1、无领导小组讨论 (Leaderless Group Discussion),朱颖俊 博士 副教授 华中科技大学管理学院,2019/3/16,2,主要讲授内容：,导入案例 一、无领导小组讨论的应用 二、无领导小组讨论的概念 三、无领导小组讨论的类型 四、无领导小组讨论优缺点分析 五、无领导小组讨论实施步骤 六、无领导小组讨论题目类型 实例,2019/3/16,3,导入案例,某电器集团公司的华东分公司，一年前曾经面向社会招聘了一位总经理. 这位总经理管理理论丰富，并有多年市场开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞许。 但一年多时间过去了，此君在工作中表现和在面试中相比判若两人 加上管理和协调能力较差
2、，导致华东分公司人心涣散，内耗严重，销售业绩连连滑坡。,2019/3/16,4,眼见新一年的销售旺季到来，如果再这样下去，公司将最终失去整个华东市场。 于是，公司决定解聘此君，再度面向社会公开招聘华东分公司总经理。但令公司高层担心的是： 此次招聘是否会再出现一年前的结果？ 再聘来一个“说”和“做”相差甚远的经理人怎么办呢？,2019/3/16,5,理想的甄别办法： 莫过于让候选人到应聘岗位上试用 比如：该电器集团公司的这次招聘，让总经理候选人来公司试用三个月。 但这样做成本大，风险高有没有一种既“短平快”、又能比较接近工作实际，可以考察应聘者真实表现、能力的人才测评方法呢?“无领导小组讨论”在
3、这种需求下应运而生,2019/3/16,6,面试可以“察言”；笔试可以“测知”；无领导小组讨论可以“辨行”,2019/3/16,7,一、无领导小组讨论的应用,最早用于一战后德国军队选拔军官二战期间被广泛用于各国军官选拔战争结束后，它被复员军人引入到企事业单位招聘应用,2019/3/16,8,据1990年美国资料显示： 无领导小组讨论在招聘中使用的比例分别为: 世界500强企业中，有80%的企业在高级人才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论 国家公务员考试将其方法作为领导人才素质测评的重要方式之一 成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法 尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导
4、素质测评,2019/3/16,9,二、无领导小组讨论的概念 (Leaderless Group Discussion),概念： 将一定数量的一组被评人(每组5一7人)集中起来， 就给定的问题进行一定时间的讨论讨论中: 各个成员处于平等的地位 不指定小组的领导者,2019/3/16,10,概念（续）,采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的一种方法 通过给一组考生一个与工作相关的问题 让考生们进行一般是1小时左右的讨论 检测考生： 组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如：面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各方面能力和素质，是否达到
5、拟任岗位的团体气氛， 由此来综合评价考生之间的优劣,2019/3/16,11,不定角色的无领导小组讨论：不指定特别的角色 定角色的无领导小组讨论：只给每个考生指定一个彼此平等的角色 不指定谁是领导 不指定每个考生应该坐在哪个位置 而是让所有考生自行排位、自行组织 评价者： 通过安排考生的活动 观察每个考生的表现来对考生进行评价这就是无领导小组讨论名称的由来,2019/3/16,12,A 考生参与有效发言的次数 B 考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。 C 考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯
6、定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己的观点。 D 考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。 E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。 F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。,评价标准：被评人,2019/3/16,13,目的： 运用松散群体讨论的形式 快速诱发人的特定行为 并通过对这些行为的定量分析与人际比较，判断每个被评人能力水平和个性特征,2019/3/16,14,适用范围,（1）考察被评价者在团队工作中表现出来的能力： 沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力等 （2）考察被评价者在处理一个
