理理论和实践管理观念 /理论在管理中，理 论是有差别的；当观念在实践中得到 应用，就能够改变数百万人的生活。如果观念不起作用，就会很快被抛弃成历史。追求卓越做推动的 ”卓越 “的观念，引发了 80年代追求质量的运动。爱德华兹 .戴明、约瑟夫 .朱兰、菲利普 .克劳斯比为企业世界引入了质量圈、全面质量
5、管理、 JIT等管理技术。随后，第五项修炼向公众推出学习型组织的观念。企业再造是 90年代早期的大观念。随后是知识管理和智力资本。参与者：学院派最优实践活动 参与者：企业管理者理论和实践更加密切地缠绕。之间的差异日益模糊 很多时候，这种差异都消失了。咨询公司与世界领先的商学院相比，咨询公司也能提出越来越多的高水平的思想了。顶尖的管理咨询公司 与顶尖的商学院之间建立起密切的关系他们共同承担了在全球范围内形成企业管理的观念和实践、教育和培养未来企业领导者的使命。本书目的 把精彩多变的 观点收集起来，为 20世纪的管理思想和实践的主要发展提供准确而有远见的指引。1.1900-1910：秒表科学时代特
6、征 追求更多-更多的产量、更大的市场-这是 20世界的管理问题。关键词 效率关键人物伊莱休 .鲁特 在美西战争结束后，针对美国军 事机器的老旧问题。找到关键问题是各部门之间缺乏协调。他在军中发起 了一系列变革。彼得 .德鲁克说，这些变革是 “第一次有意识、有系统地应用了管理的原则 ”。亨利 .法约尔人物简介 法国采矿工程师。 法约尔一直在科芒特里 -富香博 -德卡斯维尔公司工作。他将该公司从破产的边缘拯救回来，并在 1888-1918年一直担任该公司的总裁。 在此期间，他形成了完整的管理哲学。主要贡献1.他认识到了管理的普遍性。 推论是管理技能可以得到普遍的应用。2.他认为管理是一门具有独立规
7、律的学科。 推论是管理可以被严格定义，可以教授它。管理技能可以通过教育获得。3.提出了一般管理理论 14条一般管理原则劳动分工、职权和职责、纪 律、统一指挥、统一指导、个人利益服从总体利益、雇员的报酬、集中、等级系列、秩序、公平、人员保持稳定、创新意识、团结精神。管理者的职能 计划、组织、指挥、协调（现在已经被领导这个职能所同化）、和控制。著作 行政管理 长期没有得到重视历史评价 法约尔的理论被认为是基本正确的。法约尔的思想也许是最经得起时间考验的，也曾经是最被人忽视的。弗里德里克 .温斯洛 .泰罗人物简介泰罗有着令人 吃惊的远见和广泛的兴趣。他是一个发明家，获得了 40多项专利，使 得他十分
8、富有。他是一位运动健将，尽管不具备突 出的运动天赋，但是在任何运动中都投入了坚定地决心和创造力。 Y形高尔夫球杆。他有令人不可思议的毅力。他是管理咨询顾问，一个 。泰罗认为： ，其他的就没有什么了。泰罗 。他的信条是： 。主要贡献提出科学管理 理论，使得泰罗成为 20世纪最有影响 力的人物之一。 泰罗的影响无处不在，他的 思想决定了麦当劳对厨师翻烤汉堡包数量的期望，决定了电话公司希望接线员能帮助接通多少个电话。1878-1889年，泰罗在米德维尔工作，正式 在此期间，泰罗已经奠定了现在被称为科学管理的理论基础。泰罗说，科学管理就是“ 75%的科学加上 25%的常识”。 工作实验科学管理源于泰罗
9、对他所管辖的工人的观察结果。 泰罗注意到工人常常“磨洋工”，就是为了让他们的雇主知道他们工作有多快。 20个工人中有19个认为，慢些干比快些干更符合自己的利益。泰罗 ， 工作中每一个 活动所需要的时间。泰罗猜测，按分钟测量工 作任务可以帮助观察者了解执行工作的最优方式。也许就可以建立起唯一的一个可以优先考虑的、有效率的完成任务的方法，并在未来将这种方法坚持下去。这就意味着，工人可以准确滴知道雇 主对他们的期望产量，而管理者也可以准确滴知道应该生产多少。这也意味着，可以指定出更为准确的计件工资率，以实行可靠地奖励和惩罚措施。科学管理将衡量看作是管理工作。著作 科学管理原理历史评价 彼得 .德鲁克
