1、1,课程：组织行为学主讲人：谢 冰,2,第一章：导论,3,第一章：导论,案例1：戴维考克的从业感受案例2：张健的转变第一节：组织与组织行为第二节：组织行为学的发展阶段 第三节：组织行为学的研究方法,4,第一节：组织与组织行为,组织的涵义：1、组织是对完成特定使命的人的系统安排。2、组织是一种有意协调的社会单元，由两个以上的人所组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。,5,组织的共同特征：,1、目标2、资源3、结构4、互动,6,组织的环境 ：,一般环境是指所有可能间接影响组织运作的外部因素，包括：1、经济条件，如通货膨胀；2、政府，如法律、政策；3、社会文化，如教育、学校
2、；4、技术，如新发明、互联网络；5、资金供应，如证券市场等。,7,组织的环境：,具体环境是指所有可能直接影响组织实现目标能力的、与组织直接互动的外部因素。包括：1、行业：包括所有同行业的竞争对手；2、原材料供应：组织需要从供应商那里获得低成本的持续稳定供应；3、市场：指购买组织产品或服务的顾客；,8,组织和管理,所有的管理者都发挥着5种职能，即：计划、组织、指挥、协调和控制。法约尔随着对管理学理论研究的深入，我们已经将这些职能简化为4种：计划、组织、领导、控制，下面，分别讲述这四种职能的内容。计划的功能应包括：制定组织目标、建立达到这些目标的总体战略，使计划具有全面的层次性以便整合和协调不同的
3、活动。,9,组织的功能：包括确定要完成的任务，谁来承担这些任务，如何把任务归类，谁向谁报告，在哪一级作出决策。领导功能：包括招聘、培训、激励下属，指导别人的活动，选择最有效的沟通渠道，或解决成员之间的冲突等。控制功能：包括监控、比较和对可能犯的错误进行纠正等。,10,管理者的角色：,人际的角色信息的角色决策的角色,11,美国管理学家弗雷德 路桑斯（Fred Luthans）和他的同事们研究了450多名管理人员，发现这450多名管理者都卷入了以下4类活动：,1、传统的管理：决策、计划和控制；2、沟通活动：交换日常信息并处理书面资料；3、人力资源管理：激励、训练、管理冲突、安置、培训；4，网络活动
4、：社交、政治活动、与外部的交往。,12,在所研究的管理者中，平均而言，管理者把32%的时间花在传统管理活动中；把29的时间用在沟通上；把20的时间用在人力资源活动上；把19的时间用在社交联络上。,Hello!,13,但是，不同的管理者花费在这四种活动上的时间和精力则相差甚远，具体地讲：,一般管理者：传统管理占30；沟通占29；人力资源占20；社会交往占19。成功管理者：传统管理占13；沟通占28；人力资源占11；社会交往占48。有效管理者：传统管理占19；沟通占44；人力资源占26；社会交往占11。,14,组织行为研究的意义,一方面，现代社会，随着社会的进步和经济的发展，组织无论从内涵到形式，
5、都在发生着变化。另一方面，人类生产、生活的社会化程度日益提高，组织对社会经济、政治、文化和社会心理的影响在不断地增大。,15,对组织行为的研究和分析，分为三个层次进行：,第一个层次，我们把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合，也就是所谓“个体”部分。个体研究的主要内容有：人性、需要、动机和激励等等，同时还涉及到价值观、态度、知觉、个性、意志和情感等方面的因素。,16,对组织行为的研究和分析，分为三个层次进行：,第二个层次就是群体，研究的内容有：在群体中，人们是如何工作的？决定一个群体团结、富有成效或分散、一无所成的奥妙所在；领导如何影响群体成员以及他们的能力，以便通力合作，以较高的生产率工作
6、？等等。,17,对组织行为的研究和分析，分为三个层次进行：,第三个层次就是组织，研究的主要内容有：组织结构是如何影响组织效率和气氛的以及如何对组织结构进行科学合理的设计。组织内的信息传递与沟通问题，组织与环境的关系及其相互影响，并且，认识到组织变革的必要性与规律，适时地进行组织的变革，以提高组织的有效性。,18,第二节：组织行为学的发展阶段,组织行为学的概念：组织行为学是研究组织中人的心理与行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力。以实现组织既定目标的科学（张德组织行为学第9页）,19,这个定义有三层含义：,1、组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。2、组织行为学的