7、实际问题时的分析思维能力： 理解能力、分析能力、推理能力、创新能力、对信息的利用能力 （3）考察被评价者的个性特征与行为风格： 自信心、独立性、灵活性、情绪的稳定性；考虑问题时喜欢从大处着手还是关注细节等,2019/3/16,15,人际影响力是使用无领导小组讨论选拔人才要测量的一项重要素质詹姆斯.库泽斯、巴里.波斯纳在其领导力一书中指出： “所谓领导力，就是一种特殊的人际影响力”。另外： 团队精神、沟通能力、分析能力、应变能力等 都可以通过使用无领导小组讨论方式进行测评,2019/3/16,16,无领导小组讨论的程序和特点,（1）无领导小组讨论的几个阶段 无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：
8、 第一阶段：考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段：考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段：考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。,2019/3/16,17,（2）无领导小组讨论的程序,(a) 事先分好组，每个讨论组57人为宜； (b) 考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为宜) (c) 应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用； (d) 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题； (e) 给应试者510分钟准备时间
9、(构思讨论发言提纲)；,2019/3/16,18,（2）无领导小组讨论的程序（续）,(f) 主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论； (g) 各面试考官观察并依据评分标准为每位应试者打分，不参与讨论，或给予任何形式的诱导； (h) 讨论一般以4060分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场； (i) 记分员按方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。,2019/3/16,19,（3）无领导小组讨论的功能,(a) 区分功能：在一定程度
10、上能区分出考生能力、素质上的相对差异(b) 评定功能：在一定程度上评价、鉴别考生：某方面能力、素质、水平是否达到规定的某标准(c) 预测功能：在一定程度上，预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就,2019/3/16,20,三、无领导小组讨论的类型,1.根据讨论背景的情境性分类：无情境性无领导小组讨论有情境性无领导小组讨论2.从分配角色的角度分类： 定角色的无领导小组讨论不定角色的无领导讨论,2019/3/16,21,3.根据小组成员在讨论中的相互关系分类：竞争性的讨论合作性的讨论竞争与合作相结合的讨论举例：,2019/3/16,22,（1）合作性的讨论（强
11、调合作） 例如： 分析中国加入WTO后如何构筑人才高地？（2）竞争性的讨论（强调竞争） 例如： 规定小组只有一部分资源(奖金、新设备、一次性的投资基金等)， 组员只能通过竞争来获得资源（绝对挑战：培训基金）,2019/3/16,23,4.根据情境与拟任工作的 相关性分类：,（1）与工作直接相关的无领导小组讨论 针对岗位职责（工作描述）（2）与工作间接相关的无领导小组讨论 针对个人特质（工作说明书）,2019/3/16,24,四、无领导小组讨论 优缺点分析,优点分析： 1.可测试出笔试和面试（个体）中所不能测出的综合能力、素质2.能观察到应试者之间的相互作用3.依据应试者行为特征对其进行更全面评
12、价4.涉及到应试者的多种能力要素和个性特质,2019/3/16,25,5. 可预测应试者在团队中的真实行为表现 6.应试者有平等发挥作用的机会，能表现出较明显的个体差异 7.可对竞争同岗应试者表现进行横向比较8.应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等,2019/3/16,26,优势的三大效应,人际互动效应：通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，有利于捕捉被评价者的人际技能和领导风格；赛马场效应：提供了一个“赛马场”，赛马中选马，识别具潜能的千里马；真实诱发效应：讨论中的快速反应和随机应变，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。,2019/3/16,2