10、认为泰罗的思想是 “继联邦宪法之后， ”提出的科学管理理论使得泰罗成为 20 。代表理论 科学管理主要贡献者：泰罗时代问题大背景 追求更多-更多的产量、更大的市场-这是 20世界的管理问题。基本假设 泰罗思想的一个显然假设 亨利福特最终将这些思想付诸实践 是： 。以更有效的方式生产出更多，这是第一原则。主要贡献工作实验原理泰罗 ， 工作中每一个 活动所需要的时间。泰罗猜测，按分钟测量工 作任务可以帮助观察者了解执行工作的最优方式。也许就可以建立起唯一的一个可以优先考虑的、有效率的完成任务的方法，并在未来将这种方法坚持下去。这就意味着，工人可以准确地知道雇 主对他们的期望产量，而管理者也可以准确
11、的知道应该生产多少。这也意味着，可以指定出更为准确的计件工资率，以实行可靠地奖励和惩罚措施。将衡量看作是管理工作，创造出管理者类别 创造了一个全新的、致力于监督、衡量和观察的管理者类别。是组织阶层中一个单独的层次。泰罗的理论中的管理者只是一 个监督者、一个收集信息交给决策者的记录员和报告员，所做的工作除了衡量任务情况以外就没有什么了。应用泰罗的影响无处不在，他的 思想决定了麦当劳对厨师翻烤汉堡包数量的期望，决定了电话公司希望接线 员能帮助接通多少个电话。效果在实践中，科学管理常常促进产量的提高。彼得 .德鲁克的说法 “科学管理的直接结果是可以 显著降低制造品的成本 。成本常常降至 以前成本水平
12、的 1/10、甚至 1/20。这就使更多的 人可以买得起这些商品。而且科学管理至少可能 提高了工资水平 。影响彼得 .德鲁克认为泰罗的思想是 “继联邦宪法之后， ”科学管理成为 第一个国际化的管理理论。在 ，泰罗的工作深入人心，为人们所熟知。是个泰罗迷。泰罗的 支持者是冶金学家亨利 .勒 .沙特勒耶。泰罗去世时，其科 学管理原理有两个法文译本，卖出了 4000本（据说不包括免费送出的 3000本）历史评价当市场是被动 地等待创造和发掘的时候， “多即是好 ”这个结论是正确的。世界希望生产出更多的产 品，希望能以更有效的方式来管理幼稚的工业。泰罗的思想属于他们那个时代，也是服务于他们那个时代的。
13、德鲁克：本世纪管理学的最 伟大贡献在于，他让体力劳动这的劳动生产率提高了 50倍。尽管成就不可低 估，但是这已经不是下个世纪的最大挑战。21世纪 最大的 挑战 在于， 。（过去 70年里，一些知识工人的劳动生产率实际上是下降的。）卢瑟尔和托斯里瑞指 出，对创造能细分体力劳动的流程的压倒性重视（这是泰罗思想的基本信条），现在要被对脑力劳动分工的重视所取代。泰罗思想的第一个负面思想是， 它把效率至于伦理道德之上 。在整个 19世纪，商业活动背后的道德和伦理因素是很重要的。2.1911-1920：摩登时代时代特征经过百年的发展，企 业扩张的规模和雄心已逐渐为人所知。整个 19世纪工厂制度的演进非常迅
14、速。 18世纪末，理查德 .阿克怀特在英 格兰西北部建立工厂。以严格的劳动分工为基础。19世纪早期，马萨诸塞州的斯普利菲 尔德建有美国兵工厂，洛厄尔有了纺织厂。鉴于 1873年的盛尔公司伊丽莎白伯 特工厂是当时美国最大的生产单一产品的工厂。1900年，世界最大的纺织厂是位于新罕布什尔州曼彻斯特的梅里马克河的阿莫斯科纺织厂。当企业致力于满足不断扩大的市场需求时，工厂也变得越来越大。 使企业成为新工业化时代的巨兽的原因，不仅是规模。 它们以新的方式工作，一新的方式组织工作。 另一方面原因是 系统方面的创造：生产流水线 ， 使得日益巨大的工厂的物理规模与大规模生产相匹配。关键词 大规模生产生产线关键
15、人物 亨利 .福特人物介绍主要贡献 创造了生产流水线福特看到了社 会对轿车的潜在需求，用卑微的 T型车改变了数亿百万计的人的生活。管理层面，福特银企在人 力资源管理方面所做的一项重要决定而得到赞扬： 1914年实行了日工资 5美元的制度。历史评价福特改变了社会。 他是机器时代的主要创造者之一。福特在将他的远见转化为现实方面取得了全面成功。彼得 .德鲁克认为，流水线只不过是简单的科学管理理论的逻辑拓展。福特创造的企业是建立在害怕和不信任的基础上的。福特的根本错 误在于，他相信成功给予他不受限制的控制力。他能控制他的工人。这一点导致他在潜艇建设项目上失败。典型企业 福特汽车成为新工业化时代的巨兽。
