1、 职业道德基本常识1 道德的基本含义：道德是人们对自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，来调整人们之间相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和。2 道德与一定的社会经济基础相适应。3 社会主义道德的基本原则集体主义;核心是为人民服务。4 社会主义道德显著标志是“五爱”(爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 )5 社会主义道德的具体表现形式是:由社会公德、职业道德、和家庭美德，具体形式体现的。6 职业道德是指从事一定职业的人，在职业活到中应遵循的行为准则。 公民道德宣传日 9 月 20 日7 职业道德与职业培训工作的关系：a 促进职业培训事业的发展。B 调节人际关系和行为。C 赢得职业声
2、誉。8 职业态度是指从业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现。9 职业态度对职业培训工作的影响： 多选A 端正职业态度是做好职业培训工作的前提。B 端正职业态度可以促进职工培训工作能力的提高。10 职业态度的形成与培养： 多选A 加强自我修养意识，提高思想境界 B 树立终身学习意识，增强创新C 树立团队精神，增强合作意识11 职业道德守则是从业人员在职业活到中必须遵守的职业道德规范和行为准则。12 培训师职业道德守则的基本内容：爱岗敬业、格尽职守，遵纪守法、为人师表，勤于钻研、精益求精，以人为本、开拓创新，提高素质、促进发展。13 职业道德守则对实际工作的作用：a 可以提高培训师的职
3、业道德觉悟和修养。 B 提高培训师以法律和职业纪律对自身的约束力 c 增强培训师的事业心和责任感。D 增强培训师的服务意识和创新意识，不断提高管理和教学水平。职业教育培训政策法规解读1 宪法即全国人民代表大会制定、修改，并颁布实施。2 法律由全国人民代表大会及其常务委员会制定、修改，并颁布实施的强制约束性文件。3 劳动法第三条：“劳动者享有接受职业技能培训的权利 ”第一次将职业培训作为一项重要内容列入其中，并首次明确提出“开发劳动者的职业技能”的概念。1996.9.1 施行4 职业教育法基本作用:是国家教育事业的重要组成部分，是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途径。5 职业教育法适用范围：适
4、用于各级各类职业学校教育和各种形式的职业培训。6 职业教育法的意义：从职业教育本身的角度，规定了职业教育的作用、职责等，不仅丰富了职业培训的内涵而且细化了职业培训的形式，强化了职业培训的思想。7 职业教育法明确了职业教育培训体系：a 职业学校教育。b 职业培训。 c 其他培训。8 职业教育法中还明确了职业教育培训的经费、师资、设施条件等方面的保障措施。补充:2008 年 1 月 1 日施行中华人民共和国就业促进法内容 116510 即:确立了一个方针:自主择业,市场调节就业,政府促进就业的方针 .树立一面旗帜:公平就业的旗帜,努力创造公平就业的环境,反对就业歧视.明确了政府六大责任:建立五项制
5、度:指定了 10 大政策:劳动法第 69 条:首次以法律形式对经费提取使用作出规定 ,首次以法律形式提出职业资格证书制度.经济法1 所谓 “市”指的是商品的交换过程，“场”则应理解为场所。市场中的商品交换具有以下三个特点：买方、卖方、自身的价格和买卖的数量。2 所谓市场，就是一种商品的买方和卖方相互作用，以决定其价格和数量的过程3 所谓需求：就是消费者购买某种消费品的愿望和能力。4 影响需求的因素(5 个)：价格因素、收入因素、相关物品的价格、个人嗜好、消费者的未来预期。5 供给是指商家提供某种消费物品的愿望和能力。6 影响供给的因素(4) ：价格因素、投入价格因素、技术因素、预期因素7 市场
6、机制所要解决的基本问题：A 为谁生产。B 生产什么。C 如何生产。8 市场经济与计划经济的关系：(1) 市场经济的优点A 突出了自由竞争，通过优胜劣汰，使社会经济运行充满了活力，丰富多彩B 资源配制通过市场的选择与评价，较好的与供需变化重中的效用和效率相联系，可实现资源配制的较高和价值。C 市场经济从本质上倡导自由、平等，提倡公平竞争，这种指导思想，有助于社会的健康发展。(2) 计划经济手段是对市场经济不足的必要补充。9 市场经济的优点1 突出自由竞争 2 实现资源配置的较高效益和价值3 市场经济从本质上倡导自由、平等提倡公平竞争。 资源配置的市场中心化规律经济法13、劳动力的需求弹性是指劳动