7、研究范围是一定组织范围中的人的心理与行为的规律，而不是研究一切人类的心理和行为规律。3、组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标，特别是要采取相应的措施，变消极行为为积极行为，以取得最佳的工作绩效。,20,组织行为学作为一门独立的科学诞生于20世纪2、30年代。标志就是霍桑研究。,21,1949年，在芝加哥大学举办的一次跨学科会议上，学者们把研究人类行为的一组学科（包括梅奥开创的人际关系研究）统一取名为：“行为科学”（behavioral sciences）。行为科学涉及到心理学、社会学、政治学、人类学、论理学、
8、生理学等众多的学科。依据时间顺序，我们把行为科学称为第二代管理理论。,22,（20世纪60年代中叶以后，行为科学的又一重要发展方向就是组织行为学的研究。他的主要内容是论述企业性组织内人和群体的行为。其特征是既注意人的因素，又注意组织的因素，在一定意义上，它是人群关系学派和组织理论的综合。最近20多年来，行为科学主要是围绕着组织行为理论的综合，围绕着组织行为的一些重要课题发展的，因而目前比较流行把这个学科称作“组织行为学”（Organization Behavior）。,23,组织行为学诞生的意义,1、组织行为学的诞生对企业管理乃至整个社会的各类组织管理的科学化和现代化产生了重大的影响，它改变了
9、传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用而变为重视人的作用。因此，现代管理已由原来的以“事”为中心发展到以“人”为中心,具体表现在：由原来对“纪律”的研究发展到对人的“行为”的研究；由原来的“监督管理”发展到“激励管理”。,24,2、组织行为学的出现还反映了组织管理理念的重大变革，以往的管理理论将营利性的经济组织企业作为组织研究的典型，强调经济效益和效率是组织活动的中心，而今，非营利性组织的研究也越来越受到关注，满足人的需要，提高人的生活机质量被看作组织活动的终极目的，这就需要以全新的视角来审视组织的行为。,组织行为学诞生的意义,25,组织行为学的产生和发展是组织理论和人力资源学派、权变理论学派
10、和组织文化理论不断融合的结果。,26,人力资源学派（Human Resources School）主要代表人物是阿吉雷斯（Chris Argyris）和麦格雷格（D. Mcgregor）：,27,阿吉雷斯在1957年发表了个性与组织（Perosnality and Onganization）一书，公开对人际关系学派进行了抨击，他主要从组织的角度来分析影响职工发挥潜力的原因，认为传统的一套组织设计，死扣规章制度，使职工处处听命于上级，变得消极被动，依赖成性，这样既束缚了职工的创造性和积极性，又阻碍了个性的成熟发展。在人际关系学说影响下，管理者在福利待遇、增加职工休息时间、延长休假等方面改善了与员
11、工的关系，但始终未能让员工承担更多的责任，满足员工的成就感，结果仍不能解决员工的积极性问题。阿吉雷斯呼吁企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们又成长和成熟的机会。,28,麦格雷格在其1960年所著的企业中人的方面 （Hnman Side of an Enterprise）一书中:,总结了人性假设对立的两种观点，即X、Y理论。麦格雷格认为，传统管理理论来源于教会和军队，没有接触现代化的政治、社会和经济，因此把人看成是厌恶工作，需要严格控制的消极因素，他将这种假设称之为X理论；而现实生活中许多现象不符合X理论的观点，人并不天生厌恶工作，人们在工作中能自我控制，在现代工业社会中，一般
12、人没有充分发挥潜力，这种观点他称之为Y理论。他认为，现代组织的管理者就应该让职工负更多的责任，发挥他们的潜力。,29,认为管理的对象和环境的变化多端，简单的、普遍适用的方案其实并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的。组织行为学认为，遵循权变理论，并不等于没有理论，而是告诉人们应该怎样从复杂的情景中寻找关键性变量，然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。,组织行为学的权变学派观点,30,第三节：组织行为学的研究方法,一、组织行为学研究的分类可控性分类的研究方法。可控性分类研究方法的类型有：案例分析、现场研究和
13、实验室实验（也称模型研究）。,31,可控性分类研究方法之一：,模型研究法：在建立变量模型的基础上，通过给出组织行为的参数，研究变量与行为的相互关系。,32,建造模型所涉及的几个重要因素：,（一）因变量（Dependent Variable）：1、生产率（productivity）2、缺勤率（absenteeism）3、流动率（turnover）4、工作满意度（job satisfaction）,33,（二）自变量（independent variable）,1、个体水平的变量2、群体水平的变量3、组织水平的变量,34,第二章：个体心理与个体行为,35,案例：巴利舍曼和他的公司,36,第一节：关
