1、1,人 力 资 源 管 理,课 程 老 师,罗 桂 芳,Human Resource Management,2,参考书,廖泉文主编，人力资源管理，高等教育出版社，200年月 廖泉文主编，人力资源管理经典案例，高等教育出版社，年月 何国玉主编，人力资源管理案例集，中国人民大学出版社，年 加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版 雷蒙德A诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月第一版 劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年9月第一版 彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社，年月 孙海法主编，现
2、代企业人力资源管理，中山大学出版社，年月 中国人力资源开发（杂志） 中国劳动（杂志） 中国人力资源开发与管理（中国人民大学书报资料中心） 科技与管理（杂志） 管理世界（杂志） 中国人力资源开发网（http:/） 中国人力资源开发管理网（http:/）,3,第 一 章： 导 论,管理的基础就是人力资源的管理,中国有句俗话:不怕没好事,就怕没好人,如何识人用人,都是每位管理者常思考的问题!,4,一、人力资源的内涵,第一节：人力资源概论,人口资源,劳动力资源,人力资源,人才资源,天才资源,5,人力资源是指推动经济发展和社会发展的人的劳动能力。人力资源的内涵：智力劳动能力和体力劳动能力；现实劳动能力和
3、潜在劳动能力。人力资源的载体：劳动能力拥有者,6,人 力 资 源 的 构 成 内 容体质：身体素质 智质：学习速率 心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等 品德：仁、义、礼、智、信 能力素养：学历、经历、阅历、心历 情商：情感商数,情商是被用来预测一个人的职业成就,智商是被用来预测一个人的学业成就,7,二、人 力 资 源 特 征 基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：,不可剥夺性,生 物 性,时 代 性,主 动 性,时 效 性,可 再 生 性,智 力 与 知 识 性,8,财政 资源,物质 资源,人力 资源,生产力,9,人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、
4、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。 组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。 弹 性: 功能、 数字、距离 、及薪资的弹性。 质 量: 工作质量、 工作生活质量、员工及产品 或服务的质量。,三、人 力 资 源 管 理,(一）人力资源管理的内涵,书见P3,10,（二）人力资源管理的基本原理,弹 性 冗 余 原 理 互 补 增 值 原 理 利 益 相 容 原 理,系 统 优 化 原 理 激 励 强 化 原 理 反 馈 控 制 原 理,11,（三）人力资源管理系统,书见P4,人力资源管理的硬功能与软功能,培训与指导 薪酬与激
5、励 企业文化建设 招聘选拔 社会保障 等等,12,四、人力资源管理的演进 （一）传统的人事管理 人事管理起源久远，伴随组织的产生而产生，如古代军事组织的人员管理 现代意义的人事管理伴随工业革命的产生而发展，19世纪的工业革命产生大机器生产方式，员工数量大量增加，使对员工的专门管理成为必要 19世纪的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、监督、工资和福利等 随科技和社会的发展，20世纪70年代后组织中员工的素质与需求发生改变，企业依赖高素质人才劳动力生产要素 组织的一种资源人 事 管 理 人力资源管理,书见P5,13,(二）人事管理与人力资源管理的对比分析 人事管理与人力资源管理的相
6、同点,管理的对象相同-人,某些管理内容相同： 如薪酬、编制、调配。劳动安全等,某些管理方法相同： 如制度、纪律、奖惩、培训等,14,人事管理与人力资源管理的不同点,传 统 的 人 事 管 理 人 力 资 源 管 理,重在管理 重在开发,以事为主 以人为本,人是管理的对象 人是开发的主体,重视硬管理 重视软管理,为组织创造财富 为组织创造财富的同时发展个人,服务于战略管理 是战略管理的伙伴,采用单一、规范的管理 重视个性化的管理,报酬与资历、级别相关度大 报酬与业绩、能力相关度大,15,晋升重资历 竞争上岗、能者上,职业发展方向是纵向的 全方位和多元化的职业发展,重视服从命令 重视沟通、协调、理