7、力需求量的增加对其工资水平变动的反映程度。14、劳动力的供给弹性即劳动力供给量的增减对工资水平变动的反映程度15、培训市场竞争主要体现在培训内容和培训运行机制两方面。16、劳动力市场就是通过劳动力的供给与劳动力需求的运动，实现劳动力资源科学配置的机制和形式。17、劳动力的需求量大幅度增加和减少时，引起工资水平的大幅波动，这时就认为劳动力需求弹性较大。18、所谓失业是指劳动者与生产资料相分离的状态，即劳动者失去赖以维持生活的岗位19、经济学上将失业分成以下几类，摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业20、结构性失业，因社会产业结构调整，使一部分产业消失或缩减，导致从事这一产业的人失去工作
8、21、失业者寻找时间已维持四周以上。22、非劳动人口如全日制在校的学生。正在服役的军人，家务劳动者，退休人员等。23、“积极”的就业政策是相对于“消极”而言。“消极”的劳动力市场政策主要指，向失业者支付保险金、给失去工作的生活困难群众享受最低生活保障。积极的劳动力市场政策，是向失业者提供免费的公共就业服务，主要是就业培训。对参加培训或失业人员实行鼓励和补贴措施。培养失业者重新就业的能力。24、自然失业率视各国经济发展的实际状况，一般应控制在 5%以内。充分就业是指在自然失业率范围内的就业水平其内涵包括数量和质量的充分就业。25、外部特性表现形式，为正外部性和负外部性两种类型26、解决信息不对称
9、的方法一:建立产品质量的第三方质量监督及认证机制、二:政府以法律手段加大对抵制低价产品的监管三:在人才招聘过程中，运用职业资格证书制度27、知识经济就是以知识为基础的经济28、知识经济具有以下主要特征一、在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，在知识经济中，对智力资源的占有就显得尤为重要。二、人的地位空前提高;三、可持续发展的经济形态。教育培训第四章 教育培训基本常识1 广义教育：凡是能够增进人的知识、技能，发展人的智力和体力，改善人的态度和品质的活动。狭义教育：学校教育。2 教育的基本特点：永恒性、历史性、相对独立性3 教育的永恒性源于两项基本的社会职能：一是传授生产活动的知识经验，使受
10、教育者适应现存的生产力并符合发展现有的生产力的需要;二是传授社会生活规范和道德准则，使受教育者适应现存的生产关系的要求。4 现代教育培训的发展概括为：教育的终身化、法制化、民主化、国际化、现代化及支持社会持续发展的根本手段。5 现代教育培训：教育培训的民主化向纵深发展，公共性日益突出、公正性和机会均等成为教育培训决策几其行为的基本准则。6 国际上提出，新世纪教育培训必须围绕四种基本能力重新设计，教育培训的四大支柱：学知、学做、学会共同生活、学会生存。7 素质教育培训促进人的综合能力为宗旨的全面发展的教育培训活动; 育人目标是：坚持以创新能力和实践能力为培养重点，努力培养有理想、有道德、有文化、
11、有纪律的全面发展的国家建设需要的新型劳动者。方法1. 岗位职务描述信息搜集常用的方法 6 种： 观察法 问卷调查法 面谈法 工作实践与工作日写实法 功能性工作写实法 关键事件法2. 搜集培训项目开发辅助信息的常用方法： 通过查阅有关资料或台帐获取信息。 通过调查研究获取信息 通过开展经验交流活动获取的总结材料 通过参加企业的有关活动获得信息 通过召开座谈会、面谈、问卷调查等方法获取信息3. 培训素材基础台帐的建立方法： “拿来”法：就是把有关培训书籍或教材中的台帐详表，或其它对口企业、本行业兄弟单位通过多年实践检验行之有效的基础台帐模式搬来为我所用。 改造法：已有台帐模式进行修改、完善，以保持
12、台帐的动态优化。 独创法：凭借自己的经验、创意并经过一定的调查研究自行设计基础台帐，并在实践中不断地加以完善。4. 培训教材开发工作的基本方法： 通过分析培训项目，课程及其培训对象的特点，分析并把握教材应该具备的特点。 通过分析职业培训教材成功案例，借鉴职业教材开发的有效方法。 积极参与职业教材的开发实践活动，广泛搜集，积累素材。5. 了解培训课程内容的主要方法： 了解培训课程设置的主要目标 了解培训课程内容的范围和顺序 了解培训课程需要的教学组织形式 了解课程需要的时间6. 企业培训教学活动的教学方法： 一、直接传授式培训二、参与式培训方法，也称互动式培训： 案例研究 角色扮演 模拟训练 头