14、于人的理论。第二节：需要、动机与行为第三节：价值观与行为第四节：知觉与行为 第五节：态度与行为第六节：个性与行为,第二章：个体心理与个体行为,37,第一节：关于人的理论。,一、人性假设理论（一）经济人假设与社会人假设著名管理学家麦格雷格提出过两种完全不同的人性假设，一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。,X or Y ?,38,根据X理论,管理者持有一下4种假设：1、员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作；2、由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现组织下达的目标；3、员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导；4、大多数员工认为安全感在工作相关因素中
15、最为重要，并且没有什么进取心。,39,根据Y理论,1、员工会把工作看成是与休息和娱乐一样自然的事情；2、如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制；3、普通人能学会接受甚至寻求责任；4、人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这样的能力。,40,与X人性与Y人性相适应的管理方式与手段显然是不一样的。,是不一样的哦！,41,美国心理学家和行为学家埃德加沙因总结了麦格雷格等人德观点，进一步丰富了他们的学说，将人性理论归纳为四种假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。,42,经济人假设的实质其实就是X理论，它起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是
16、为了获得经济报酬。,经济人,43,社会人假设的实质就是Y理论，这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。,社会人,44,自我实现人假设是社会人假设的继承与发展，从管理的角度上讲，自我实现人假设的提出，其意义在于：它强调管理的重点应是激励，而不是监督。,自我实现人,45,复杂人假设认为，人性是复杂的，不能把所有的人归为一类。需要层次理论,复杂人,46,需要层次理论是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow）首先提出来的,马斯洛假设每个人都存在以下五种需要：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要,47,后来，马斯洛在丰富
17、自己理论时，将原来的五种需要层次增加为七种，即增加了求知需要和求美需要。,48,1、生理需要和安全需要属于较低层次的需要，而社会需要、尊重需要、自我实现需要，包括新增加的求知、求美需要，都是属于较高层次的需要，区分这两个层次需要的的标准是：较高层次的需要从内部使人得到满足；而较低层次的需要从外部使人得到满足（例如报酬等）。,需要层次理论主要观点：,49,2、在虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果你要激励某个人，根据马斯洛的需要理论，你得需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后再去满足他的这些需要及更高层次的需要。,需要层次理论主要观点：,50
18、,3、在不同国家、不同的企业、不同的时期以及企业里不同的员工，他们的需要都是有区别的，而且是动态变化的，作为管理者，应该经常地用各种方式进行调查，弄清员工那些需要还没有得到满足，然后有针对性地进行。,需要层次理论主要观点：,51,马斯洛的需要层次理论有其科学的一面，但也有其局限性，比如，当某一层次的需要得到满足后，是不是一定会削减这种需要？是不是只有低级需要得到满足后才会有高级需要？其实都未必。,马斯洛需要理论的两重性：,52,第二节：需要、动机与行为,需要与行为行为的定义：行为既是人的有机体对外界刺激作出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。,53,关于人的行为产生的原因，德国心