13、7,局限性分析,对测试题目、考官的（评分）技术要求较高考官应该接受专门的培训易受考官主观意见影响，导致考官对应试者评价结果的差异角色指定的随意性，可能导致结果的不公正（信度）应试者的经验可以影响其能力的真正表现,2019/3/16,28,应用范围广，能广泛应用于非技术领域、技术领域、管理领域等但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。,2019/3/16,29,五、无领导小组讨论实施步骤,1、招聘岗位分析 2、确定评价维度 3、编写测评试题 4、选定并培训评委 5、正式测评阶段 6、结果反馈,2019/3/16,30,1、招聘岗位分析,确定测评试题核心
14、内容为确定评价维度奠定基础： （1）岗位性质（特点、核心要素）（2）工作内容（程序化、非程序化，是己有同种性质、新岗位）（3）概括胜任该岗位所需能力,2019/3/16,31,2、确定评价维度,（1）确定基础评价维度： 基于人才要求和无领导小组讨论的特性例如： 决策能力、分析能力、应变能力、人际沟通能力、组织领导能力等,2019/3/16,32,（2）确定特殊的评价维度,基于岗位分析，对某个具体岗位的要求例如： 对于办公室岗位的人员来说，在确定评价维度中，可以考虑增设：合作性、协调性等评价要素,2019/3/16,33,3、编写测评试题,编制试题的要求: （1）讨论题目必须具有争论性（两难性）
15、 （2）题材为大家所熟悉，使人人有感可发 （3）内容不会诱发被评人的防御心理，能让被评人尽情展现自己的风采，表现真实的自我,2019/3/16,34,编写测评试题的步骤,（1）案例收集 收集拟任领导岗位的相关案例，案例既要具有一定的代表性，也要注意难度，避免“天花板效应(Ceiling Effect)”和“地板效应(Floor Effect) （2）案例筛选 对原始案例进行筛选，选出难度适中、内容合适、典型性和现实性好的案例,2019/3/16,35,（3）正式编制讨论试题对筛选的案例进行加工修正处理 （4）试题的检验邀请专家或者其他人对讨论题进行检验，提出相关意见 （5）修订、确定讨论试题对
16、效果好的试题直接采用，检验效果不好的试题再次修正,2019/3/16,36,4、选定并培训评委,（1）评委素质要求（相关知识、熟悉所聘岗位）（2）评委人数：一般为：参与讨论的小组成员比例为1:2,2019/3/16,37,5、正式测评阶段,2019/3/16,38,有效激发被评人的参与动机,高度重视提供良好的环境，树立公平、公正、公开的良好形象进行考前心理疏导工作，保证讨论的顺利进行,2019/3/16,39,怎样在无领导小组面试中脱颖而出,对自己充满信心 放下包袱，大胆开口，抢先发言 讲话略加停顿，可稍加思考 论证充分，辩驳有力 尊重队友观点，友善待人，不恶语相向。 避免“一言堂”。不滔滔不
17、绝，垄断发言，也不可长期沉默，处处被动。,2019/3/16,40,怎样在无领导小组面试中脱颖而出（续）,准备纸笔，记录要点在讨论结束之前，对各成员交谈要点分析点评。将讨论纪要迅速整理成文，一目了然，上交主考官， 既展示了自己流畅的文字功底， 又给人办事得力、精明能干的好印象,2019/3/16,41,六、无领导小组讨论题目类型 1、开放式问题 其答案的范围可以很广，很宽 主要考查考生思考问题： 是否全面、是否有针对性，思路是否清晰 是否有新的观点和见解例如：你认为什么样的领导是好领导？ 关于此问题，考生可以从很多方面来回答， 例如： 领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向
18、等，可以列出很多的优良品质 对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价。因为，此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力范围较为有限,2019/3/16,42,2、多项选择问题,让考生在多种备选答案中，选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序 主要考查考生： 分析问题、抓住问题本质等各方面的能力此种类型的题目对于评价者来说： 比较难于出题目 但有利于考察考生各方面能力和人格特点,2019/3/16,43,3、操作性问题,给出材料、工具或道具，让考生利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来 主要考查考生： 能动性、合作能力以及在一项实际操作中所充当的角色特点 此类问题
19、考察考生：操作行为的问题要多一些， 情景模拟的程度要大一些考察语言方面的能力则较少 必须充分地准备需要用到的一切材料 对考官和题目的要求都比较高,2019/3/16,44,4、团队作品型题目,要求被评者小组完成一定的工作成果例如： 设计一个方案，给出一个问题的解决建议，大家动手操作完成并得出成果,2019/3/16,45,情境举例： 摩天公司是一家建筑工程公司，从事房地产建设项目。 公司核心部门是项目管理部，该部门中有8个项目经理，他们每人都可以独立承接项目，而且有的项目经理还同时承接几个项目。 由于公司的业务不断扩大，这些项目经理有些应接不暇了，他们不但要对每个项目的总体情况负责，还要亲自过