16、规模。 他们以新的方式工作，以新的方式组织工作。在系统方面的创造： 生产流水线 。历史渊源：装配线装配线早已在多个行业中使用，但从未达到福特所运用的规模。直接灵感：西尔斯 -罗巴克公司在 1906年在芝加哥开设的邮寄定单工厂。更远渊源 伊莱 .惠特尼 .10000支火枪。18世纪法国墙报匠欧内 .布兰卡曾经用可交换零部件概念生产过 1000支火枪。法国人马克 .埃萨姆伯德 .布鲁诺在惠特尼生产火枪的时候，正在英格兰开设企业以大量生产标准化的船甲板。科学管理 他们是在两条平行的跑道上奔跑，并没有直接地相互影响。亨利福特和他的工程师创造出一个复杂的系 列生产系统，确保零件、分组合件和组合件能在适当
17、的时间运送到装配线上。福特很早就时 间了及时生产技术 (Just-in-Time)。对速度生产竞争优势的理解也是对更近代的时基竞争管理理论的一种回应。亨利福特谈及 ”降低部分工人思考的必要性 和将工人的移动次数减 至最低，因为工人移动一次只可能做一件事 “ 这种思想得到泰 罗明确的回应。这一思想应用到 T型车生产上， 整个生产过程被分解为 84个步骤。创造第一种大众轿车，即这种轿车必须是大众买得起的。福特达到了 垂直一体化 的顶峰。 垂直一体化是一种纸面上看起来很美、但实际上很难操作的想法。垂直一体化的 践行者：福特、乔布斯 理论实践 泰罗理论的践行吉尔布雷斯夫妇 泰罗理论的践行者。一生都致力
18、于效率运动。著作 疲劳研究松下幸之助 受到亨利福特这个典范鼓舞的人。 企业王国成立的基本原 则与福特类似：提高生产效率、降低成本。差别在于松下认为 企业应当承担强烈的道德和伦理责任 。3.1921-1930：发现组织时代特征 关键词 多事业部制.品牌关键人物马克斯 .韦伯人物简介 德国 社会学家 。对组织的理论和实践进行了研究。观察到的现象和结论韦伯对组织的理论和实践进行研究之后指 出，工业化趋势是具备建工和中间管理者的工厂和一种全新的规模生产方式。韦伯还探讨了企业的未来，如果这一趋势继续发展下去，一个企业应当如何以最佳方式组织起来？他对未来的看法：他指出工业化发展使人日益失去个性，他认为这种
19、异化是不可避免的。 大型组织要求组织 中的个人做到组织利益高于个人利益。认为，资本主义对官僚体制的发展起到了重要作用。根据韦伯的观点，在新兴 的工业化社会里，组织的根本形式就是官僚体制。韦伯所说的官僚体制的特点是：层级制度、非人格性、执行既定的规则、工作成绩决定升迁、劳动的专业化分工、以及效率的原则。韦伯不是鼓吹官僚制度，只是详细地描述这一制度。 如果韦伯所观察到的趋势继续发展下去，这个体制就会成为唯一最终的一种结果。很像奥威尔在1984里描绘的一样，都是噩梦的景象，不是什么预言。亨利 .福特不是独行者。很多 公司按照与微博的想象相似的方法组织起来。官僚体制模式的基础是无条件的忠诚、屈服和荒谬
20、可笑的层级设置，这竟成为组织的模式。著作 社会和经济组织理论 该书出版于韦伯去世 4年后的 1924年。切斯特 .巴纳德人物简介 一名实践工作者。职业生涯从进入 AT&T开始，他一直在这家公司工作， 1927年成为新泽西贝尔公司的总裁。主要思想他在书中写到：”经理职能的关 键首先是建立沟通的系统；其次是促进保 证关键活动的安全；第三是构建和定义目标。 “对巴纳德来说，企业总裁不应是简 单的满足短期目标的独裁者，而是组织价值和组织目标的培育者。组织价值观和组织目标应当转化为行动，而不应成为无意义的、激励人的措辞。巴纳德认为，商业组织不过是使人们实现单个人所无法实现的目标的一种方法。巴纳德提出工作
21、还有一个 道德的维度 需要管理者考虑。（泰罗肯定没有意识到这一点。）著作 经理的职能 该书最近一次被挖掘出来是 1982年彼得斯和沃特曼出版的追求卓越评价 他是 。 他认为 ”管理的核心在于制定决策 “比利 .杜兰特1908年，创建通用汽车公司1910年，离开通用汽车后，成立了雪佛莱公司。1916年，用雪佛兰换来了通用汽车的大部分股份，重新坐到他一手创立的公司的驾驶座上。杜兰特凭感觉进行判断的管理风格适合于汽车工业初创的时代，但是越来越不能适应公司的发展IMHO小阿尔弗雷德 .普雷查德 .斯隆人物简介（ 1875-1966）斯隆年轻时在哈亚特任职。哈亚 特造就了斯隆。他指引公司成为生产汽车轴承
