1、,薪酬管理,第一章 薪酬管理概述,第一节 薪酬,一 、薪酬的概念和特点,（一）报酬的概念 报酬是指员工为某一组织工作而获得的所有各种自认为有价值的东西。 （二）报酬的分类 从报酬的激励方式上划分，可分为外在报酬和内在报酬。 从报酬（外在报酬）的表现形式上划分，可分为经济性报酬和非经济性报酬。 （三）薪酬的概念 薪酬是员工基于雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、实物及服务。,（四）薪酬的特点 1. 薪酬地位的重要性。薪酬在企业报酬体系中处于特别重要的地位，与非经济性报酬相比，员工和企业更注重薪酬。 2. 薪酬与非经济报酬的关联性。员工对薪酬的抱怨并非一定因薪酬而引起，可能来源于非经
2、济报酬的不足，员工有时会以要求提高薪酬的方式来弥补其内在报酬不足的不满。 3. 薪酬升降的相对独立性。非经济性报酬与员工的薪酬成本降低之间不存在必然的联系，企业为员工提供内在报酬的做法，可能会引起员工要求更高的薪酬。 4. 薪酬激励作用的局限性。企业要在薪酬和非经济报酬之间做好平衡，企业管理者要把外在报酬和内在报酬有机结合起来，以防止薪酬或其他外在报酬削弱内在报酬的激励作用。,基本薪酬 直接薪酬 经济性报酬 可变薪酬 外在报酬 （薪酬） 间接薪酬：员工福利 报酬 非经济性报酬 内在报酬,基本薪酬的加薪依据和加薪方式,二、薪酬的构成（薪酬形式）,（一）基本薪酬 基本薪酬是指组织根据员工所承担、完
3、成的工作，或者是员工所具备的完成工作的技能、能力而向员工支付的稳定性薪酬。 （二）可变薪酬 可变薪酬是指组织根据员工的工作资历，或者是员工的工作绩效，特别是员工的工作绩效而向员工支付的变动性薪酬。 （三）间接薪酬 间接薪酬是指员工从组织中所获得的除直接根据员工的工作时间计算的薪酬外的所有薪酬，即员工福利。,三、薪酬的功能,（一）薪酬对员工的功能 1. 经济保障功能 2. 心理激励功能 3. 社会信号功能 （二）薪酬对企业的功能 1. 控制经营成本 2. 改善经营绩效 3. 塑造和强化企业文化、支持企业变革 （三）薪酬对社会的功能 1. 促进国民经济运行 2. 体现社会公平,第二节 薪酬管理,一
4、、薪酬管理的概念和内容 （一）薪酬管理的概念 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的劳动服务来确定其应该得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。 （二）薪酬管理的主要内容 1. 薪酬体系 基本薪酬体系是指确定企业的基本薪酬以什么为基础，即以职位为基础的职位薪酬体系和以技能、能力为基础的技能、能力薪酬体系,2. 薪酬水平 基本薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均基本薪酬的高低；它反映组织之间的薪酬关系，即组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 3. 薪酬结构 薪酬结构是指同一组织内部的不同职位，或者不同技能所得到的薪酬之间的相互关系（差别）。 4. 资历薪酬和绩效薪酬 5. 员
5、工福利 6. 特殊员工群体的整体薪酬体系（三种薪酬形式的组合） 7. 薪酬管理系统,二、薪酬管理的目标,（一）薪酬的公平性 薪酬的公平性是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程公平性、公正性的看法和感知。 （二）薪酬的有效性 薪酬的有效性是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。 （三）薪酬的合法性 薪酬的合法性，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。,三、影响薪酬管理的社会经济环境因素 （外部因素）,社会经济环境的变化对薪酬管理的影响表现在（指90年代以后）： （一）全球化竞争愈演愈烈。要求实行灵活的薪酬策略（如宽带薪酬），为高素质人才支付高薪酬。 （
