1、薪酬等级结构的设计,薪酬等级结构概述 薪酬等级结构设计的原则与方式 薪酬等级结构设计的步骤与内容,薪酬等级结构概述,薪酬结构的内涵 狭义的薪酬结构（compensation structure）是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是指一种纵向的等级序列关系 广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，称为薪酬组合（compensation mix）,薪酬等级结构的作用,薪酬结构是企业薪酬体系的重要组成部分，它类似于一个企业薪酬体系的骨骼构架 薪酬支付的客观标准。体现了职位或技能的价值差异与薪酬差异之间的对等关系。 为其他薪酬形式建立平台。基本薪酬的结构和比例决
2、定了其他薪酬形式的结构与比例，进而决定总体薪酬分配的结构与比例。 组织架构与管理模式的具体体现。特定组织的文化、经营和管理类型都需要薪酬结构支持，扁平化组织采用宽带薪酬结构，科层制组织采用严格的等级薪酬结构。,薪酬等级结构设计的原则,内部一致性原则。与职位价值相一致的原则，与员工能力价值相一致的原则。 兼顾外部竞争性的原则。传统的薪酬结构主要体现内部一致性，外部竞争性原则日益成为薪酬结构设计所遵循的主要原则之一。 动态调整的原则。薪酬结构只是反映特定时期的一种薪酬关系，这种关系不是一成不变的。需要定期诊断和调整企业的薪酬结构。 与工作流程相符的原则。当工作任务和流程强调团队合作时，尽量缩小等级
3、间差距，否则，加大差距。 与组织目标相符的原则。有助于员工清楚地了解他们的工作与组织之间的关系，促使员工的行为与组织目标相一致。在设计中，注意加大与组织目标一致的要素价值的倾斜。,薪酬等级结构的类别与设计方法,薪酬等级结构： 职位薪酬等级 技能薪酬等级 职位技能薪酬等级薪酬等级结构设计就是对建立起来的职位等级和技能等级进行定价的过程。薪酬结构设计从两个维度上考察：一是如何形成职位等级（是否采用工作评价法）；二是如何确定薪酬水平（是否采用市场薪酬调查）。,薪酬等级结构设计的基本方法,薪酬等级结构设计的基本方法,基准职位定价法，即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进
4、而确定薪酬结构。基准职位定价法能够较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则，在比较规范和与市场相关性强的企业的薪酬结构中应用比较广泛。 直接市场定价法，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构，员工薪酬水平的确定直接与市场挂钩。 设定工资调整法。根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，再根据工作评价结果设计薪酬等级。设定最高与最低两端的薪酬水平，以此为标杆，酌情设定其他职位的薪酬水平。 当前工资调整法。即在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。,职位薪酬结构的基本方法特点比较,职位与技能等级薪酬结构特征比较,薪酬重叠度,薪酬幅度,最高值,中位值,最低值,职位薪酬等级或技能薪酬等级,薪酬水平元,薪酬趋势线,最低薪酬线,最高薪酬线,薪酬等级结构框架,等级数目 趋势线 等级差 等级区间 等级间覆盖,薪酬等级结构的设计步骤,薪酬政策线的制定。薪酬政策线是指薪酬中值点所形成的趋势线，它的主要作用是确定企业薪酬的总体趋势。 薪酬等级的确定。即一个薪酬结构内部划分多少等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。 薪酬等级范围的确定。即依照每个薪酬中值确定最高值、最低值和不同等级的薪酬标准交叉或重叠度（overlap）。 薪酬等级结构的调整。即根据企业管理的其他特殊要求对薪酬结构进行局部或定期的调整。,