22、部件的企业。1899年 24岁的司空成为哈亚特关注轴承公司的总裁 。哈亚特公司成为汽车行业最大的部件供应商。生产的轴承成为行业标准。1916年，哈亚特公 司与联合汽车公司合并。1918年，通用汽车 公司受够了联合汽车公司，斯隆成为负责部件生产的副总裁，是通用汽车公司管理委员会的成员。管理思想斯隆说 ”在独裁者的领导下，一 个机构是不能发展成为一个成功的组织的。如果通用汽车想抓住未来 的远大机会，就必须在组织智慧的指引下发展。一个伟大的工业组织需要许多的指挥头脑。 “主要成就1.创造了一种 、不带感情色彩的 ，他们在可获得信息的 基础上，而不总是依靠直觉，制定决策。他为管理建立了向上发展的阶梯：
23、他将管理变成可靠地、有效的、像机器一样的过程。2.创造了一个新的组织形式。一种 。皮埃尔 .杜邦1902年，跟他的堂兄弟们 一起接管了巨大的家族企业：杜邦公司。作为该公司的财务主管，他 引进了一系列具有创造性的财务指标和衡量系统。在其副手的帮助下，为公司会计和财务系统注入了最基本的职业风格。1920年接管通用汽车公司，给斯隆研究公司组织的机会。关键理论 组织理论韦伯理论思想大型组织要求组织中的个人做到组织利益高于个人利益。根据韦伯的观点，在新兴的工业化社会里，组织的根本形式就是官僚体制。韦伯所说的官僚体制的特点是： 层级制度、非人格性、执行既定的规则、工作成绩决定升迁、劳动的专业化 分工、以及
24、效率的原则。韦伯不是鼓吹官僚制度，只是详细地描述这一制度。德国人普鲁士体制与大型组织的很好吻和切斯特 .巴纳德的经理的职能他是 。 他认为 ”管理的核心在 于制定决策 “他在书中写到：”经理职能的关 键首先是建立沟通的系统；其次是促进保 证关键活动的安全；第三是构建和定义目标。 “对巴纳德来说，企业总裁不应是简 单的满足短期目标的独裁者，而是组织价值和组织目标的培育者。组织价值观和组织目标应当转化为行动，而不应成为无意义的、激励人的措辞。巴纳德认为，商业组织不过是使人们实现单个人所无法实现的目标的一种方法。巴纳德提出工作还有一个 道德的维度 需要管理者考虑。（泰罗肯定没有意识到这一点。）优秀管
25、理实践 多事业部制首创 通用汽车的斯隆首先实践，取得了好的效果。实践推广这种组织形式在大型组织中的推广使 成为一种 。1950年，财富 500强中有 20%企业是分权的。1970年，比例上升至 80%。1956年， IBM宣布将公司分成 6个自我管理的事业部，每个事业部都集中生产一种产品。20世纪 80年代， AT&T加入这一潮流，当时该公司试图吧自己从一个以生产为基础的官僚机构转变为销售型组织。评价及推动这一潮流的关键推动者是阿尔弗雷德 .钱德勒。他在经典著作战略与结构中对通用汽车的工作大为赞扬。 他指出多个事业部的主要 在于“清楚地 ， 是他们有时间、信息和体力来从事长期计划和评估工作。“
26、彼得 .德鲁克对通用汽车赞赏有加。1943年秋天，通用汽车 公司邀请德鲁克来研究通用汽车。这一工作有效地推动 了本世纪最伟大的管理思想家的职业发展。研究的结果是 。当代思想家舒曼特拉 .高沙尔和颗粒斯托弗 .巴特列特指出：” 也许是最重要的一个管理创新，他可以帮助企业在规模和多 样性方面得到发展，突破他所替代的职能组织的限制。 “缺点斯隆建立的分权结构是围绕一 个汇报和委员会机制运转的，者最终使组织变得笨拙。随着时间的推移， 公司内设立了越来越多的委员会。严格的目标和对成功 的狭窄界定，限制了组织的创新能力。20 60 典型企业通用汽车杜兰特时代比利 .杜兰特带领别克汽车从产量 37量到 80
27、00量。但是，因为担 心依靠单一产品的额公司会面临失败的命运，所以提出建立一个轿车生产的联合体，从此走上兼并的道路。1908年，杜兰特买下了奥尔德斯汽车公司 75%的股份，将其与别克合并成立了 通用汽车公司 。通用汽车的兼 并之路：别克 -奥尔德斯 -奥兰克 -卡迪拉克 -1910年，由于 T型车风靡全球， 18家汽车制造商消失了。比利 .杜兰特离开通用。1916年，杜兰特用离开通用汽车后创立的雪佛兰换来了通用汽车的大部分股份，重新坐到他一手创立的公司的驾驶座上。1917-1919年间，杜邦家族花 4900万美元购买了通用汽车 29%的股份，后又追加了 8400万的投资。（ 1962年，减持股