19、理学家卢因（K. Lewin）认为，行为是环境与个体相互作用的结果。他于1951年提出了著名的人类行为公式：B = F ( P . E)其中，B行为； P个人； E环境； f函数关系。,54,需要的定义：所谓需要（need）是指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。动机的定义：动机（motive）的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。,55,动机与需要的关系：动机是在需要的基础上产生的。但需要并不必然产生动机。需要转变为动机有两个条件：一是需要达到一定的强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的
20、确定。需要强度在某种水平以上，才可能成为动机并引发行为。,56,需要结构、优势动机与辅助动机：,在现实生活中，人的需要总是多种多样的，呈现出一种需要结构。而且每个人的需要结构呈现出很大的差异。不同的需要结构，必然导致不同的动机结构。在动机体系中，各个动机的强度是不一样的，在同一个人的身上所占的地位和所起的作用页不同，有的动机比较强烈而且稳定，而另一些动机则比较薄弱，不太稳定，我们把那种最强烈而又稳定的动机叫做优势动机，而把其他动机叫做辅助动机。,57,一般而言，只有优势动机可以引发行为。因此可以这样理解：一个人的行为是受优势动机支配的，辅助动机对行为存在着影响但不起支配作用。,58,目标导向行
21、为、目标行为与间接行为：,行为科学认为，人的行为可分为三类：1、目标导向行为：指为了达到目标所表现的行为。有了动机就要选择和寻找目标，目标导向行为代表寻求、到达目标的过程。2、目标行为：指直接满足需要的行为，也就是完成目标达成满足的过程。3、间接行为：指与当前目标暂无关系，为将来满足需要作准备的行为。一般情况下，优势动机所引发的行为是由目标导向行为和目标行为两部分构成。,59,一般情况下，优势动机所引发的行为是由目标导向行为和目标行为两部分构成。,60,在目标导向行为和目标行为阶段里，动机强度的变化是不一样的，具体讲，在目标导向行为阶段，动机强度会随着这种行为的进行而增强，越是接近目标，动机强
22、度就越高，直到达成目标或者遭受挫折而停止。而目标行为则不一样，当目标行为开始后，需要强度就呈降低的趋势。,61,组织行为学认为，人的行为是由动机支配的，动机则是由需要引起的。行为的导向是寻求目标，满足需要。,动机与行为的关系,62,动机的机能（或称作职能）,动机概括起来有如下的机能（职能）：始发机能：驱使人们产生某种行为。导向机能：使行为朝着特定的方向和预期的目标进行。强化机能：行动结果的好与坏，会使动机重复或不再出现。,63,动 机 与 行 为 的 关 系,同一动机可以引发多种不同的行为；同一行为可出自不同的动机；一种行为可能同时为多种动机所推动合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为；错
23、误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。由此可见，人的动机和行为的关系是十分复杂的。,64,激励的概念：,激励就是利用某种手段或方法调动人的积极性的过程。激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。只不过，考虑到被激励者对奖励的偏爱，以及惩罚所具有的副作用，所以，激励在较大程度上是指奖励。,65,激励的模式：,1、从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为；2、从内部状态来看，激励就是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量；3、从心理和行为过程来看，激励主要就是指一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向着所期
24、望的目标前进的心理和行为过程。,66,激励机制：,一个人可能同时有多种需要和动机，但不是每种每种需要和动机都去激励或具有激励的价值。因为人的行为毕竟是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所希望的行为，可以根据员工的需要设置目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机并按照组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。将这一机理贯穿于组织的制度安排中，就是激励机制。,money,67,激励的一般过程模式图：,这个模式反映了激励的多个阶段：1、需要的产生，在个人内心引起不平衡。2、个人将寻求和选择满足这些需要的方法以恢复他的平衡状况。3、个人通过目标行为或工作，去满足需要。4、关