6、二）技术变革与服务经济势不可挡。带来技术人才和服务行业的高工资。,（三）对个人和组织能力的要求日益增长。要求实行以能力为基础的薪酬体系。 （四）客户的期望与预期不断上涨。要求建立高客户满意度的绩效薪酬体系和薪酬决定机制。 （五）生产产品和提供服务的周期越来越短。要求重视员工参与管理，实行员工参与式激励薪酬体系。 （六）对员工的要求越来越高。要求强调团队、责任和个人成长的薪酬。 因此，薪酬管理要与社会经济环境因素相适应。,四、 决定薪酬管理的企业经营管理因素（内部因素）,薪酬管理要与企业经营管理的实践相匹配，表现 在（90年代以前和90年代以后的区别）： （一）组织结构与工作设计 垂直型组织结构
7、、职能型组织结构：实行职位薪酬。 扁平型组织结构、事业部或矩阵式组织结构：实行技能薪酬、宽带薪酬和团队薪酬。 （二）经营战略 盲目扩展经营，盲目扩展战略：实行相同薪酬策略。 寻找适当位置，适当定位战略：实行差别薪酬策略。,（三）雇佣关系与职业保障 长期、终生雇佣，倡导忠诚：实行企业内部公平薪酬，薪酬保障性强。 中、短期雇佣，倡导贡献：实行市场化薪酬，市场定价，认可员工贡献。 （四）决策与信息沟通方式 垂直沟通：管理方单方薪酬决策，管理方决定薪酬。 横向沟通：劳资双方共同薪酬决策，实行员工参与式薪酬体系 （五）对待风险、错误的态度与创新活动 避免风险和错误，极少创新：实行固定薪酬，薪酬稳定。 允
8、许犯错误，鼓励冒险和创新：实行鼓励创新的激励薪酬和风险分享计划。,（六）组织有效性的来源 裁减人员：降低薪酬成本。 提高质量：保持和提高薪酬水平。 （七）对变革的反应 被动反应经济环境：实行被动适应外部环境的薪酬。 积极寻找机会，主动开拓市场：实行积极支持企业变革的薪酬。 （八）满足客户需要的方式 简单推销，单纯满足客户需要：实行简单的佣金制。 关注客户潜在需要，满足客户期望，主动开发客户需要：实行提高客户满意度的佣金制，建立与客户满意度挂钩的绩效薪酬体系和薪酬决定机制。,五、薪酬管理的人力资源管理基础,薪酬管理要与其它人力资源管理职能相结合，表现在： （一）职位分析与职位设计 独立的个人工作
9、职位，划分过细的职位分类、范围狭窄的职位描述：实行职位薪酬，垂直型薪酬结构、过细的薪酬等级。 范围宽泛的职位，团队工作方式：实行宽带型薪酬结构，团队薪酬。 （二）员工招聘选择与培训开发 新招聘员工的知识、经验与能力，员工的技能培训与能力开发：实行技能（能力）薪酬体系。 （三）绩效管理 绩效评价：实行绩效薪酬，如绩效加薪和绩效奖金，短期激励薪酬和长期激励薪酬。 （四）职业生涯规划 （五）劳动关系,六、薪酬管理的基本流程,（一）制定企业经营战略和人力资源管理战略。这是薪酬管理的立足点（参见四、五）。 （二）调查确定劳动力市场的薪酬水平。这是薪酬管理的依据（参见三）。 （三）评价确定员工所从事的工作
10、的相对价值和工作所要求的资格条件（所需员工的技能或能力）。这是薪酬管理的基础（参见五）。 （四）考核评价员工绩效，同时考虑员工资历。这是薪酬管理的根据 （参见五）。 （五）了解员工的需要和国家的劳动法律规定。这也是薪酬管理的依据（参见三）。 （六）制定实施企业薪酬管理系统。 （一、二：薪酬管理的基本概念；三至六：薪酬管理的影响因素和过程),第三节 战略性薪酬管理,一、战略性薪酬管理的提出 （一）传统薪酬构成和薪酬体系的主要特征 1.基本薪酬与加薪：比重大；以职位为基础；等级多、级差小；生活费用加薪。 2.可变薪酬：不重视；奖金与绩效关系不密切。 3.员工福利：未作为薪酬；刚性。 （二）传统薪酬
11、管理的弊端 1.不支持多元化组织目标。 2.不适应团队工作方式的组织流程。 3.不适应扁平化组织结构。 4.不能提高组织绩效。 （三）战略性薪酬管理提出的原因 停留在薪酬管理的技术层面，混淆薪酬管理的目的和手段，缺乏薪酬管理的战略视角。,二、战略性薪酬管理的概念和特点,（一）战略性薪酬管理的含义 战略性薪酬管理是一种支持企业经营战略，适应社会经济环境并与企业文化相容的崭新的薪酬管理理念和薪酬管理模式；它表现为一系列帮助组织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策，以及在这一决策下形成的战略性薪酬管理系统上。,战略性薪酬管理的实质是一种从战略的层面 来看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新的薪 酬管理理