28、票时收了 20亿红利，而股票价值超过 30亿美元）杜邦家族的投资带来了通用汽车公司的全盛时期。1920年，杜兰特离开公司之前，公司已经收购了数十家汽车生产和配件供应企业。 杜兰特让通用汽车在 4年内就达到了 1916年的 8倍 。斯隆时代杜兰特的问题斯隆有技巧地、聪明地 与接触的创业企业家杜兰特紧密工作在一起。在认识到杜兰特价值的 同时，也认识到杜兰特管理风格已经落伍。独裁者管理风格无法适应组织的发展需要。斯隆的思想斯隆说 ”在独裁者的领导下，一 个机构是不能发展成为一个成功的组织的。如果通用汽车想抓住未来 的远大机会，就必须在组织智慧的指引下发展。一个伟大的工 业组织需要许多的指挥头脑。 “
29、斯隆的研究斯隆对杜兰特管理方式思考的 中心问题，就是组织的问题。杜兰特建立的组织很难管理。到了杜兰特后期，斯隆建议研究组织运行方式。被杜兰特否决。1920年，在皮埃尔 .杜邦接掌权利后，批准了斯隆的计 划，研究一家公司如何组织起来，以及这样组织起来的原因。斯隆的研究工作，后来成为他在剩下的职业生涯中取得巨大成功的基础。斯隆接管通用汽车1923年，斯隆成为公司总裁。斯隆任职时，杜邦对他的评价是”在公司运营方面、在建设强大的生产 和销售部门方面所取得的巨大进步，在很大程度上应归功于斯隆先生。 “ 斯隆用清楚提出的政策和有才干的经理人员取代了杜兰特无规律的独裁管理方式。在过去 50年里，他重新塑造了
30、通用汽车，改变了该公司的管理模式。组织重塑斯隆将公司划分为 8个事业部 5个汽车生产事业部和 3个配件生产事业 部，这是其组织研究的一个成果。斯隆想在杜兰特积累 起来的大杂烩里生产出更多品种的产品。随着通用的发展，他的组织结构日渐成型。公司的每个事业部都对自己的商业运作负责。每个事业部有自己的工程、生产和销售部门，但都接受公司总部负责整体战略和财务的各个职能部门的领导。斯隆的组织模式赋予事业部前所未有的责任。斯隆的管理思想的核心是：要明确每个人的责任。斯隆的多个事 业部的组织形式意味着，总经理有了更 多的时间集中思考战略问题，具体的经营决策则由一线人员制定，而不是由遥远的总部人员制定。内部创新
31、及市场变化 当福特还在坚守 T型车是，通用汽车增在大步向前迈进。公司车型的改变经过深入而仔细的计划研究、发展和测试。大量创新涌现。在经历多年的单调的 T型车后，市场以极大的热情回报通用的各种创新。宝洁公司同时代另一个组织创新典范，提出了 的概念。1931年，提出的这项研究成果为 使品牌管理成为一项管理职能 奠定了基础。宝洁公司认识到，将本公司组织起来的最好方式是： 将责任赋予每一个个人 品牌经理 。品牌经理的雏形产生于 20年代，但直到 1931年公司的市场推广部经理 内尔 .迈克埃尔罗伊 才在明确不同的人负责管理相互相竞争的品牌基础上创造出这一营销组织形式。4.1931-1940：关于人的探
32、索时代背景1929年开始经济大 萧条。在萧条和罢工冲击下的 20世纪 30年代，企业中 人性方面的问题是持久的。人，才是未来。罗斯福新政它把 ”工业民主 “一次提到了工 商业界议事日程的最前面。1933年，劳动环境和有关的法律以一种令人惊讶的速度得到改善。IMHO时代杂志宣布罗 斯福成为当年年度风云人物时评论说”不管工业民主这个词的 含义是什么，它都是总统复兴计划的核心。有了国家劳动委员会来使 “工业民主 ”具体化，美国商人们就不必对此感到恐惧 “时代问题理论无法有效指导实践使得工商界对管理学绝望从理论上说，科学管 理的逻辑是非常强有力和不可辩驳的。然而实践中，企业 引入大规模生产和科学管理技
33、术后，劳动者的士气通常会有所下降。管理学开始关心人的方 面，这不是出于人道的考虑，而是因为绝望。公司希望能够实现生产力的最大化。工商界对科学管理为什么不能对生产力和 人的行为产生革命性的影响这个问题，知之甚少。工商界希望搞明白人们如何在工厂里工作人们在实际工作中会关心什么什么因素能激励人们进行工作影响人们精神和生产力的因素是什么工业基金会资助学术界开展研究 洛克菲勒基金会给 哈佛大学工业心理委员会提供一项连续 5年每年 10万美元的资助，用于研究显示的工作情况。这项研究具有 开创性和奠基意义。关键试验和结论 霍桑工厂试验洛克菲勒基金会资助的项目，取得结果的试验是 1927-1932由艾尔顿 .
