1、第6章 在职培训和脱产培训,烟台鲁东大学仇莉娜,第6章 在职培训和脱产培训,1.常用的在职培训方法2.常用的脱产培训方法,6.1常用的在职培训方法,师带徒1.检验业绩2.口头传授3.亲手示范4.练习5.检查反馈工作轮换1.丰富工作经历；2.认识优势劣势；3.了解各部门的管理工作。教练1.指导培训对象作出计划、策略，引导培训对象思考为什么要做，如何做，做的后果如何；2.指出培训对象所不能或没有设想的状况；3.持续的引导与客观意见的反馈。行动学习初级董事会,6.1常用的在职培训方法,师带徒工作轮换教练行动学习 给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让其合作解决并制定行动计划，并负责实施这一计划
2、的培训方法。初级董事会由培训对象组成初级董事会，对公司的经营策略、政策及措施进行讨论并提出建议，为培训对象提供公司现状和发展问题的一种培训方法。,6.2常用的脱产培训方法,1.演讲法2.案例研究法3.情景模拟法4.行为示范法,(一)无领导小组,概念：无领导小组讨论，是一种对被测评者进行集体测试的方法。具体来讲，由一组被测评者（一般68人为宜）组成一个临时工作小组，通过一小时左右的讨论时间，完成给定的任务。优点：被测评者在讨论中充分展现自己，评价者以此来观测被测评者，对他们进行考察、打分，评定他们的组织协调能力、综合分析能力、口头表达能力等各方面能力，以及自信程度、应变能力、情绪稳定性、反应灵活
3、性等个性特点和行为风格，以评价考生之间的优劣。类型：开放型题目、选择型题目、资源型题目、操作型题目、两难型题目,空难自救,前期回顾：脱产培训方式,1.无领导小组2.商业游戏3.案例研究4.文件处理5.程序教学6.视听教学7.角色扮演8.拓展训练9.行为模仿,教学实践课：商业游戏,教学目的：一、体验商业游戏中哪些能力得到了提高二、如何通过市场运作规律作用“企业”提高受训者的预定培训能力,教学实践课：商业游戏,概念：商业游戏是将参加培训的人员分成若干组，每组代表一家公司，根据公司的目标，对各项经营策略做出决策，通过电子计算机在模拟的市场中与其他企业竞争。优点：强调解决问题的能力开发领导能力培养合作
4、及团队精神,经理也疯狂,准备工作：市场上共有A、B、C三家贺卡公司，同行，死对头。每组11名“企业成员”，分别是：1）4名行政人员负责处理文件、核算费用、财务报表等，相当于实体企业的 财务部和行政部2）2名生产人员负责生产类工作3）3名研发人员确定企业的产品规格、研发新产品4）2名销售为企业争取订单，进行原材料采购,经理也疯狂,工作任务：不限制怎么经营各自的企业，只是假定人力、场地成本固定不变。竞赛的目标？用你的业绩打败另两家公司！客户满意度、盈利能力、员工士气、企业竞争力跟实际企业没什么两样。竞赛分为六个周期，每个周期内完成接订单、设计产品、购买原材料、生产、送货、各项改革措施等完整的企业活
5、动，限时25分钟。每个周期之后会有总结，周期之前也会有时间讨论和计划企业经营情况。,原材料成本,1.胶水1.52.双面胶1.53.剪刀44.刀子15.白纸A40.36.白纸A30.57.彩色卡纸1.08.彩色软纸1.09.彩笔1.510.违约金5,经理也疯狂（哈佛MBA入学第一课）,一连串的大会、部门小会、公司小会之后，大家了解了相关的介绍。于是开始第一周期的活动。一声哨响之后，三家公司30几号人顿时忙活开了：领表格、买原料、抢订单一个字：乱。一转眼的功夫，20分钟结束了。大家回到大会议室总结战况。 真是难以接受这个事实！要知道，每组的组员都是来自各公司的中层以上管理人员，有的甚至自己是老板哪