13、脑风暴法 参观访问 工作轮换 事物处理训练 会议7. 考察企业培训师的方法： 一、间接考察法： 考察企业培训师的个人阅历 考企业培训师对培训目标和内容的理解能力二、直接考察法： 与其面谈 现场模拟教学8. 培训质量管理的基础技巧或方法： 控制程序和手段 控制规范和标准 控制主体和责任者 控制环境和文化9. 岗位分析报告撰写方法： 实录法：即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。 再加工法：即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写成报告。10. 培训项目开发的主要方法： 一、从项目开发主体看 指令性开发：指令性开发是指企业决策层根据企业发展的需要，指出企业运行现状中
14、存在的问题，责成培训部门从培训角度去思考解决问题的办法，或直接提出培训的要求，由培训部门落实，这是一种常用的方法。 自主性开发：自主性开发是指培训部门根据自身对企业运行现状的调查了解，主动进行培训需求的分析预测，开发相应的培训项目。 个体开发、部门开发和企业开发。二、从项目开发内容看： 积累性开发 即时性开发 前瞻性开发11. 开发培训课程的方法： 选择移植法 能力中心法 任务分析法：具体做法是按以下顺序逐步分解：岗位职责任务完成每项任务的操作步骤完成每一操作步骤所需要的知识与技能12. 培训课程体系的设计方法： 分析培训课程体系的支持条件：培训机构设置、培训的组织网络、师资配备、经费支持、培
15、训设施、培训安排等组织和技术支持条件都是必的。 分析课程目标、对象，拟定课程模块 起草培训课程体系框架文件 信息反馈和框架的修订、完善13. 编制培训教学大纲的方法 5 点： 明确分工，责任到人 遵循程序，分步实施 全面分析，深度开发 严格把关，保证质量 依据规范，写好大纲14. 培训教材的开发方法： 培训者自编自制教材 集体合编 补充或充实现有教材 借用现有素材 选用其它相关教材15. 教材的编辑方法 5 点： 讲授法教材编辑 多媒体教学法教材编辑 角色扮演法教材编辑案例法教材编辑 成套系统培训法教材编辑16. 培训教材的选择方法 6 点： 就地取材法 照章实施法 移花接木法 拼接法 原汁原
16、味法 案例收集法17. 编写教案的方法： 一、深入研究教案的关键要素与内容： 模式设计。课时进程结构模式有：“传递接受”模式、“示范训练”模式“指导发展 ”模式等。 导语设计。导语起到的作用：激发求知兴趣，强化学习动机，承上启下，温故知新，激情入境，诱发思想考，引起学员注意。 问题设计。必须把握教材内容的“教学点”，把思考题设计在课程内容的“重难点”、思想教学的“渗透点”、能力培养的“落实点”。 语言设计。准确精炼、易于理解，启发思想，激发思考。 结尾设计。结束语是一堂课的“压轴语”，起着归纳、概况、综合、定论和伏笔、应前呼后的作用。二、掌握教案编写的原则和方法三、尝试编写教案的草稿四、向老企
17、业培训师学习五、试讲六、走上讲台后不断调整18. 培训评估的实施方法简介： 一、资料搜集阶段二、具体评估方法 终结性与形成性评估法 纵向与横向评估法 单项与全方位评估法 定性与定量评估法 个体评估和集体讨论评估作用1. 岗位职务描述的作用(6)：提高经济效益与工作效率 ;使技术投入更加合理; 双向选择的依据;组织内部用人的标准;培训大纲的功能;绩效评估的尺度。2. 培训对提高人员素质的作用(5)：道德、思想的熏陶 ;行为改善; 知识更新;技能提升; 人才，特别是技能人才的培养。邓小平文选：没有大批的人才，我们的事业就不能成功。3. 培训评估工作的作用(4)：信息反馈与调节;目标导性; 指导与促
18、进;鉴定与考核。4. 培训质量管理的作用(4)：发挥培训工作指南作用;可更有效落实培训责任; 有助于全面提高培训质量;有利于政府和社会对培训工作的监督和指导。渠道1. 搜集培训课程相关信息的主要渠道和措施 4：1 研究企业面临的机遇和挑战 2 深入企业生产、经营、科研一线 3 了解国内、外同类企业的信息 4 建立培训课程开发信息网络，网上搜集。2. 信息收集的渠道 9：1 国家、行业和相关培训的政策法规; 2 岗位培训的规范化要求;3 产业结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求;4 开发新产品、新技术引进、技术改造经营管理的需求;5 预测企业参与市场竞争的潜在需求 6 提高员工科技文化素质的长