20、问很多细节事务，因为现有的部门秘书不懂业务又缺乏经验，只能做些打印文件的日常性工作。 尽管项目工程师可以在很多技术方面的事情上发挥作用，但他们普遍在对外沟通的技能方面不够好。 因此，部门经理决定进行招聘。,2019/3/16,46,据现在情况，再招聘几个项目经理可能会缓解紧张局面。 但这些独挡一面的项目经理人才在社会上非常短缺，而且“身价”很高。 更主要的是，多招聘几个项目经理仍然无法解决现在的问题，因为现在的问题是：项目经理过多的精力放在了琐碎的事务上，而这些琐碎的事务不是普通的秘书能够胜任的，需要有一定的专业知识和经验。 部门经理与人力资源经理经过讨论找出了一个折中的方法，也就是招聘几名职
21、位级别比项目经理低，但比普通秘书高一些的项目助理，每名项目助理可以支持一到二位项目经理的日常工作，这样，就可以将项目经理们从琐碎的事务中解脱出来。,2019/3/16,47,要求： 根据上述给定的背景， 请以小组为单位制定一份本次招聘活动的策划书,2019/3/16,48,5、两难问题,让考生在两种各有利弊的答案中选择其中一种 主要考查考生： 分析能力、语言表达能力、说服力等 例如，你认为以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导? 此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论 对于考官而言：不但在编制题目方面较方便而且在评价考生方面也比较有效 但是，此种类型的题目需要注
22、意的是： 两种备选答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势,2019/3/16,49,特点： 两难的选项具有对等性被评价者在两种互有利弊的选择项中选择其中的一种说出选择的理由,2019/3/16,50,情境举例：,假设你是市政府信息处的工作人员。信息处的工作职责是： 将关于本市政治、经济、文化、生活等方面的重要信息每日摘要，向市领导呈报。下面有两条信息：,2019/3/16,51,情境举例：信息1,某居民小区原有一个菜市场，在前一阶段的全市拆除违章建筑大行动中被拆除了。 市政府一直没有重新给菜市场安排场地。这样，该小区的居民就要到距小区很远的其他菜市场进行购菜
23、，给居民尤其是家中仅有老人的生活带来极大的不便居民呼吁市政府尽快解决问题！,2019/3/16,52,情境举例：信息2,本市有一家中型企业，长年来一直亏损，开不出工资。本年初新厂长及领导班子上任后，通过完善内部管理，改善经营机制，半年多时间使企业扭亏为盈。 由于各种原因，上述两条信息只能报一条给领导。 请问：你认为应该将哪一条信息报给市领导？理由是什么？ 小组讨论： 通过讨论得出一个统一的意见 然后，汇报小组意见，并阐述你们做出此种选择的理由。,2019/3/16,53,6、意见求同型题目：,对不同的问题，要求在规定的时间内达成一致的意见 将题目的主题和备选项目，以及项目操作的要求提供给被评者
24、 被评者分别提出自己的见解 通过讨论与辩论达成一致的意见,2019/3/16,54,意见求同型讨论情境举例（小组模拟）： 一天上午，（你们）乘坐的一架小型客机，由我国西北疆飞向东部的一个城市。 在飞临北疆某严寒地区一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪不幸失事，跌到山里。 此时正是一月，气温低达-15度。 飞机可乘坐10人，双引擎机，机身撞毁并起火。 驾驶员及1名乘客死亡，其他人没受到严重伤害。 驾驶员没来得及告诉飞机的正确位置就死去了。 在失事之前，你曾注意到飞机上的高度显示：飞机在3000米左右。失事地点：地面崎岖不平，树林茂密。 乘客们穿着秋装，每个人都有一件外套。,2019/3/16,5
25、5,问题：在飞机失事以前，乘客们从机舱中抢救出15件物品（如下表所示） 现在，请你们将这15件物品按照对生存的重要性从115的顺序排列出来。请在最重要的物品旁写上1，第二重要旁写上2，最不重要的旁边写上15,2019/3/16,56,练习说明：（1）请用10分钟时间，各自独立对这些东西的重要性进行排序（2）小组讨论30分钟，排列这些东西的重要性（3）拿出该小组讨论结果，由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以进行补充,2019/3/16,57,7、资源争夺型题目,特点： 资源有限，如金钱、空间、时间、人、机会等 小组成员之间的目标是相互冲突的 每个人都设法使自己获得更多的资源 最终实现资源的
26、圆满分配,2019/3/16,58,情境举例（小组模拟） 你们是某集团公司下属的6个分公司的人事经理，同时也是集团公司报酬委员会的代表。 现在，集团公司决定将一笔特殊的奖金授予6个分公司中3名工作表现出色的员工。 6个分公司各自推荐了一名候选人，你代表的是其中的一个分公司。 这笔奖金的数量为5万元。 虽然，你希望所有的候选人都能得到这笔特殊的奖金，因为，他们的表现都非常优秀。,2019/3/16,59,但公司的利益不允许你这样做，这笔奖金只能授予一等奖1人，奖金3万元；二等奖2人，奖金各1万元。你会得到一份关于你所代表的分公司候选人的事迹与薪酬状况（已发），以及其他一些情况的材料， 并且，你已