6、！来，看看成绩吧。A公司是干得最好的，交货1个。 11个人，在前面接近1个小时的反复介绍后，整整20分钟时间，忙到出汗，只交了1张贺卡！说出来都没人信。别急，B和C公司更糟，交货：零。真叫人抓 狂！ 笔者是C组的研发，我根本顾不上管同组别部门的同事在干嘛，更没空看别公司的人在怎么搞，就凭着我是负责贺卡研发的，我必须研制出适销对路的样品的想法，手忙脚乱地拿材料、剪卡片、剪图、贴图、想贺语、写字、装饰，我做成了一张情人卡！不过，估计谁拿去送给女友一定会起到适得其反的作用。这时，20分钟刚好结束。,经理也疯狂(团队协作）,第二周期开始前的计划时间格外重要，大家认真地讨论企业运作的流程，书记员T画出了
7、按照产品流水线进行的部门之间流程图示，并且调整了部门结构。所有的组都认为行政人员冗余，而生产能力不足。当然，改革是要付出代价的，每项变动都必须计入成本。 还在第一周期中，我们敏感而大胆的行政部负责人L就意识到生产能力严重不足了，所以决定调走两名行政人员C和A，甚至还调走了一名研发部同事W。我们的方针是，让生产能力最大程度地发挥出来，完成销售拿回的订单，从而依靠完成订单的客户满意度和利润赢得胜利。我们都是很有团队合作精神的啦！组织说生产部需要，被调的同志二话不说就去了，剩下的我和另一名同事就任劳任怨做研发。 第二周期开始！大家比上一轮更加疯狂地忙碌、跑动、喊叫。我也哇哇叫啊，因为上个周期辛苦做出
8、来的情人卡不见了！后来才知道上一轮结束后被清场时当作垃圾处理掉了。没有办法，重新做，抽时间拐了一眼别组作品，灵感上身，顿时变得心灵手巧起来。这一轮，我成功地做了两个样品，而且象保护知识产权一样保护好了。,经理也疯狂,时间到，第二周期的业绩当然大大提高了。A组订单14，交货 14，从上一周期亏本211，变成盈利57。B组订单30，交货只有8，不过因为B组生产的是高档市场产品，实现的盈利达到了99。我们C组虽然生产量是最大的，有16张，但因为大部分是大众市场产品，而且我们积极购买了市场报告，所以只实现了净利润29。 明明生产量是最大的，而且投入的都是合理必要的地方，结果却输了。痛定思痛，我们认为生
9、产部门5名同事是需要的，但是他们有不少时 间没有利用起来，在发呆等活干。不是订单量少，我们优秀的销售J和Li甚至不敢多拿订单回来。而是原料不能最快速度到位，生产标准不明确。这两个问题都和我们研发部有关，而研发部在调走一人的情况下捉襟见肘，于是考虑改进。因为制作一张标准的贺卡样品很费时间，所以我们就决定在A4纸上 用图纸的形式，按照折好的贺卡样式，在每个页面上画出具体规格。我们甚至在生产部培养了一名技术人员A，她看得懂我们画的图纸，而且会计算购买什么材料、买多少，她简直是拿生产部工资的研发部人员。,经理也疯狂,此外，第二周期过后，我们还针对每个部门作了任务分析，理清楚每个人是负责什么的、他的业务
10、从哪里开始、去向哪里、作何用途、和谁交结等，就可以避免没头没脑和乱七八糟。 第三周期，研发部一开始用最快的速度告诉生产部产品规格，行政人员立刻买来原材料，先参照上周期做好的样品生产第一张订单需要的产品，与此同时，研发部就根据市场调查报告画好了另外几张订单所需产品的图纸，这样有标准可循，做起来就快了。这一轮我们做完了28张贺卡，全部完成订单！和另两组的结果一比较，我们的表现更好些，但优势还不明显：A组和B组分别生产了17张和25张。,经理也疯狂-可怕的后半赛程,一天过去了，经过晚上的休息和思考，第二天的后三轮竞争趋向白热化。特别是B组还进行了“企业瘦身”计划，精简了人员。而咱们C组继续让生产部的
11、产能发挥出来。决定建立流水式生产线：一人专门切底卡，一人专门剪贴图，一人负责贺语，第四人做贺卡装饰，还有一人协调生产、机动。研发部的目标是把上期画的“图纸”变成标准样品，以使生产部直接“依样画葫芦”。 事实证明，这样的变动方向是合理的，但很多地方需要改进。举例来说：当负责切纸的同事开始忙碌的时候，另外四位下游生产同事在睁大了眼睛看和等他，而时间却 无情地在过去。第二天的第一个周期，我们生产了37张贺卡，仅比上次增加了9张。而A组和B组的产量都达到了25张，其中B组是精简了组织后的成绩，他们 的人均产能和利润是最高的。而且这两组的定位多在专项和高档市场，产品单价高，反映在利润上。不过这一轮非常可