19、远规划和近期规划;7 受训人思想、知识、能力状况;8 实施课程所需的师资、设备、器材、图书资料情况 9 国内外行业内外课程体系的有关最新动态。区别1. 职业培训课程与学科性课程的区别 5：在目标/注重实效性程度/内容、编排形式/实施模式/ 评价上不同。要素和要求： 1.职业的五大要素：名称，工作，资格和能力，报酬，人际关系2. 职业发展的六大要素：人员、信息、时间、资金、商品与服务、场所与设施3. 员工素质分析要素：个体素质(个性、人格，学历、资格，日常表现 )、群体素质(专业及技术技能结构，层次结构特点，智能结构和心理素质，胜任工作情况)4. 职业培训课程构成要素：课程框架、宗旨目标、内容、
20、选择范围及顺序，执行的模式，课程评价 转载自: - Examda.Com5. 课程开发基本要求：1 制定实施方案确定人员，2 研究分析并明确项目和活动的目的，3 信息搜集整理分类，4 确立课程开发方向。6. 课程开发基础性工作要求：与培训目标一致，与课程目标一致，保持系统性7. 讲师选拔使用基本要求：1 明确队伍思想，加强规划，有目的选拔和使用师资， 2 严格把关、保证质量选择那些素质高的有良好职业道德的做培训讲师，3 深入宣传培训重要性和紧迫性，争取社会支持，吸引有志之士和专长人士加盟。4 多渠道，多方法选拔和使用。5 解决待遇问题。 -中国教育考试门户网站()8. 培训质量管理的基本要求：
21、总体性，客观性，准确性，适时性，灵活性，效果性。9. 培训项目的构成要素：项目名称，培训需求预测，项目系统设计，项目实施，项目效果评估。10. 培训实施计划的 13 个构成要素：目的，目标，对象及类型内容，组织范围，规模，时间，地点，方式方法，教师，考评方式，经费投入，效益效果预期。11. 培训项目实施计划书 14 个要素：目的，目标，对象及内容，规模，方式，时间，管理者，教师，方法，考核方式方法，场所，设备，费用，预计效果。12. 培训课程体系设计基本要素：设定课程成体系目标，内容的确定，结构体系的构建。13. 培训工作流程的构成要素：标准化的培训流程，程序化的过程控制，具体化的指导文件。明
22、晰化的责任分工。特征和特点1. 岗位的特点：类别性、层次性、变化性、可测性、经济性 来源：2. 职业的三大特性：社会性、经济性、技能性3. 人员要素的四个特征：首位性、能动性、创新性、高增长性4. 培训项目的 7 个特征：对象特定性、目标性、一次性和单件性、系统性和周期性、广泛性、时限性、资金限制和效益性5. 职业培训课程的特征：目标对劳动力需求的直接性、设计对技能训练的比例界定、理论服从技能的不确定性，经济性和实效性、工作要求对课程内容设计影响较大。6. 培训教学活动的特点：教师为指导，学生为主体，教与学互动，突出实践性 论坛7. 企业培训教学的特点：实践性、培养目标的确定性，形式灵活多样、
23、教学和生产结合。8. 培训开发的特征：以能力教学为核心、以操作目标体系为框架、以满足共性和个性同步发展为主体、以动态化灵活性的特征9. 教学设计的特点：目的建立在系统内外环境的分析上，目标用可观察术语描述，计划开发传递以系统理论为基础，研究重点是教学计划、方法和媒体选择，教学评价是设计修改的一部分。员工心理培训不可或缺近年来，由于就业形势严峻、生态环境的恶化等因素，使企业员工的心理问题越来越突出，心理亚健康、不健康现象越来越普遍。员工心理问题给企业造成的负面影响主要有：缺勤率、离职率、事故率上升，人际冲突增加，员工难于相互合作，工作积极性和工作效率下降等。因此，员工心理问题已成为企业管理中面临
24、的重要问题。现在，一些员工相遇，脱口一句话就是：“今天真郁闷。”还有的员工说：“今天我心情不好，真没有劲，别理我，烦着呢”。随着生活和工作节奏不断加快，员工之间相互竞争压力的增强，个性张扬心理需求的提升，导致企业员工心情郁闷等心理健康问题越来越突出。怎样才能在工作中感到快乐?如何在工作中取得成功? 据报道，大连石油化工公司前不久举办了一场心理知识讲座，为近百名中层以上干部、基层工会主席和部分班组长送上了一把找到工作快乐和取得成功的“心灵钥匙”。现在，员工的心理培训越来越受到企业的重视，特别是随着人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重。企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容