7、解,金字塔式管理模式 网络化、扁平化管理模式,16,从人性观念角度分析人 事 管 理 人力资源管理X理论、经济人假设 Y理论、社会人假设 主动性 懒惰、强制 勤奋、宽松目的性 个人目标 个人与组织目标责任性 无 责 任、 有 责 任被 领 导 有所成就,书见P6表1-1,17,本节案例：摩托罗拉的人力资源管理 1. 人力资源部本身是一个复杂的矩阵结构功 能 部 门组织发展 招聘 培训 薪资福利 信息系统 员工关系 保安员工服务 业 务 部 门 ,摩托罗拉（中国） 电子有限公司建立 了自己的用人标准： 诚信、勤奋、富于 创造性、有团队精神,18,2. 人力资源管理的核心理念和精髓：以人为本：如与
8、员工沟通、帮助员工设计人生；制定培训计划、助员工成长；自愿离职；绩效评估时对事不对人。 3. 人力资源管理工作的宗旨和衡量标准：为“人民”服务为公司员工和业务需要“服务”的，不断提高服务质量和客户满意度人力资源部门工作由三类人来评价：,员工,客户,社 区,19,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设 （权变管理理论）,以金钱 满足其需求,经济人假设 （X理论）,社会人假设 （参与管理理论）,自我实现人假设 （Y理论）,一、人力资源管理理论的出发点,第二节：人力资源管理的发展,20,二、人力资源管理的发展人事管理阶段: a. 科学管理理论
9、阶段b. 霍桑实验和人际关系运动阶段c. 组织行为学理论的早期发展阶段 人力资源管理阶段:a. 人力资源管理的提出：1954年，彼得德鲁克的管理的实践；1958年，怀特巴克人力资源功能；1965年雷蒙德迈勒斯哈佛商业评论发表一篇论文，使“人力资源”概念引起大家注意。 b. 人力资源管理的发展：20世纪70年代中期后， 人力资源管理为企业所熟知。 人力资源管理理论的发展人力资本理论,书P9,书P10-12,21,什么是人力资本？体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。人力资本必须通过投资才能形成。它的所有权不能继承或转让。,22,人力资本投资
10、的特点人力资本投资的效益滞后人力资本投资的产出特殊人力资本投资的主体多元人力资本投资的形式多样人力资本产权私有,人力资本投资的基本内容(舒尔茨的观点见书第十一页),教育投资健康投资迁徙投资,23,企业财富新概念,24,三、人力资源管理的未来发展趋势 知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代员工是客户人力资源管理的重心知识型员工的管理人力资源管理的核心人力资源价值链管理企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移人力资源管理全球化、信息化人才流动速率加快，流动交易成本和流动风险增加沟通、共识；信任、承
11、诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理角色的多重化、职业化,25,人力资源部门的新角色与挑战,26,四、人力资源管理面临的挑战 如何依据企业的战略要求设计和开发出企业的人力资源管理系统、绩效评估指标体系、薪酬体系 人力资源管理如何适应工作方式变化的要求 人力资源管理如何推动企业的组织与管理变革 组织的扁平化使员工承担更多的自我开发与自我管理 如何构建新的职位分析系统（在知识经济下） 员工的差异化，企业应如何针对不同类型的人才采取不同的雇佣模式 如何为员工提供适当的培训 ,27,本节案例；中远
12、集团人事部经理的自述 1. 人事部是干什么的？ 一是看你能否招进来企业所需的人才 二是看你能否留得住人才 2. 国企该如何留住核心员工 岗位竞聘 改革收入分配制度 好的培训机会作为奖励手段 口号“事业留人、感情留人、适当待遇留人” 3. 人事经理如何做人事 要让员工觉得我们不仅仅是他们的战略伙伴，更是他们优质资源和良好服务的朋友和贴心人 授权有限、守口如瓶、推功揽过,中国 中远集团,28,第三节：人力资源管理支撑企业可持续发展 一、人力资源是企业核心能力要素 1. 企业核心能力:组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能和管理等要素的集合 2.,稀缺性
13、与独特性,难以模仿性,组织化特征,人力资源为企业创造价值,29,企业可持续发展,形成企业生存与发展的客户依据,经 营 客 户,企业的可持 续性发展,顾客 忠诚,顾客 满意,为顾客 创造价值,优异的产 品与服务,企业经营价值链,企业人力 资源开发,企业HR产 品服务的 提供,员工需求得 到满足与个 人价值实现,员工 满意,员工生产 率与素质,经 营 人 才,30,二、人力资源管理实践获取竞争优势 模型,HRM实践,以员工为中心,以组织为中心 的结果,竞争 优势,HR规划 工作分析,招聘挑选,培训/开发 绩效评估 报酬等,工作场所 工会、安全 与健康等,能力 动机 工作相关 的态度,产出 员工保留