12、喜的是我的研发部同事Ja一口气做了四张标准样品！,经理也疯狂,我们坚信流水线生产是正确的方向。问题是，怎么能避免有人闲置？显然，在竞争这么激烈的商战中，任何人都不能容忍哪怕是一秒钟时间、一点点资源的浪费。 我们讨论了两个改革方案。精神是一致的：再细分。不同的是，一个方案是3人一个生产小组共分2组，另一个方案是2人一个生产小组共分3组，小组按订单生产。 热烈的讨论还没来得及全部讲好，第五周期的开始时间到了。我们匆匆地决定2人一组分3组，并且调技术人员到生产现场监管产品规格关，这样我就调离研发 部了。为什么2人一组呢？因为组小的话，可以充分利用每个人的时间，不可能闲着。我们考虑的是：一开始，一个人
13、切底卡，一个人很快地看一下订单和样品、确 认产品规格，然后剪需要的贴图，这时候第一个人切完卡了，贴已经剪好的图，而剪图的一人做完后就在已经贴好图的卡上写贺语，再前面贴完图的同事拿写好贺语 的卡片进行最后的装饰，最后是收工，拿下一张订单生产。这样的过程不可能有一秒钟是空闲的，而且是3个小组在同时开工，一下子就可以完成3张订单！,经理也疯狂,第五轮的较量中，我们用这个办法把生产能力增加了一半，做完了51张贺卡，只比另两组略多一点。A组42张，B组更是达到了50张！他们人少也做到这么多，实际上是超过我们不少的。从利润额上比较，我们更因大多为大众市场产品，售价较低而吃了大亏，仅以371的净利润不敌A组
14、的386和B组的507。 总结这一轮失利的原因是初次使用新办法，相互的磨合还不够熟练。连暂时领先的两组对手都 承认我们的流水线生产是潜在的大威胁。我们研发部最后一名同事也加入了生产线。可怜的研发部名存实亡，在事实上被生产部兼并了，但是我们得到了产 品规格最快确认和现场咨询的好处。那么，分不分开部门又有什么必要和区别呢？ 最后一个周期，决战的时刻。我们的流水线象发动机一样疯狂地运作起来，W的动作夸张得象舞蹈，甩动的胳膊就好象机械手。完全没有料到我们的产能充分运作起来会这么凶狠，才前面10分钟，我们已经完成了订单的大部分80多张贺卡！这个时候才慌忙叫无所事事的销售同事补要当季订单来，结果可怜的销售
15、Ja和Li一下变成了最忙人。,经理也疯狂,很遗憾，市场上的订单已经很少能拿到了，客户没有思想准备我们的生产能力这样大幅地增加，没有提那么多需求量。大约12-17分钟之间的时间，我们狂热的生产部同事都在跟我伸手要订单！最后的赢家 我们赢了，A组产量达到了81张，人少的B组更达到83张，当然，和我们的117张相比就小巫见大巫了。从利润上来看，我们也是最多的，因为第五轮给我们的另一个教训是我们应该多销售专业和高档市场的高利润产品，我们的净利润实现1127，多于A组的797和B组 的936。按人均利润来算，可怕的B组比我们还高。不过我们真的对自己还不满意，明明可以做更多的，要是有下一轮，生产线的效率还
16、有提高的余地，再把空闲 的时间用足，我们的目标会是200张！,经理也疯狂,参加这次培训的都是主管、经理甚至老板，拿起剪刀、浆糊、 水笔、彩粉，玩儿命地做想象一下觉得好笑，但是关于企业的运作、人员的配置、资源的优化、流程的简化、提高效率、士气、产能，最终反映在利润上我 们参加了之后得到了非常深刻的印象和切身的体会，这和一般形式上大伙正襟危坐、济济一堂的讲课教学炯然不同。通过实战模拟，我们掌握的工作流程图、职位任 务分析、客户访问、同类比较等等管理工具不再流于纸面，也不再仅仅是一个个名词，而是脑海中实实在在的场景。我们每个人都赢得了很多。,(三)案例研究,概念：案例研究是将企业实际面临和存在的问题