25、易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。试验证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。企业心理培训内容还会涉及人格品质、活出真我、沟通、负责任等话题，企业心理培训技术也在迅速发展和提高。心理培训在企业里的应用越来越得到重视，有的已列入员工培训计划，有的正在尝试之中，企业心理培训已成为企业管理和人力资源开发中重要的
26、有效工具。笔者在基层调研中了解到，一些干部工人在工作中遇到不顺心的事时，缺乏有效的应对措施，常常只是抱怨、发牢骚，还影响大家的工作情绪。因此，定期邀请心理专家来企业开“心理课堂”，对有针对性地帮助员工解除心理压力，树立起积极的工作态度，培养健康的心理非常必要，值得企业推而广之。人是企业最宝贵的资源，其它资源要表现、挖掘和转化为现实生产力，都要取决于职工潜能的发挥，企业通过加强职工的心理健康教育，有利于增强职工承受挫折、战胜困难的能力，形成健全的人格、健康的心理，为企业的安全生产包括发展奠定基础。因此，健康的心理就是生产力、就是企业发展的动力。内部培训效果的五大死穴在企业中内部培训师的培养常见就
27、是两种方法：一是口才好的员工甚至是刚毕业的大学生来承担这样的工作;二是逼着(激励) 技术或业务骨干做分享，担任兼职培训师。而企业内部培训师常见的基本工作，就是根据公司要自己讲的题目开发课件，然后把内容讲完。判断培训会不会有效的方法，往往是看课程里有没有讲企业要的内容，现在很多企业都知道培训完要考试了，所以还可以看学员培训以后有没有记住老师讲的内容。如果上面的方法有效的话，企业内部培训就不应该遇到效果的尴尬。在我看来，上面的培训师任职方式和效果评判方式，是属于比较粗放的。当然不同企业也有不同的培训管理发展阶段，倒不用妄自菲薄，关键是培训管理者或者企业老板们应该知道，为什么现在的方式效果不明显，然
28、后再去考虑怎么样才能让培训有效。那么现在的方式为什么效果不明显呢?主要原因可以归结如下：1、编了不一定会讲公司指定主题要求培训师开发，还有一个名字叫做“以内容为导向”，这种做法的弊病在于课件容易求大求全，比如开发一个时间管理的内训课程，通常内训师开发的时候就会讲到什么是时间管理、时间管理的重要性、目标和任务管理以及展示一堆时间管理的方法、工具、表格，有些比较聪明的培训师，会从网上下载别人的课件来用。绝大多数企业是没有课件审查制度的，即使有遇到这样的课件也很容易通过，因为这样开发出来的课程，内容覆盖面极广，里面当然会覆盖到企业需要的内容。问题在于这么多内容里面，绝大多数可能不是企业所需要的，因此
29、那些“企业需要的内容”在课程中的分量就会很少，时间和专业研究深度的限制都可能使培训师把这些企业真正需要的内容简单带过，导致培训失效。2、讲了不一定会听从参加我课程的学员身上可以看出，内部培训师普遍存在的一个问题是认为培训是要“讲完”，所以从头到尾滔滔不绝，完全忽略学员的感受。有些培训师培训教学员消除紧张，是让他们把学员当成白菜，这样培训师是放松了，但是你不理学员，学员也一定不理你，培训效果可想而知，企业内部培训当然是变成走过场。所以我每次培训一定告诫我的学员，要求他们必须关注、重视学员，在课堂上的每一分钟都必须与学员保持良好的沟通，才能保证学员在仔细听你的课。如果培训师这个岗位被企业以及培训师
30、本人定义成演讲家，那么也会导致培训失效。3、听了不一定听懂同一段内容，对同一批学员讲，每个学员都会有不同的理解和感受。其实这是感受性训练的精髓，如果培训师能够掌握感受性训练的方法，则可以很好的利用这些理解和感受。不过很不幸的是，绝大多数培训师并不知道感受性训练是何物，所以我们讲过了，学员也听了，但是内容转到学员的脑子里变成了什么，内部培训师缺乏有效的方式来检验和确认，这也是导致培训失效的一个原因。4、懂了不一定会做即使学员的理解与培训师的理解一致了，我们还会发现一种有意思的现象：当培训师试图向学员传授新观念和新做法时，学员往往会表示“有道理”，可是有道理、可行、可立即执行三者之间却有本质的区别
31、。俗话说的“不见棺材不落泪”，培训中也是这样，如果培训师不能有效证明做法的有效性，学员就不会有所行动，最佳的证明方法就是必须让学员亲身体验到做法的有效性，并在课堂让学员通过这些方法得到正面的成果。关于借用正面成果的方式可以参考巴甫洛夫的条件反射理论和华生的行为心理学相关文献。事实上在一个企业内部培训课堂上，说服的影响是微乎其微的，过分依赖于口才和逻辑说服的培训师能力误区，也是企业内部培训失效的罪魁祸首。5、会做不一定做好脱岗培训与在岗培训结合不紧密或者完全没有结合，是培训失效的最终表现。通俗的说就是“说的是一套，做的是一套”，这种情况不仅会导致单场培训失效，其更严重的后果是导致员工对企业内训完