25、于个人在实现目标方面的绩效成就，要由个人或别人来进行绩效评价。5、根据对绩效的评价而给予奖酬或惩罚。6、由个人来评价绩效和报酬，在多大程度上，满足了最初的需要。,68,激励机制及其功能：,激励机制是指激励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称。他具有内在地按组织目标来进行运作、管理、调节、控制的功能。有效的激励机制要处理好刺激变量、机体变量和反映变量之间的关系：,69,激励机制及其功能（续）：,刺激变量：是指个体反应发生影响的刺激条件，其中包括引起个体动机的自然和社会的环境刺激及作为奖惩的物质或精神手段。机体变量：是指个体所具有的、影响个体反应的心理特征（例如性格、动机、内驱力强度等）
26、、技术水平与工作能力、自我角色概念（即个人在工作中所处的地位、承担的责任、工作目标及努力方向的综合概念）的认识程度等。反应变量：是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。,70,需要和动机都属于机体变量，外界目标属于刺激变量，行为属于反应变量。用公式来表示：,Mn = ( Bn-1, Go) Bn = f( P, Mn) n = 1,2,3,其中，B反应变量， P机体变量， M刺激变量 Go组织目标， f卢因的行为函数， m激励机制这一公式表明，在一定条件下，设计组织内部有效的激励机制，存在一个“努力产生绩效有效激励努力工作”的正反馈机制。,71,设计有效的激励机制的关键问题是什么？,设计有效
27、的激励机制使组织发展动力的核心问题。其关键是组织目标与个人需要的兼容。,关键？,72,第三节：价值观与行为,价值观的内涵价值观的定义：价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。,73,人们对事物的评价，在心目中各有轻重主次之分，这种排列就构成了个人的价值体系，它是个人对其所偏爱的许多行为方式或存在状态的排序组合。价值和价值体系是决定人们态度和行为的心理基础。,74,价值观与行为的关系,在相同的条件下，对于同一个客观事物，由于人们的价值观不同，会产生不同的态度和行为。有什么样的价值观就有什么样的行为方式。,75,价值观的属性：,价
28、值观包含内容和强度两种属性：内容属性告诉人们，某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性则表明其重要程度。,76,价 值 观 对 人 的 行 为 的 影 响,1、影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人的关系；2、影响个人所选择的决策和解决问题的方法；3、影响个人对所面临的形势和问题的看法；4、影响确定有关行为的道德标准；5、影响个人接受或抵制组织目标的组织压力的程度；6、影响对个人及组织的成功和成就的看法7、影响对个人目标和组织目标的选择；8、影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响。,77,摩托罗拉公司的价值观,保持高尚的情操，对人永远的尊重如果一笔生意违反了摩托罗拉的价值观，那么你可
29、以选择放弃。摩托罗拉公司入职培训手则,78,宝洁公司的价值观,宝洁公司最基本的信念是：公司的利益与员工的利益密不可分，这个基本信念构成了宝洁著名的三大准则：宝洁只雇佣具有优秀品质的人；宝洁支持公司员工拥有明确的生活目标和个人的专长；宝洁公司提供一个支持和奖励员工成长的工作环境。在这种理念下，宝洁公司鼓励员工在宝洁渡过他们的职业生涯。为此高层管理人员都从公司内部选拔，而不是从公司外部招聘，这就是宝洁公司著名的“不招空降兵”政策。,79,虽然我们最大的资产是我们的员工，但指引我们方向的却是原则及理念的一致性。 宝洁公司前董事长艾德哈尼斯,80,经营管理价值观：,（一）最大利润管理模式：这种观念认为
30、，利润代表了企业所创造的财富，利润的增加就是企业财富的增加。企业经营的总体目标就是取得最大利润，以在市场竞争中求得生存和发展。企业的一切管理决策和组织行动都应服从这个唯一目的。（二）委托管理模式：这是一种在谋取利润和社会道德之间进行调和的管理模式。（三）生活质量管理模式：这种管理模式承认企业需要利润，但强调追求利润要合理，要考虑社会利益而不仅仅考虑公司所有者的利益，企业利益与社会利益是共存的，对社会有利的事情对企业也是有利的。,81,价值观的分类：,（一）斯普朗格尔的价值观分类法：将人的社会生活分为六个领域，即经济的、政治的、宗教的、唯美的、社会的和理性的，并且认为，人们对上述六个领域中哪一个