12、念和薪酬管理模式，是企业在进行薪酬 设计时所坚持的一种战略导向，或者说一种基本 原则。它的基本含义是支持企业战略。它的外部 环境特征是适应社会经济环境变化；它的内部条 件是符合组织文化。它的最终目标是帮助组织赢 得并保持竞争优势。它的核心内容是一系列战略 性薪酬决策及其所形成的战略性薪酬管理系统。,（二）战略性薪酬管理的主要特征 战略性薪酬管理模式表现为以下四个特征： 1.战略性。战略性薪酬管理与组织的战略目标紧密联系，战略性薪酬管理要支持企业的经营战略，服从和服务于经营单位战略以及人力资源战略，并制定薪酬战略规划。 2.激励性。战略性薪酬管理与企业的竞争力之间有着密切的关系，是企业赢得竞争优
13、势的重要源泉。战略性薪酬管理通过薪酬系统的激励作用，影响员工的态度和行为，以及企业的经营业绩，使企业赢得并保持竞争优势。,3.适应性。适应性分为外部适应性和内部适应性。 外部适应性表现为灵活性。战略性薪酬管理必须适应社会经济经营环境，社会竞争和规范环境，并随着企业经营环境的变化而变化，具有对外界压力作出快速反应的能力，薪酬系统具有较强的灵活性。 内部适应性表现为相容性（沟通性）。战略性薪酬管理要与企业的文化相容，符合企业价值观，不同的企业薪酬管理战略要与不同的组织文化相匹配，薪酬管理战略必须将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织未来前景传递给员工，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同
14、。 4.创新性。战略性薪酬决策、战略性薪酬构成体系、战略性薪酬管理系统要不断创新， 薪酬管理的各项技术、手段和措施要因时因地加以改进，以便更好的支持企业经营战略，适应企业经营的外部和内部环境。,（三）战略性薪酬管理的主要内容和过程,适应环境 支持企业 制定战略性 实现组织因素影响 经营战略 薪酬决策 竞争优势,三、战略性薪酬管理的基本内涵 ：支持企业战略 （决定战略性薪酬管理的企业战略，或者说战略 性薪酬管理决定的企业战略因素）,（一）战略性薪酬管理要支持企业战略 企业战略是决定战略性薪酬管理的根本因素。战略性薪酬管理的基本内涵是支持企业战略。战略性薪酬管理的第一要义是要在薪酬战略和组织的战略
15、目标之间建立起一种紧密的联系。企业战略包括：企业发展战略和企业 经营战略；经营单位战略；人力资源战略，以及其他支持企业战略的人力资源政策。薪酬战略是人力资源战略的一个重要组成部分，企业战略决定薪酬战略，需要其他的人力资源战略与之相配合，或者说企业战略通过人力资源战略作用于薪酬战略。,（二）不同企业发展战略下的薪酬管理战略 企业的发展战略有成长战略、稳定战略和收缩战略。薪酬战略与企业发展阶段、发展战略的关系如下：,（三）不同企业竞争战略下的薪酬管理战略 企业的竞争战略有创新战略、成本领先战略和客户中心战略。薪酬战略与企业竞争战略的关系如下：,四、战略性薪酬管理的影响因素 ：适应环境因素（影响战略
16、性薪酬管理形成的环境因素，即战略性薪酬管理形成的社会经济条件和组织文化条件）,（一）影响战略性薪酬管理的环境因素 企业经营环境是影响战略性薪酬管理形成的重要因素和条件，战略性薪酬管理对环境的反应是适应环境因素变化。 影响战略性薪酬管理的环境因素，分为外部环境因素和内部环境因素。 外部环境因素是社会经济、政治环境因素。这些环境因素包括：社会、政治和经济背景；全球竞争压力；工会的压力等。 内部环境因素是企业经营管理文化环境因素。这些环境因素包括：企业战略（前面已单独研究）；企业文化和价值观（下面将单独研究）；员工的需要；其他人力资源管理政策等。,（二）战略性薪酬管理要适应环境因素 战略性薪酬管理的
17、环境特征就是要适应环境因素的影响，即适应社会经济环境的变化和适应组织内部状况。战略性薪酬管理的首要条件是：必须全面准确地了解企业所处的经营环境，并适应社会、经济竞争以及法律规范等外部环境的变化。同时，实行战略性薪酬管理的另一个重要条件就是要了解企业的战略和经营目标，以及人力资源战略和人力资源政策，了解企业文化和价值观等内部环境，并确定适应这种环境的取得竞争优势所需要采纳的薪酬方案。,（三）战略性薪酬管理要适合组织文化 企业文化是影响战略性薪酬管理的重要环境 因素，也是战略性薪酬管理形成的重要条件。实 行战略性薪酬管理，要特别重视企业文化因素的 影响。因此，需要全面了解薪酬管理与组织文 化、价值