32、全失去兴趣和信心，从此以后学员就会认为，内部培训就是“你讲你的，我做我的”，老板也会看到每次培训后还和以前一样，这种来自上级和一线的压力，当然是对企业培训制度和企业培训管理者的严重打击。培训教条误你多少年在培训过程中，我们经常可以看到讲师们高举着某些营销理论或是大品牌的成功例子对学员进行说教，培训所到之处言必称 IBM、科特勒什么的。大品牌的成功案例固然令人向往，大师的营销理论也的确能给沉迷的大众带来新的希望，但其中又有多少内容因我们照本宣科的讲授而误导了我们的学员呢?误区一、盲目把别人的成功当作自己前进的拐杖培训最大的误区就是以为别人成功的模式可以到处复制，不分场合的乱用一通。如，在服务礼仪
33、的培训中，沃尔玛的“露出八颗牙齿、三米微笑一米招呼”是大家用得最多的案例，然而，营销人员露出八颗牙齿就真的达到了微笑服务的最高境界了吗?其实并不尽然，笔者在仪容培训的实施过程中就发现，一些人露出八颗牙后给人的感觉就和皮笑肉不笑画上了等号，一些人则是抿着嘴微笑的样子要比露出八颗牙齿好看得多，而另有一些人则在露出五六颗牙齿的时候笑得最动人。这种情况下你还要求员工露出八颗牙吗?所以，笔者对员工的最终要求就是，不管是露牙笑还是抿嘴笑，哪种笑容好看就用哪种，前提是，你的笑容一定要真诚。而在首次接近顾客方面，笔者也在“三米微笑一米招呼”原则之后又增加了一个“道具接近法”，通过一杯水一张宣传单很自然的消除了
34、顾客进店时的那种防范心理。同样，在说道 VI 理论的时候，很多人都强调让所有的员工统一着装会有助于企业形象的提升，然而在实施过程中你也会发现，统一着装用在办公室人员身上是最合适不过的，但如果用在需要到外面跑业务的销售人员身上就不太妙了，因为他们去拜访陌生客户的时候保安不会让他们顺利通过，而一些客户也会因为他们的着装把他们当作推销保险的而将他们拒之门外。西施一颦一笑都能让人心动不已，而东施效颦却只能导致失败，培训亦然，如果不能因地制宜因材施教的去进行培训，结果也很难让人满意。误区二、剑走偏峰，错把钓杆当钓技某次到外地讲课，在车上和前来接我的小伙聊到了成功学，小伙告诉我，他每天起床后都要大声的跟自
35、己说一声“我要成功”，现在已经坚持八个月了，但不知道为什么成功离他还是那么的遥远。笔者告诉他，春不种则秋不收，但春天播种以后秋天就一定会有收获吗?不一定! 你的尚未成功在于成功学的知识只能激励一个人的斗志增强人的信心并促使人加倍为目标去奋斗，但是，成功学在某一种具体的成功途径上却没有可操作性的使用方法，如成功学只能告诉你销售的前提是先把自己销售出去这个道理，但对如何才能把自己销售出去却无法提供可操作的细节。这就和钓鱼一样，成功学能给你的只是一个人人都可用的钓杆，但有了钓杆以后还得学到钓鱼的技巧才能钓到大鱼，如果说，积极的心态和资源平台就是钓杆和诱饵的话，那么，操作方法和技巧就是钓技，要钓到鱼，
36、这三者缺一不可。然而，在实际的培训活动当中，我们也容易犯这种错把钓杆当钓技的错误，剑走偏峰，说到品牌运作就是 CIS理论、培养团队精神就是拓展训练、提高员工能力就教唆成功学、实施企业文化就是一句口号。却不知，品牌是一个系统工程，是产品、品质、传播、渠道等要素的综合实力的表现，并不是一个企业识别理论就可以完成的;团队精神就更不用说了，如果企业对员工利益的分配有问题，在公司内部未能树立沟通合作、讲求奉献的精神，再多的拓展训练也无济于事;至于企业文化，他的精髓是一种人生观价值观对员工所造成的一种潜移默化的影响，是一种工作信念，绝非一两句口号那么简单。而我们的培训如果只是将这种形式主义的东西代替真正实
37、用的操作方法和技巧，又怎么不误导学员呢?误区三、死搬教条未能与时俱进业界曾流传着一个这样的故事：北京一家公司的老总听了人性管理的课程后大受启发，回去后在公司实行人性化管理，当员工违犯规章制度时均“人性化”了之，结果半年后这家公司没了。为什么?原因就在于这个公司的老总犯了教条主义的错误，未能将人性化管理“本土化”运用，因为人都是有恶习的，人性化管理的前提必须是制度化管理，只有通过制度对人类的不良行为予以约束后才能给员工更多的关怀和快乐，要不然，人的惰性和不良习惯就足以将一个公司推向深渊。学员不分清红皂白的死搬教条，讲师则更因为不了解企业情况而很容易变成纸上谈兵。就拿 FABE 公式来说吧，很多人