17、用文字描述出来，写成案例，让参加培训的人员通过个人阅读和集体讨论找出存在的问题，对问题进行分析，并提出解决的办法。优点：对培养发现问题、分析问题和解决问题的能力很有帮助。,“东方公司”的培训难题,东方公司原来是一家设备简陋的小化工公司，可现在已经发展成一家设备先进的跨国公司。该公司年销售额20亿元，纯收入翻了两番，公司的职工人数也从原来的1300人增加到2700人。该公司有皮革产品、医疗器械、药物和塑料制品、化纤等化工产品。东方公司的成就应部分归功于公司人事关系处处长柳成功。柳成功，企管硕士毕业后应聘到东方公司工作，他过去一直担任人力培训科科长。柳成功领导的培训项目调动了人的积极性，促进了公司
18、的发展。他很能帮助解决职工的困难，了解职工的需要，积极帮助职工建立培训计划、发展生涯，将职工的需求动机与组织的目标有机地结合起来。只是自从他被提升为人事关系处处长后，人力培训的事务就不再是他的主要职责了。不过，今天早晨的办公例会表明，他应该抓一下人力培训科的工作，而且要快。手里拿着几分钟前人力培训科科长章明红送来的刘巧英的档案材料。刘巧英的问题是今天早晨办公例会讨论的重点。,“东方公司”的培训难题,柳成功自从担任人事关系处处长后，建立了每周一次的办公例会，目的是让各科科长一起及时交流情况，讨论出现的问题，总结经验。过去的办公例会一直很成功，可是今天早晨的办公例会开得很不顺心。柳成功弄不清一贯头
19、脑冷静的人力培训科科长章明红怎么今天在会上突然大发脾气。他想是不是他人变了，还是公司人力培训项目真的出现了严重问题。突然，敲门声打断了他的思考。请进噢，是你，小刘。老柳、老章刚刚来过，要我将这封信交给您。好，谢谢你。柳成功打开信，发现是章明红亲笔写的一封长信，柳成功希望这封信能解释今天早晨例会上章明红发脾气的原因。他仔细地看着这封信。“老柳，很抱歉，我今天早晨在会上发脾气。不过，你要知道，我们公司的问题很严重。我们一直为本公司能吸引到最好的人才来我们公司工作感到很自豪。在过去几年中，我们有许多职工参加公司的培训计划，尤其是公司支付职工学费学习的培训计划。其中不少人已通过业余时间攻读大学课程获得
20、学士学位，也有的获得硕士学位。”,“东方公司”的培训难题,“但是，这种支付职工学费的培训项目对公司来说花费太大，而收益很小，去年我们支付的教育培训项目就达15万美元。”“刘巧英提出辞职。她在公司统计室担任统计员已有9年了。她的理想是担任公司财务处的会计，她用业余时间在大学里读财会专业，成绩全优。她获得财会专业学士学位也已有一年多了，但至今没有人过问她的事。”“按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。可我们公司各分公司各部门自己决定培训计划，公司很难有一套总体培训方案，培训计划不是根据组织、任务、个人三方面需要而制定，人力计划系统根本没有一种方法确定组织中哪些人
21、是可以晋升的。”“公司花费了大量的资金，供职工培训、提高，但是如果我们不注意充分利用这些人才，我们就会失去这些人才，那时我们的损失就更大了。现在已经开始出现这种苗头。如果我们不赶快找出解决这一问题的方法，我认为应该立即停止培训的项目。”,“东方公司”的培训难题,柳成功将章明红的信反复看了几遍。再打开刘巧英的档案，简直叫人不可想象。刘巧英工作表现一直很好，工作认真负责、勤勤恳恳，她用业余时间前后花了六年时间读完了财会专业，公司支付了所有费用，可是由于公司未安排她当会计、提升她，她提出辞职，这对公司损失太大。问题究竟出在哪里呢?柳成功拿起电话，打给章明红“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很
22、正确，我们的问题确实很严重。我们公司现在有多少像刘巧英这样的情况？.”“今年已有15个。”你最好把所有这些人的情况弄一份材料给我，如你能提供更详细一点的情况就更好。我今天下午4点钟与公司副总经理们见面，我想向他们提出这一问题并一起讨论解决问题的措施。,中国企业培训中存在的误区,1.不培训决策层2.不培训操作层3.笼统培训管理层4.缺乏对员工心理素质的培训,(四)文件处理,概念：文件处理是将一些待处理的文件交给参加培训的人员，让他在规定的时间内按照事情的重要性和紧急程度做出决策，确定处理的先后顺序和解决办法，然后由专家和参加培训的人共同讨论，评价处理结果。优点：可以使参加培训的人员从处理这些公文