18、观以及工作团队的关系，并确定符合企 业价值观的，与企业文化相容的薪酬管理战略。,（四）不同组织文化类型下的薪酬管理战略 美国海叶集团公司将组织文化划分为职能型文化、流程型文化、时间性文化和网络性文化四种类型。不同组织文化下的薪酬管理战略如下：,（五）反映不同组织文化的不同团队的薪酬管理战略 战略性薪酬管理要支持团队建设、重视团队薪酬。一般把团队分为并行团队、工作团队、项目团队和伙伴团队四种类型，不同类型的团队实行不同的薪酬管理战略。不同类型团队的薪酬管理战略如下：,五、战略性薪酬管理的核心内容：制定战略性 薪酬决策,（一）战略性薪酬决策的主要内容 战略性薪酬管理的核心是作出一系列的战略性薪酬决
19、策。所谓战略性薪酬决策是指帮助组织赢得并保持竞争优势的相关薪酬决策。它的内容主要包括以下五个方面：薪酬管理的目标是什么？如何达成薪酬的内部一致性？如何达成薪酬的外部竞争力？薪酬如何认可员工的贡献？如何提高薪酬管理系统的有效性？ （二）战略性薪酬构成和薪酬体系的主要特征 1.基本薪酬：比重小；以技能为基础的薪酬；等级少、级差大；绩效加薪。 2.可变薪酬：受到重视；奖金与绩效关系密切。 3.员工福利：报偿性强；弹性福利。,六、战略性薪酬管理的最终目标：增强 企业竞争优势,（一）战略性薪酬管理是企业赢得竞争优势的重要源泉 战略性薪酬管理要着力提升企业竞争力，增强 企业竞争优势。战略性薪酬管理关注的是
20、薪酬体系 如何成为企业竞争优势的源泉。战略性薪酬管理通 过薪酬系统，影响员工的态度和行为以及企业的经 营业绩，使组织赢得并保持竞争优势。 （二）检验战略性薪酬管理的标准是薪酬体系能 否给组织增加价值。,七、构建战略性薪酬管理的步骤,（一）分析企业战略和环境因素对薪酬管 理的影响（参见三、四）。 （二）制定战略性薪酬决策（参见五、六）。 （三）设计和实施薪酬系统（参见五）。 （四）评价薪酬系统对企业经营环境和企业战略的适应性，以及薪酬系统能否使组织赢得并保持竞争优势（参见三、四、五、六）。,八、战略性薪酬管理职能的变化,战略性薪酬管理的职能发生了重大变化，表现在： （一）薪酬管理的目标：支持组织
21、战略目标。 （二）薪酬管理的内容：制定薪酬战略规划，加强薪酬沟通。 （三）薪酬管理手段：实现薪酬管理自动化。 （四）薪酬管理角色：提供薪酬管理战略性建议和指导。 （一、二：战略性薪酬管理的基本概念；三至七：战略性薪酬管理的主要内容及其构建；八：战略性薪酬管理职能的变化）,第四节 薪酬管理学,一、有效薪酬体系的特征 （一）对内要有公平性。 （二）对外要有竞争力。 （三）对员工要有激励性。 （四）便于管理性。,二、薪酬模型,薪酬战略 薪酬技术 薪酬目标薪酬内部 职位 职位 职位 内部薪酬 效率 一致性 分析 说明书 评价 结构 绩效 质量薪酬外部 市场 市场 薪酬 薪酬 顾客 竞争力 界定 调查
22、政策线 结构 成本 公平薪酬认可 年功 绩效 激励 激励员工贡献 定酬 定酬 指导 方案薪酬有效 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬 管理 规划 预算 沟通 评价 合法,三、薪酬管理学的结构体系,（一）基本薪酬：基本薪酬体系的选择和薪酬结构的建立。确定职位薪酬体系和技能/能力薪酬体系。 薪酬结构体现薪酬的内部一致性。 （二）基本薪酬：基本薪酬水平的确定和薪酬结构设计。进行市场薪酬调查。薪酬水平体现薪酬的外部竞争力。薪酬结构设计体现薪酬内部一致性和外部竞争力的统一。 （三）可变薪酬：资历薪酬体系。绩效薪酬体系。绩效薪酬认可员工贡献，体现薪酬对员工的激励性。 （四）间接薪酬：员工福利体系。员工福利管理是有效薪酬管理系统的一个重要组成部分。 （五）整体薪酬系统。 （包括基本薪酬体系、可变薪酬体系和员工福利体系）。 （六）薪酬管理系统。薪酬管理系统是对薪酬系统（包括基本薪酬体系、可变薪酬体系和员工福利体系）的综合管理系统，它强调的是薪酬管理的有效性。,