38、给学员培训的时候也是死搬硬套的叫学员要先说特点再说优点，然后说利益，最后再提供证明。然而，在真正的销售过程中你会发现，等你把产品特点(特性原理 )说完的时候，顾客早就不见踪影了，为什么，原因就在于你的第一句话没能打动顾客，顾客哪还有兴趣听你吱吱喳喳地说那么多呢?。所以，笔者在讲授导购拦截的六步八法，其中说到新中源超洁亮产品卖点的时候就跟学员说，你要先说优点：“这是一种密不渗污的抛光砖，就连记号笔都渗不进去”，先引起顾客注意然后再来说这种砖的特点：“这种砖不渗污的原因就在于，它将相当于 100 万分之一毫米大小的纳米材料烧制在砖的表层，将抛光砖的气孔全部封住，而油脂茶水等污渍的大小一般都在 10
39、 万分之一毫米左右，必须缩小十倍才能渗得进去，但污渍不是孙悟空啊。”最后跟顾客说：“所以，用了这种产品以后，你每天搞卫生就可以节约 30 分钟，而且十多年后，你的家的地面还是像这样鲜亮如新，多划算啊。这是记号笔，你随便写点东西试一下。”同样是四个要素，但改变其排列次序将 FABE 改为 AFBE 使用后效果就好多了，其原因就在于先说优点能迅速吊住顾客胃口从而让顾客产生兴趣去听后面的内容。但如果不在终端第一线亲自感受，又有多少人会对 FABE 公式进行销售培训的改良呢?培训实战也要与时俱进。误区四、本末倒置，搞笑的才是最好的为了活跃课堂气氛，很多讲师都用讲故事讲笑话的方式进行授课，笔者亦然。用故
40、事启迪学员思维、用笑话活跃课堂气氛本来无可厚非，但慢慢的，搞笑好像成了培训课程是否成功的重要标准，而且越来越多的讲师和学员都开始进入了这个误区。搞笑的才是最好的吗?其实并非如此，在大笑一通后只记得笑话而不记得实际内容的现象举不胜举，这样的培训就和枯燥无味的那种培训一样，都因为走向了极端而变得迷失了方向。其实，学员真正所需要的培训是那种能结合他们现在所处的环境去讲授实际操作技巧的培训，而不是看小品。笔者在讲授终端零售的九项修炼这一课程时，就是以实际发生在学员身边的真实案例为基础进行授课的，如在讲到“卖方案”这一小节时，笔者先提出问题：“一位顾客在购买瓷片时费用超出了预算，面对顾客既想要那款瓷片又
41、不想超出预算这一难题，我们如何来解决呢?”，接下来再让学员思考问题进行互动，顺带说几句活跃气氛的话语，最后给出答案“将这款瓷片配套的进口腰线用国产的玻璃马赛克代替，这样，不但提升了装修的效果同时也还降低了装修的费用，一举两得，顾客的问题迎刃而解”。课后，学员们对这种能结合他们所遇到的实际难题进行授课的方式大为称赞，当笔者谦虚的说到搞笑的环节还不够时，一个学员说出了他们内心的想法：“笑话是我们想听的，但你这种实战操作却正是我们急着需要的啊!”培训实战，既要搞笑更要实操，过于搞笑就是本末倒置。能力点一、岗位职务描述基础工作的基本环节1、确定岗位职务分析对象;2、成立岗位职务分析描述工作组;3、制订
42、具体工作计划;4、搜集有关资料、文件等;5、制定岗位职务分析图表;6、对岗位职务分析人员进行培训;7、按工作规模、专业技术要求划分工作小组;8、工作人员填写各种岗位描述表格;9、对所填写的表格进行审核;10、打印、上报、审定;11、制成岗位职务分析档案。能力点二、把握好岗位信息搜集工作的要点1、信息搜集要尽量全面;2、信息搜集要准确;3、信息的整理要清楚。能力点一、岗位职务描述信息搜集常用的方法1、观察法2、问卷调查法3、面谈法4、工作实践与工作日写实法5、功能性工作分析法6、关键事件法能力点二、正确认识岗位职务描述的基本内容1、岗位职务基本情况描述2、生产活动的主要内容或范围描述3、岗位职务
43、设备与技术条件支持方面的描述4、员工匹配描述能力点一、岗位职务档案的使用技巧1、针对性2、灵活性3、培训导向型4、进一步细化5、跟踪评估能力点二、提升对培训认识能力的方法与技巧1、通过持续学习提高认识能力2、通过亲身实践提高认识能力3、通过评估培训效果提高认识能力能力点一、准确把握并运用好员工素质分析的要素1. 从个体素质分析分析员工的个性潜能及人格特质分析员工的学历水平及职业资格水平分析员工的日常工作表现2. 从群体素质分析分析员工队伍的专业及其技术技能结构分析员工队伍的层次结构特点分析员工的智能结构及心理素质分析员工胜任工作的情况能力点二、信息搜集的方法技巧1、搜集培训项目开发辅助信息的常