14、 遵守法律 公司形象,成本领先产品差异,通过人力资源管理实践获取竞争优势的途径,31,人力资源管理对竞争优势产生的直接影响 降低人工成本、提高HR的成本产出率 成本领先 改变员工对客户服务的质量、态度等 产品差异人力资源管理对竞争优势产生的间接影响 HRM实践 以员工为中心结果 以组织为中心结果 企业竞争优势,32,三、人力资源管理支持企业的核心能力或竞争优势的实际证据 1. 美国康奈尔大学的Patrick M. wright 教授对美国公司高层管理者和人力资源经理所认同的，与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素进行了调查。与组织核心能力和成功密切的HRM职能中，排在前五位的职能分别是见下
15、表：,要 素,学习与开发,高组织承诺的工作环境,吸引/甄选/维系人才,管理继承人的储备,绩效管理/薪酬设计,百分比,重要程度,47%,34%,29%,21%,20%,1,2,3,4,5,33,2. Patrick M. wright 教授还对理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用进行了调查，其结果如下表：理想的HR职能对获取竞争优势的作用职能和角色 百分比 重要程度业务合作伙伴 30% 1 与战略密切相关的HR实践 29% 2 与战略紧密联系的培训与开发 24% 3 提供与“人”相关的咨询服务 22% 4 甄选最优秀的人才 13% 5,34,本节案例：得州仪器公司的成功秘决美国得州仪器公司是一
16、家全球化的半导体制造商，公司在数字信号处理设备的设计、生产方面具有世界领先地位。公司的经营目标是：实行以价值增长、财务稳定性为核心的战略，努力成为位居全球第一的电子公司。得州仪器公司一直把人力资源看成是企业的一项巨大资产，因此，被公认为是资源管理领域的“带头人”。人力资源副总裁帮助公司认识到：对员工技术能力的开发是确保企业长期战略成功的关键，同时，公司的各项经营活动都要接受三个维度的评价：经营成功与否，财务是否改善，人是否适应为。公司的三大主导目标之一是加强员工开发。为确保人力资源能在企业战略中做出贡献，公司采取了一系列措施，如提前进行员工开发；共同制定个人开发计划；鼓励员工主动参加某些课程的
17、学习；鼓励员工在公司内部进行流动等。员工开发计划不仅提高了员工对公司的满意度，而且公司发展储备了管理人才。除此之外，公司十分重视通过招募来吸引适合公司的需要的新员工。为此，公司花费了大量的资源，在国际互联网上创建了一个专门的招募网页，以便吸引顶尖人才。,35,为了确保公司具有一支多元化的员工队伍，公司对人力资源管理中的多元化问题和道德伦理问题进行了研究。为此，公司建立了一个多元化的网络，并制定了相应的监督计划：鼓励决策的道德化，并保持公司价值观的一致性。在与员工的信息沟通上，人力资源部门也积极帮助员工理解公司对伦理道德的要求。问：（1）得州仪器公司获得竞争优势的原因是什么？（2）你认为得州仪器
18、公司的人力资源管理活动有哪些可供其他企业借鉴之处？,36,补充：中国人力资源法律体系及内容综合性规章：如关于贯彻执行若干问题的意见，外商投资企业劳动管理规定和违反行政处罚办法等劳动合同和集体合同方面：如违反和解除劳动合同的经济补偿办法、企业经济性裁减人员规定、违反有关劳动合同规定的赔偿办法、关于实行劳动合同制度若干问题的通知、集体合同规定关于加强集体合同审核管理工作的通知等(2008年1月1日起实施劳动合同法详见http:/ 促进就业和职业培训方面。如就业登记规定、职业指导规定、就业训练规定、职业培训实体管理规定、企业职工培训规定等社会保障方面：如企业职工生育保险试行办法、企业职工患病或非因工
19、负医疗期规定、企业职工工伤试行办法、关于加强企业职工社会保险基金投资管理的暂行规定等,劳动争议 仲裁委员会,劳动争议 调解委员会,法 院,38,一则招聘广告：我公司是一家集化工、材料、电子、贸易为一体的大型企业，现拟招聘1名产品推销员，具体要求：1. 年龄35岁以下，男性2. 大学本科以上学历3. 有35年工作经验4. 有北京户口优先有意者，请与某某小姐联系，联系电话：某某某某。某某某公司 对以上广告内容有何想法？对今后我国人力资源法律建设有何新想法？,39,本 章 思 考 题,请你从人力资源管理的基本原理中挑出一个给你印象最深的,并结合实际谈谈你的体会。浏览与人力资源管理相关的网站、网页，思考21世纪或者入世后中国企业人力资源管理面临的挑战与变革。,