23、中得到磨炼，学会什么先处理、什么后处理及怎样处理文件。,公文处理案例,【情境】 家乐超市是某省的大型连锁超市,拥有位于市区繁华路段的配送中心、1万平方米的超市、2万平方米的仓储式批发超市以及位于周边城市的15家大型超市，平均每家门店的面积约3000平方米。该超市实行高度集权的管理制度.一些主要的决策权都集中在高层管理者手中. 你是家乐超市某一门店的人力资源管理部经理.该超市拥有员工100名.门店的面积为5000平方米.今天像往常一样,你早早来到办公室,打算利用3个小时的时间,把文件处理一下.本次练习的目的是为了测试你作为一个人力资源管理经理在压力和困难环境下的能力,所以,你不能采用授权的方式来
24、处理下列事务.,【任务】 在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里画“”； （2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图； （3）在处理文件的过程中，请注意文件之间的相互联系。,关于文件的回复表,回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“”） 口 信件便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） ,文件一:来自HR副经理老罗的邮件,主要内容:公司一
25、年一度的联欢会在3周后举行,老罗将具体筹办这件事情.但是在着手办理以前,他希望你能在以下方面给他一些建议:联欢会的地点、预算、准备邀请的总部管理人员名单等等。同时老罗希望你能抽出一点时间，鼓励员工积极参加此次联欢会。,文件二：来自HR培训助理小钟的邮件,主要内容是：由于超市的商品种类越来越多，经常有顾客抱怨说，超市的工作人员都不能帮他们找到所需商品的确切位置,而且态度也不好.小钟觉得为解决这个问题,应该每六个月让员工们仔细浏览一下店内的商品布置,并作一些相关的培训,以便使员工更好地为顾客服务.小钟想就这个事情听听你的意见.,文件三:来自小陈等几位临时工的邮件,主要内容:根据本省新出台的员工社会
26、保障方面的法律法规,小陈他们认为公司应该给他们缴纳养老金和医疗保险金.他们与正式员工一样每天辛勤劳动,为什么就不能享受正式员工一样的待遇呢?他们昨天就来找过你了,因为你正在开会,只好作罢.他们希望你能尽早给他们一个答复.,文件四:来自工会主席老于的邮件,主要内容:总部为提高门店的管理效率,今年从总部派了3位大学生担任店长助理;分别从呈采购、财务和日常对员工的管理。但是不知是什么原因，3位大学生与店里老员工的关系总是很紧张，没有办法沟通，目前这种状况已经影响到了店里正常工作的开展，有几位老员工已经要求调离或辞职.3位大学生也很苦恼,在老于向他们了解情况时,吐了一肚子苦水.老于提醒你关注此事,希望
27、你能尽快找个时间与他谈谈,讨论一下如何解决这件事.,文件五:来自员工小张的邮件,主要内容:小张非常不满意这次加工资的结果,因为她只加了20元,相比其他人的50100元的幅度,显然是太少了.她希望你能给她解释一下这次公司加工资的标准究竟是怎样的?她为什么要比别人少一截?,文件六:来自你的助理小乔转交给你的一封申诉书,主要内容: 我叫赵，由于各种原因，我曾在2006年年度考核中被定为不称职等级。单位领导据此于今年1月27日将我辞退，并书面通知了我本人。自2月份起单位又停发了我的工资。 我接到被辞退通知后，一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱人收入也比较低，三口之家的生活受到很大影响