34、梅奥带领一组研究人员在西方电气公司设在伊利诺伊州辛辛那提的霍桑工厂做出来的。试验从对工厂 开始。试验结果表明 ，照明强度没有发生改变，但劳动生产率得到了提高，这是如何做到的？研究小组意识到 ，他们漏掉了一些重要因素：参与试验的工人的人际关系、工作态度、情感和感觉。小组决定更加仔 细地研究一个团队是如何工作的。选择工厂的继电器 绕线几组工作室作为下一步实验对象。研究对象包括 9名架线工、 3名电焊工、 2名检查员和 1名监工。发现1.在这样的小组中有复杂的社会关系在起作用。2.人们总是参与各种游戏。在这种情况下 ，他们基本上分为 2组 坐在车间前部和后部的各为一组。3.该小组在工作中的个人动态变
35、化的复杂关系。小组中存在小集团。小集团的目的是为 了在管理层面前保护工人的利益。这个小集团是个复杂的小社会，他们控制了这个团体。有益的教训看起来组织很好、管理 也很好的小组，事实上根本不是那么回事。他们并没有得到严格的 控制，不容易管理，也得不到别人的理解；事实上，他们是一个复 杂的人际关系网络，权力分配是动态变化的。人们在一起工作一段 时间后，很容易形成自己的地位系统、文化和结构，这些常常是与管理的目的相背离的。如果管理层忽视或错误地对 待这种人性的愿望，必然会导致管理方面的失败。理解非正式组织中的结构和人际关系，对于任何组织的成功管理层来说，都是非常重要的。梅奥总结： ”。 “霍桑试验的重
36、要性在当时， ，因此，霍桑试验的结论对于当时的管理者而言是非常重要的。泰罗发现了工作。福特探索出大 规模生产的工作。斯隆将工作组织起来。霍桑试验发现是人在工作。为何饶了这么大的弯路发现是人在工作？历史上， 20世纪以前，关心人的管理出处都很少见。大部分都是在所 谓领导的假面具下的暴力统治。19世纪所谓一些 慈善家显得鹤立鸡群。他们的榜样作 用常常不能成为工商界的主流。20世纪早期的企业家缺乏人文关怀，不是独特现象。关键人物艾尔顿 .梅奥人物简介 澳大利亚人艾尔顿 .梅奥是该委员会总的一名成员。贡献 霍桑工厂实验。著作 工业文明中的人类问题在霍桑试验之前，当 时常常将劳动者工作生活与机器相比。企
37、业是一种机器，是资本主义的庞大机器。梅奥作为一位生物学家，他 将企业看作是有机系统，复杂且总是在改变人类。他在书中写到： “有生命的系统最好被看作是一系列的取得均衡的变量，某一个变量的 改变都会引起整个系统的改变。 ”梅奥认为，由于人类自身的原因，人群组织容易出现机能失调的行为。评论梅奥的同事弗里茨 .罗斯里斯伯格写到 “尽管梅奥为所有 人在所有地方寻求发展的机会，但他还是清醒地认识到不平衡发展的可能性。他看到， 很多事情是不以人的意愿为转移的，都会起作用或失效 。例如，由于小集团的团结和其中 成员对情感安全的需要，工人中存在的产出限制是起作用的；但当小集团认可企业 的经济目标后，这种限制就不
38、起作用了。 ”玛丽 .帕克 .福列特美国女子。曾加入泰亚学会和马萨诸塞州的剑桥女子联合会。曾就读于英国剑桥大学的纽恩汉姆学院。她的职业生涯大部分花在社会工作中。管理思想著作新政府（ 1918） 颇具影响力。阐述了她的标注性思想 动态民主。创造性的经验（ 1924） 她的第一本商业导向的著作。动态的行政管理她警告说：”我们应当记住，我 们永远不能将人与机械截然分开。企业中人际关系的研 究与生产精英中的技术研究密不可分。 “评价 福列特的观点比梅奥和霍桑研究的观点超前了一大步。梅奥提出了工 作场合人性化的观点，但他仍认为工人的行为受到 “感情逻辑 ”的支配，而老板们的行为则受到 “成本和效率的逻辑
39、 ”支配。理查德 .帕斯卡尔在艰难的 管理一书中引用了一位日本管理者的话，他对此做了重要的观察 ”没有发现什么错误。但霍 桑试验是从一个错误的角度来研究人的行为的。你必须了解获得授权的 工人的想法，赋予他们与其知识相关责任，通过持续的价值观教 育把那些落后的个人拉回到集体中来。而霍桑试验则充满了自满的 优越感和父亲对孩子似的假设。这是不正确的理解。 “德鲁克回忆，西方人大大忽视了福列特的研究工作。而这位西方思想家在日本获得了巨大尊敬 那里因有一个福列特协会而骄傲。305.1941-1950：战争的教训时代背景第二次世界大战二战是管理实践和 理论发展历程中最重要的事件之一。它把新生的人 际关系学
