1、,薪酬与福利,主要内容,第一部分 薪酬管理,第二部分 福利保险管理,薪酬管理,第一部分,薪酬的本质及构成,本质是员工因向所在组织提供劳动或劳务而所获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬是劳动或劳务的价格表现。,构成工资 奖金 提成工资 福利 津贴与补贴 劳动分红 股权,薪酬管理的内容,岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本测算,薪酬管理的原则,对外具有竞争力：相当于或高于一般薪酬水平 对内具有公正性：相当于员工工作价值 对员工具有激励性：适当拉开员工之间的差距,主要激励理论,1.公平理论：美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）从人们得到的与其投入的比率关系
2、出发，提出了公平理论。公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他人的投入与报酬的比率进行比较。只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励作用；否则，会感到不公平、不合理而影响工作积极性。,基于亚当斯公平理论的激励对策,贯彻效益优先兼顾公平的原则、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。 在组织推行岗位评价和能力评价，根据岗位评价和能力评价结果建立薪酬管理制度。 加强员工培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。,2. 佛隆姆的期望理
3、论,期望理论:一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为工作努力能在绩效考核中体现并带来良好的评价、良好的评价会得到相应的奖励、其奖励对自己有吸引力时，就会受到激励从而付出更大的努力。,激励强度,激励力量= f(效价X期望值）,效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。 期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）。,基于佛隆姆期望理论的激励对策,提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 提高
4、关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系,3. 赫茨伯格的双因素理论,双因素理论：美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上决定其成败。影响工作态度的因素有许多，其中导致不满意的因素称为保健因素，导致满意的因素称之为激励因素。,基于赫茨伯格双因素理论的激励对策,充分关注工作本身等激励因素所带来的激励效应；而不是将注意力集中于保健因素； 员工薪资必须与绩效挂钩，否则薪资将变成保健因素,岗位分析,岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环
5、境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。（P177） 观察法 面谈法 工作日写实法 典型事例法 问卷调查法,岗位评价,定义：是对各岗位的工作进行分析比较，并准确评估其对企业的相对价值。 评价要素：岗位责任、岗位劳动复杂程度、岗位劳动强度、岗位劳动条件、所需技能及岗位在企业及外部市场上的价值等因素。 评价原则： 评价对象是岗位而不是员工 需要员工积极参与岗位评价 评价结果应公开,岗位评价方法,岗位排列法：根据各岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献排列。包括定限排列法和成对排列法。（P168） 岗位分类法：将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较
6、来确定岗位的相对价值。 要素比较法：确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之比较而定。 要素计点法：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级并分别赋予分值进行评估。,岗位评价,岗位评价与薪酬等级,薪酬,岗位评价分数,M,岗位评价的工作程序,选择岗位分析的方法进行岗位分析 成立岗位评价小组 选择岗位评价的方法进行岗位评价（P168176）,薪酬调查,目的：了解本地区、本行业或业务性质相似的的企业的薪酬水平和薪酬政策，为制定薪酬政策和薪酬水平提供依据，以保持企业薪酬水平和薪酬政策的竞争性。 主要内容：所在行业的薪酬水平；本地区的薪酬水平； 薪酬结构。 调查程序：选择调查对象；争取与
7、其他企业合作或委托调查公司进行调查；选择有代表性有工作；确定调查内容；收集资料；资料整理与统计；分析调查结果；撰写调查报告。 调查渠道：参加同行俱乐部、各种协会、学会；政府的统计资料；咨询机构或调查机构；参与调查机构调查。,薪酬调查工作程序,确定调查目的 确定调查范围：企业、岗位、数据、时间段。 选择调查方式：企业互查、委托调查、调查公开的信息、调查问卷（P183） 统计分析调查数据：数据排列、频率分析、回归分析、制图 薪酬满意度调查（P188）,薪酬计划,薪酬计划是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。 制定原则：与企业目标管理相协调；增强企业竞争力 制定方法：从下而上
8、法、从上而下法 薪酬计划表的运用（P194） 薪酬计划报告的撰写内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门的薪酬总额；人力资源规划情况（如招聘、晋升等）；预测下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门的薪酬增长率。,薪酬计划工作程序,通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平（90%点、75%点、50%点、25%点） 了解企业人力资源规划 绘制薪酬计划计算表（P192） 计算薪酬总额与预计销售收入的比值，若小于或等于同行业或企业往年水平则计划可行。 各部门根据整体规划制定部门计划，由人力资源部汇总。
9、 如汇总后与整体计划不一致则需调整。 计划报批。,薪酬结构,薪酬结构：企业员工之间的各种薪酬构成要素及比例 基本原则：给予员工最大激励的原则。 传统的薪酬结构：以绩效为导向；以工作为导向；以能力为导向；组合薪酬结构。 新型薪酬结构：增加股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬结构,整体薪酬结构,薪酬结构设计,确定薪酬构成要素：结合企业实际；结合薪酬政策；结合岗位特征。 薪酬结构的类型：高弹性类、高稳定类、折衷类。 确定构成要素比例： 基础薪资、年功薪资的比重不宜过大.岗位工资、浮动工资、技能工资、绩效工资应占主要部分。 工作弹性较大的岗位，弹性工资比例要高，刚性工资比例要小； 级别越高的岗