27、经和分公司经理交换过意见，他同意这个候选人应获得这笔奖金。在委员会讨论中，你的任务是： 代表你的候选人去争取奖金， 同时，帮助报酬委员会做出合理的奖金分配决定。,2019/3/16,60,委员会中其他人也同样代表他们所在的分公司，他们也会努力为他们所代表的分公司候选人争取尽可能多的奖金。讨论开始前，用5分钟熟悉材料和准备 然后，30分钟时间用于讨论在讨论结束时，拿出一个一致性建议 否则，任何人都将无法得到这笔奖金,2019/3/16,61,A 准备阶段 时间控制在35分钟，考生准备进入角色，考官会向考生宣读指导语和试题。 指导语：大家好！欢迎大家参加面试，本次面试是采取开座谈会的办法，就一个主
28、题展开讨论。希望大家在讨论中就自己的看法积极发言。考官将根据你们在讨论中的表现，对你们进行评价。在讨论过程中，考官只作为旁观者，不参与讨论，不发表任何意见，完全由你们自主进行。注意在讨论开始后，请不要再向考官询问任何问题。讨论时间为40分钟。,实例,2019/3/16,62,本次座谈讨论的主题：如何用人？ 题目的背景材料：前进研究所的实验室，只有2名工作人员，一个是30岁的小陈，另一个是45岁的女工程师。这个岗位技术性强，工作环境幽雅。一般人认为，年轻人能到这里工作该心满意足了，但是，小陈对这里的工作兴趣不大，工作几年没什么进步。小陈这个精力旺盛，善交际、善言谈，好动不好静。他走进安静的实验室
29、就坐不住。特别是在工作量不大的时候，那位女工程师利用时间看书学习，他却安不下心有机会就出去转转。因而，他给人留下了工作散漫的印象。有一次，一种新研制出来的防腐涂料急需进行各种性能测试。因为有些设备供应不上，眼看要影响工作。这时，小陈主动提出筹办此事。他不辞辛苦，多方奔走，终于在短期内完成了任务，保证了试验工作按计划进行。这件事使人们认识到小陈是有事业心的，而且颇有“外交”才能，肯吃苦，办事效率也高。于是，后来进行机构改革时，领导上把小陈调到供应科，专搞科研项目的设备材料供应工作。小陈到那里后如鱼得水，工作相当出色。 问题：（1）从个性心理特征分析小陈干不好试验工作的主要原因是什么？请简要说明。
30、（2）小陈调到供应科后工作出色，领导在用人问题上应注意什么？,2019/3/16,63,请你们首先用35分钟的时间，把以上两个问题的答案写在答题卡上交给考官。在考官说讨论开始之后再进行讨论，讨论时间为40分钟。 你们的任务是： 1、经过讨论，小组最后必须形成一致性的意见，就第一个问题说明主要原因有哪些，最好要有先后次序，就第二个问题说明领导需要注意的是让职员最大限度地发挥其潜能，还是要设定一条界限以防止日后撬了自己。 2、小组选派一名代表，在讨论结束后向考官报告讨论的情况和结果。,2019/3/16,64,注意事项： 1、如果你们小组在规定时间内没有形成一致的意见，那么你们各自的成绩将受到很大
31、影响。 2、选派代表报告完之后，其他成员可以进行补充。 3、代表和其他人员的报告时间不包括在40分钟之内。 现在请大家开始考虑，并把选择结果及简明理由，写在答题卡上，35分钟后上交。,2019/3/16,65,B 自由发言阶段 时间控制在10分钟内，考生准备轮流发言，阐明各自的观点。发言的顺序可以是随机的，以保证每个人都有机会发言。评委会根据考生的发言，记录发言的观点。,2019/3/16,66,C 讨论辩驳阶段 时间控制在30分钟，考生发言结束后，小组成员的讨论辩驳开始。这个阶段是最重要的阶段，考生必须充分展示自己的聪明和才智。表现优秀的人往往在这个阶段脱颖而出，成为小组的核心人物。同时考生
32、的优点和缺点也一清二楚。尤其是人际沟通能力、决策能力、应变能力和组织领导能力充分展露出来。,2019/3/16,67,D 总结阶段 时间控制在35分钟，讨论结束后，小组成员推荐一名小组长，对所讨论的问题进行总结性的发言。这时候考官会写一份评定报告，内容包括此次讨论的整体情况，所问的问题以及每个人的表现和录用建议等。,2019/3/16,68,无领导小组讨论的评分,无领导小组讨论有以下两种计分方式：(1)各考官对每个考生的每一个测评要素打分（全部） (2)各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分（部分）在具体实施期间： 考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式,2019/3/16,69,评价指标 9级评价1 2 3 4 5 6 7 8 9（1）自我坚持性 （2）社交能力（3）工作能力 （4）情感特征（5）智能水平 （6）对群体的影响力,2019/3/16,70,自我坚持性：自信心、精力、表达能力成就导向 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力：,2019/3/16,71,The End Thanks,