40、派和此前 40年中已经得到熟练掌握的大规模生产技术结合在一起。1942-1944年战时生产委 员会主席唐纳德 .纳尔逊后来客观评价说： ”美国的展示生产 工作也许是最伟大的集体成就。它使古代的 7大奇迹看起来像是一个小 男孩儿在一个下雨的星期六下午随便做出来的。 “美国的生产量是 日本和德国加起来的 2倍。劳动生产率超过历 史最高水平。整个经济以惊人的方式走出萧条。美国 GDP从 1941年的 913亿美元，增长为 1945年的 1666亿美元。因为战时生产，制 造业的产出几乎翻倍，农业产出增长 22%。美国政府总支出翻 1倍，共计支出达 4000亿美元，战争 结束，政府背负 2600亿美元的
41、巨额负债。战败国以及一 些遭受战争蹂躏的国家以惊人的规模和速度得到恢复。 日本人在被最后打败之前就开始计划他们的未来。（德国企业家也一样）日本受益于麦克阿瑟将军重建日本承诺。日本人知道了质量控制的概念。质量控制很快在战后的日本得到了确立，期推动力是不可逆转的。1950年 7月，戴明在东京工业俱乐部做讲座时，日本的质量控制工作又向前推进了一步。关键词美国备战走出大萧条管理咨询 &商学院营销质量管理日本各公司的备战情况IBM IBM公司不仅将所有设备供政府随时调遣，而且还扩大了产品线，生产向勃朗宁自动步枪这样的产品。通用汽车通用汽车公司总裁威廉姆 .努德森成为美 国战时生产工作的中心人物，在国家防
42、御咨询委员会 负责工业生产，随后负责战争部的生产工作。通用汽车成为 美国最大的军事合同承包商。1942-1945年间，通用汽车 90%以上的产量都 是战略物资。1943年，美国汽车工 业的产出比站前增加了一倍；到 1945年秋季战争结束前，汽车公司生产 了美国所有武器和战略物资的 20%。站前因经济大萧条而闲置的工厂，重新焕发生机。战时巩固了管理咨询顾问和商学院的作用。战时，哈佛商学 院暂停了所有正常平民教育，为 5291名部队学员进 行战争培训项目。哈佛高级管理项目在 1943年成为战时管理培训项目。主要的管理研究人员也做出了自己的贡献。政府在寻求解决涉及大量管理实践的问题时，也需要咨询顾问
43、。关键人物W.爱德华兹 .戴明1900-19931950年 7月，戴明在东京工业俱乐部做讲座时，日本的质量控制工作又向前推进了一步。其观点与通常的质量 控制理论不同，他强调管理中的缺陷。如果需要达到高质量，就需要管理层的领导。盛田昭夫 日本人， 1921-松下幸之助 日本人 ,1894-1989管理实践与理论营销战争标志着大规模营 销的到来，而且是以不同寻常的方式出现。待在法国北部战壕里的部队被看做是未来的消费者。美国服务于军人的品牌可口可乐5美分买可乐建立了 60个移动灌装厂，送到军中每个 移动灌装厂两人操作，每小时生产 1370瓶可乐。战争巩固了可口可乐在美国社会的核心地位。箭牌 因盟军大
44、量购买，战争推动了箭牌口香糖的消费。通常人们认为嚼口香糖可以缓解紧张情绪，增强警惕性及提高士气。亨氏、雀巢、斯帕姆午餐肉 .质量管理 沃尔特 .谢沃尔特物理学家，提 出了生产控制图的想法。他发现追求理 论上的精确必然在实践中碰壁，他找到的对策是找出质量统计方法，强调生产和供应的稳定性，把最终用的标准运用于生产商。基本观点 追求生产中的变化最小化和人与人之间合作的最大化是向前发展最有效的途径。实践战时，美国战争部急切希望 提高生产率，引入了贝尔实验室以推广质量控制方法。在谢沃尔顿风格的质 量控制下，军事工业发生了急剧的变化。然而，在战后紧接的几 年里，追求更大产量再次成为经济的驱动力。像西部电气