44、用方法通过查阅有关资料或台帐获取信息通过调查研究获取信息通过开展经验交流活动获取的总结材料通过参加企业的有关活动获得信息通过召开座谈会、面谈、问卷调查等方法获取信息能力点一、信息文字材料的分类整理方法1、文字材料应包括的主要内容信息收集说明信息分类(依据类信息、条件类信息、主体类信息)对信息的初步分析2、对文字材料的基本要求内容全面重点突出建议可行表述准确，具有较大的参考价值。能力点二、信息材料的提炼与使用在信息材料的提炼与使用中，应当注意以下几点：1、必须实事求是2、必须科学加工3、在加工的基础上，形成一份经验材料4、必须进行评估能力点一、培训素材基础台帐的建立方法1、建立培训素材基础台帐的
45、方法a：“拿来”法b：改造法c：独创法2、建立培训素材基础台帐应注意的问题一定要从实际出发，因事设“帐”，要重基础、重源头。不搞形式主义，避免弄虚作假。要准确把握并解释台帐中的各项具体内容、术语、概念的内涵。各项基础台帐与相关部门的台帐应有一定的衔接。各项基础台帐之间也要注意其逻辑关系，防止出现重复和矛盾现象。把建、管、用有机地结合起来，实现管理手段的现代化、高效化。能力点二、提高对课程重要性的认识能力1、主动参与培训项目实施计划具体内容的细化工作2、积极参与培训项目实施计划的实施活动3、用对比的方法看课程开发的重要性能力点一、搜集培训课程开发相关信息的步骤1、明确课程开发依据2、制定工作计划
46、3、搜集相关信息(培训课程开发基础性工作的核心环节)4、及时对工作过程进行分析和总结能力点二、搜集培训课程开发相关信息的主要措施与渠道1、及时分析研究企业面临的机遇与挑战、企业领导意图、企业发展规划、培训规划和培训项目实施计划，争取参加企业领导层研究和决策生产、安全、经营、科研等工作的重要会议。2、深入企业生产、经营、科研第一线，及时了解搜集各方面迫切需要解决的问题，征求各方面的意见，了解课程开发需求。3、搜集、了解国内外同类型先进企业课程开发的信息和开发经验。4、建立培训课程开发信息网络，从网络上搜集课程需求信息和建议。能力点一、常用的培训课程开发信息的处理方法1、常用的信息搜集的方法：观察
47、法、询问法、问卷法、量表法、检索法、交换法等。2、常用的信息分类的方法：按对象分类、按主题分类、按来源分类、按信息内容分类、按通用分类表分类等。3、常用的信息整理的方法：鉴别法、选择法、核实法、分析法、编写法。能力点二、正确把握职业培训教材开发工作的基本方法1、通过分析培训项目、课程及其培训对象的特点，分析并把握教材应具备的特点。2、通过分析职业培训教材成功案例，借鉴职业培训教材开发的有效方法。3、积极参与职业教材的开发实践活动，广泛搜集、积累素材。能力点一、正确了解培训课程内容的主要方法1、了解培训课程设置的主要目标2、了解培训课程内容范围和顺序3、了解培训课程需要的教学组织形式4、了解课程
48、需要的时间能力点二、分析了解培训对象1、了解培训对象的基本状况2、了解培训对象的个性特点能力点一、搜集教材开发的相关信息资料(与课程开发类似)搜集相关信息的主要渠道和方法是：1、及时分析研究企业领导意图、企业发展规划、计划和培训规划，争取参加企业领导层研究和决策生产、经营、科研工作的重要会议，了解相关信息，为教材开发提供基本依据。2、深入企业生产、经营、科研第一线，及时了解搜集各方面迫切需要解决的问题，征求各方面的意见。3、充分利用信息网络技术，搜集、了解国内外同类型先进企业教材开发的信息和开发经验。4、常用的搜集信息的方法：观察法、询问法、问卷法、量表法、检索法、交换法等。信息分类的方法：按
49、对象分类、按主体分类、按形式分类、按来源分类、按信息内容分类、按通用分类表分类。信息整理的方法：鉴别法、选择法、核实法、分析法、编写法。能力点二、企业培训教学管理辅助工作企业培训教学辅助工作包括：培训班前期准备工作，以及培训班务管理工作两大方面。1、培训班前期准备工作。具体包括：组织学员报名、选择场地设施、经费预算、教材准备、培训师聘请等方面。2、培训班班务管理工作。主要包括：教务管理、学员管理两方面。能力点一、企业培训教学活动的基本方法1、直接传授式培训。主要特征：信息交流的单向性和培训对象的被动性。2、参与式培训方法。(即：互动式培训)主要特征：每个培训对象积极主动参与培训活动，从亲身参与中获得知识技能和正确的行为方式;教学活动的形式较为灵活;教学内容的针对性较强。互动式培训主要有以下几种方法：案例研究、角色扮演、模拟训练、头脑风暴法、参观访问、工作轮换、事务处理训练(即文件筐训练) 、会议3、体验式培训。具体形式有：小组培训、室内培训游戏、户外体验式训练、影视法。能力点二、考察企业培训师的方法1