28、。因此，我于今年2月20日向单位领导提出申诉。但是，单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单位的人了。何况已经时隔半个多月了，我们也不再受理了。”万般无奈之中，只好给你们写信反映情况。请在百忙之中过问一下此事，关心一下我这个普通人。 申诉人：赵,文件七:来自HR部副经理老罗的邮件,主要内容:随着10月1日国庆节黄金周的来临,有一些员工要求请假出门旅游.我已经反复对他们强调了公司的政策是员工应该在淡季休假,但是收效甚微.他们举出了去年小乔的例子(而她请假出游,是经过你特批的).我准备在店里出个通知,再次强调一下这个事情,我想就这事听听你的建议,有没有更好的解决办法,请尽快给我答复.,文件八:来自店
29、长秘书的邮件,主要内容:本周五店长想召开一次全体中层管理者的会议.因为会议持续时间比较长,店长希望你能提早将工作安排好.这次会议的主题是有关上一季度店里的销售额问题,请做好准备.,文件九:来自总部HR总监的邮件,主要内容:为了适应企业发展的需要,总部要根据新的5年发展战略, 需要制定新的人力资源规划.你也需要相应地预测所在门店在未来5年内的人力资源需求与供给状况,并向总部递交一份详细报告,总监希望你能尽早完成这份报告,若有困难,可及时与他联系.,文件十:来自总部的一份通知,主要内容:为了更好地调动员工的工作积极性,分公司决定实施员工持股计划.员工们在年初就知道这事,并且开始考虑自己是否加入此计
30、划.现在,请你最后确认一下究竟有多少员工愿意参加此计划,并通知那些愿意参加的员工准备签署合同.具体的操作程序将在下周送给你.,(五)课堂教学,概念：课堂教学是一种传统的教学方法，由教师在教室中讲解某些概念、知识和原理。优点:可以在较短时间内向参加培训的人员传递大量信息，在时间、财力、物力、人力等方面比较经济；缺点：单向沟通，参加培训的人员被动接受信息，参与程度不大。,(六)程序教学,概念：程序教学是事前把教材划分成若干个单元，每个单元的后面都有自我测验题，在没有教师介入的情况下，参加培训的人员按顺序学习每个单元，并回答问题，回答会得到即时反馈。如果回答正确，则进入下一单元的学习；如果回答错误，
31、则要重新学习。优点：参加培训的人员可以按自己的能力安排学习进度；缺点：课程设计的成本昂贵。程序教学的手段可以是一本书，也可以是电子计算机。,(七)视听教学,概念：视听教学是将要讲授的内容或示范的技术拍摄成幻灯片、影片或录像带，或者制成录音带，通过视听的感官剌激，使参加培训的人员留下深刻印象。,(八)角色扮演,概念：角色扮演是在一个真实的管理情景中让参加培训的人扮演其中人物的一种培训方式。优点：这种培训方法能使参加培训的人员体验到所扮演角色的感受和行为，思考不同角色所承担的任务和困难，改正自己原来的态度和行为。方式：大学生推销员老人客服愤怒的顾客,(九)行为模仿,概念：行为模仿是利用生动的演示、
32、影片或录像带向参加培训的人员展示良好的管理技巧，然后要求学员在模拟环境中扮演角色，由他们的经理向他们提供反馈和表扬。,培训手段及应用图,小知识：培训投资知多少？,1.国际大企业的培训总预算一般占上一年的总销售额的13，最高达7，平均1.5，而我国许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。2.国内一般企业培训费用总预算，50用于企业内部培训，40用于企业外部培训，10作为机动。3.培训公司的成本分割大致如下：20培训师费用，20开发教材或支付版税，20市场营销费用，20缴税和管理费，10操作费用，10利润。4.聘请培训公司内训。国内培训公司培训费用大约每天10，00050，000元，而国际培训公司培训费用大约每天1万美元左右。5.国内培训公司费用每人每天5002，000元之间，国际培训公司费用每人每天1001，000美元之间。6.聘请培训师内训。国内培训师的水平参差不齐。优秀的国内培训师市场价大约每天3，00020，000元之间。国际培训师市场价大约每天80020，000美元之间。,