45、公司一样追求质量的情况，至少从美国消失了。日本企业日本引人注目的复 兴不是简单的运用质量控制实现的。其基础是坚强的企业家活力，以及融合了管理、社会及人的道德良心的企业。索尼公司创始人 盛田昭夫和井深大盛田昭夫的才 能使创造市场。索尼是个开拓者，从来没像跟随谁。文化方面。盛田昭夫强调 ”永远不要打破其他人的饭碗 “ 管理被盛田认 为是责任停止与开始的地方： ”如果面对衰退，我 们不应该裁员；公司应该牺牲利润。这是管理的风险和责 任。雇员是无罪的；为什么应该他们牺牲？ “松下公司 松下幸之助关于顾客服务 在西方没有人考虑顾客服务之前，松下已经理解了这个问题。“不要向顾客销售吸引 他们的商品，而要销
46、售对他们有用的商品， ” 他说， “售后服务比销售前的帮助更 重要。正是通过售后服务，企业才能获得长期客户。 ”冒险精神和家长式管理。松下的承诺体现在他 的家长式的雇用管理中。在公司成立早期的一次经济衰退中，公 司没有解雇任何人。这增强了员工对公司的忠诚。松下提倡道德良心的企业。对于日本不是什么新概念。19世纪早期，人本应行家山片 蟠桃和草间直方就把资本定义为 ”社会财产 “，应该为了公众的利益而流通，而不是集聚为私人所有。6.1951-1960：在梦想中生活时代特征西部梦，公司人20世纪 50年代是富足的 10年。在此期间，道 .琼斯工业平均指数增长 239.5%（这是除 90年代外，情况最
47、好的 10年）不论是家庭还是工作，生活 都完全可以预见得到。非常忠诚的公司人成长起来。公司人详细、明确地筹划自己未来的职业和生活。关键词 营销、品牌企业文化激励关注的问题企业文化关键理论 埃德加 .沙因MIT社会心理学家，生于 1928年提出 心理协议 的概念，揭示 出心理协议与洗脑的联系。指出了克罗顿维尔的保守之处。提出企业文化罗莎贝丝 .摩丝 .坎特公司中的男性与女性典型公司实践通用电气公司 克罗顿维尔管理提高机构/IBM小沃森 1956年成为 IBM 的首席执行官。 1970年退休。 小沃森整理并阐明了 IBM的意义 最值得注意的是他的书一个企业和他的信念在小沃森的领导下，企 业文化、公
48、司价值和公司品牌都变得至关重要。它们是把不断扩张的国际业务至于控制之下的粘合剂。IBM建立在 3个基本信念之上 充分为员工个人考虑；为使顾客快乐不惜时间；尽一切可能把事情做好。评价有影响的公司形成了 强有力的企业文化，这是一个重大发展。这具有非凡意义和重要性。这意味着公司对人类 生活的影响已经超越了法律规定的范围。公司可以创造属于它们自己的有力世界。 中西差异 日本人把企业的成功与社会的改善、个人的发展和整个日本经济等更宽范围的内容联系起来。在西方，成功被圈围起来，企业就是一切。营销关键理论德鲁克 1954年管理的实践这本书对管理的基 本原则进行了精湛评述。德鲁克把顾客放在前所未有的中心位置上
49、。德鲁克关于企业的 含义最一针见血的解释是”关于企业的目的，只有一个有效定义： 。市场不是由上帝、自 然或经济力量创造的，而是由商人创造的。他们满足的需求可能在 消费者获得满足之前已经被消费者感觉到。也许事实上，人的需求支 配着消费者的生活并充斥着他清醒的每时每刻。但这只是理论上的需求；只有当商人的行为使之成为有效需求时，消费者和市场才真正存在。E.杰罗姆 .麦卡锡提出的 营销组合概念，即市场营销 4P组合阐述了营销的确切性质和范围的真实本质。销售方的组合4P理论解释。Product。一切能满足需要或欲望的东西都是产品。Price。定价。定价变得日益复杂。Place。包括公司如何以及在哪儿生产潜在消费者可得到的产品。包括分销和物流Promotion。促销。包括很多活动，沟通 、个人推销、广告、直接销售、促销和公共关系， 在 20世纪 50年代，大规模 的商业营销是时代的普遍规律，4P理论是对当时占支配地位的营销组合的有用总结。然而，在当今，商业的性质已经发 生了变化。数量不再是强调的重点，消费者满意成为关注的重心。公司不能再盲目地从产品入手，然 后试图找到市场；而要把消费者作为经营的起点。营销的性质也发生了根本的变化