10、位，弹性工资比例越大。 结合薪酬政策和岗位特征设置比例,制定薪酬制度,薪酬制度：企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。 不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构成，侧重点也有所不同。其主要内容主要有：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。 薪酬水平的层次：能吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；企业有能力支付的薪酬水平；实现企业战略目标所要求的薪酬水平。,制定薪酬制度,企业薪酬策略与发展战略的关系（P200） 薪酬等级
11、设计 分层式薪酬等级：企业包含的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着岗位级别的向上发展而提高。适合于成熟的、等级型企业。 宽泛式薪酬等级：等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以随岗位级别的向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高，适合于不成熟的、业务灵活性强的企业。企业是对人而不是对岗位提供薪酬。 为了反映同一岗位级别上员工在能力上的差别，往往在同一等级中划分若干档次。为了弥补岗位数量少的缺陷，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠。,固定薪酬的设计,薪酬级差：不同等级之间薪酬相差的幅度。它反映了岗位之间的差别。差距太大易导致不团结或超出企业支付能力，差距太小又不能体现激励。
12、一般地，高级岗位的级差要大一些。对分层式，由于等级较多，薪酬级差要小一些。 薪酬浮动幅度：指在同一薪酬等级中，最高与最低档次之间的薪酬差距。也可以指中点档次与最高或最低之间的薪酬差距。宽泛式比分层式幅度大，高等级比低等级的幅度大,浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计,员工的浮动薪酬不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数。 确定浮动薪酬总额：计划的薪酬总额/预计销售收入再乘以实际销售收入，减去固定部分和福利部分即可。 确定个人浮动薪酬份额,薪酬制度的调整,工资定级性调整：对没有工资等级的员工进行工资等级的确定。如试
13、用期满。它主要考虑到员工的生活费用；同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场薪酬水平；新员工的实际工作能力。同时也应注意内部公平和对外有竞争力的平衡。 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整,企业工资制度类型,绩效工资制：如计件工资、销售提成工资、效益工资。 工作工资制：如岗位工资制、职务工资制。 能力工资制：如技术等级工资。 组合工资制：如岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资、职级工资制等。,岗位等级工资制,定义：将岗位按岗位价值划分归类，然后进行排序，最后确定岗位工资。 一岗一薪制：适合于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作等级比较固定的岗位。一岗数
14、薪制：适应于岗位划分较粗、岗位技术要求有差异以及由于员工之间存在的个体 差异而导致工作绩效差异的岗位。,岗位薪点工资制,定义：采用科学合理的“因素计点”分析法， 测定每个岗位的点数，然后将其与薪酬相联 系的制度。岗位薪点确定：在岗位测定点数的基础上进 行岗位归等、分级并确定对应薪点。薪点基值的确定：与企业经济效益直接联系，一般每季度或半年调整一次。薪资计算：薪资=岗位薪点薪点基值,绩效工资制,定义：以实际的最终劳动成果确定员工薪酬 的制度。计件工资：将员工的收入直接与产量挂钩，有利于提高产量，其缺点是员工不关心质量 的改进与提高。销售提成：将销售人员的收入按销售额或回款额的一定 比例提成。效益
15、工资：员工的收入与企业效益挂钩。,结构工资制,定义：基于工资的不同功能，划分成若干个相对独立的不同结构系数的工资单元，组成质的区分和量的比例关系的工资结构。组成部分：基础工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、浮动工资、年功工资、佣金、津贴与补贴、奖金和福利等。,结构工资设计,人工成本核算,人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险、福利、教育费用、住房和其他人工成本。 人工成本基本核算指标：从业人员年平均人数、年人均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、总利润、总成本等。 （P206208） 人工成本投入产出指标：销售收
16、入与人工费用比率，劳动分配率等。,福利保险管理,第二部分,中大思特管理咨询有限公司,福利的项目,社会保险福利：由政府统一管理的福利措施。主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等。 用人单位集体福利：指用人单位为吸引人才或稳定员工而采取的福利措施。 根据享受的范围不同，集体福利可分为全员性福利和特殊群体福利两类；根据福利本身是否涉及钱物，又可分为经济性福利（如津贴和补贴）和非经济性福利（咨询性和保护性服务以及工作环境保护）。,津贴津贴是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工的报酬。如高空、高温津贴；卫生防疫津贴；特级教师津贴；交通补贴等。,补贴补贴一般包括与物
17、价有关的补贴；加班加点工资和其他按照国家规定支付的工资（如调整补发工资）,津贴与补贴,福利管理,福利是间接的薪酬，一般是低差异、高刚性的。主要包括：劳动保护计划、非工作时间给付、服务及额外津贴、非财务酬赏。 补贴是每人可享受的，不能轻易取消，是低差异、高刚性的因素。津贴种类较多有的是低差异、高刚性的（如地区津贴）有的是高差异、高刚性的（如技术津贴）。保险的构成较复杂，有的是低差异、高刚性的（如基本医疗保险）有的是高差异、高刚性的（如基本养老保险）。,薪酬福利的有关法规,最低工资：在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，所应支付的最低报酬。 工资指导线：企业工资宏观调控办法，使企业工资增长符合经济和社会发展要求。 工效挂钩：国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。 劳动力市场工资指导价位：国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。 人工成本预测预警制度：是政府指导和间接调控的一种方式，是企业工资宏观调控体系的重要组成部分,社会保险,养老保险：包括基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险三部分。其中基本养老保险是社会统筹和个人帐户相结合的保险制度。 医疗保险：由用人单位和职工共同缴纳，采用社会统筹和个人帐户相结合的结构。 失业保险 工伤保险 生育保险,谢谢大家！,