31、感兴趣，就是拥有哪方面价值观的表现。（二）罗克奇的价值观分类法：将人们的价值观分为两大类型：终极价值观和工具价值观。所谓终极价值观，是指一种期望存在的终极状态，通过一生而实现在目标；工具价值观指的是人们偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。,82,第四节：知觉与行为,感觉与知觉感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。知觉则是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。,83,感觉与知觉的联系与区别：,感觉和知觉的共同点在于：二者都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映像都是具体的感性形象。感觉和知觉的区别在于：感觉反映的是
32、事物的个别属性，知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映。,84,感觉与知觉的联系与区别：,感觉与知觉及既有区别又有联系，感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是建立在感觉之上的，它依赖于人脑中存储的一系列感觉信息的组合，没有感觉，也就没有知觉。,85,知觉研究的管理学意义：,人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身为基础的知觉可以分为一般知觉（general perception）和社会知觉（social perception）。前者是指个体对自然界中各种物体的知觉，后者是指个体对人、人际关系、社会事件等的知觉。知觉研究在组织行为学中更有意义的是社会知觉。,86,社
33、会知觉的特征,1、社会知觉是一个寻找意义的过程。2、人们在社会知觉中遵循图形背景原则。3、人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行归类。,87,社会知觉的分类,社会知觉可以分为对人的知觉、人际知觉、自我知觉、角色知觉等。,88,影响知觉准确性的因素,知觉者的主观因素：在影响知觉方面最相关的个人因素是：态度、动机、兴趣、经验和期望等。,89,知觉对象的特征：,知觉对象的特点也能影响到知觉内容，像新奇、运动、声音、大小、背景、距离、以及知觉对象的其他因素等。,90,知觉对象的特征：,1、接近律：在时间、空间上接近的对象，有被知觉为同类的倾向；2、相似律：具有相似性的对象容易被知觉为一组；3、闭锁律：人
34、们能够把对分散而有一定联系知觉对象的反映综合起来，形成一个整体；4、连续律：在空间、时间上有连续性的对象，容易被知觉为一个整体。,91,知觉的情境因素：,知觉的情境因素通过影响对人的感受性而改变知觉的效果，所谓感受性就是人的感觉灵敏度、人对外界刺激物的感受能力。,92,知觉的情境因素：,对客体或事件知觉的时间能够影响我们的注意力，这就是情境中的时间因素。除此之外，还有其他情境因素，如工作环境、社会环境，等等。,93,社会知觉中的若干效应：,1、首因效应与近因效应：首因效应（Primacy Effect）又被成为第一印象效应。近因效应（Recency Effect）是指人们最近接受的信息对印象的
35、形成起到强烈的影响。,94,社会知觉中的若干效应：,2、晕轮效应：当我们以个体的某一特征，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成一个总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响。晕轮效应也不是随意发生的，研究表明，当下面这些情况出现时，晕轮效应最有可能发生：当被知觉者的特征在行为界定上比较模糊时、当这些特征隐含道德意义时、当知觉者根据自己有限的经历来判断特征时。,95,社会知觉中的若干效应：,3、对比效应：对比效应是指在知觉过程中，对人的评价不是孤立进行的，而是通过对最近接触到的其他人进行比较中做出的。4、投射效应：我们把这种将自己的特点归因到其他人身上的倾向称为投射效应。,96,社会知觉中的若干效应
36、：,5、与我相似效应：人们倾向于喜欢那些与自己相似的人是生活中的一个常见现象。6、严格、宽大于平均效应：在绩效考评中，容易出现这一效应。7、定型效应（定势效应）：是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。,97,社会知觉中的若干效应：,8、刻板印象：当根据某人所在的群体知觉为基础，来判断某人时，我们常常会用“刻板印象”知觉别人。,98,归因理论：,归因理论（attribution theory）是说明和分析人们行为的活动因果关系的理论。这一理论表明，当我们观察人时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。,99,归因理论研究的基
37、本问题有：,1、人们心理活动发生的因果关系；2、社会推论问题；3、行为的期望与预测。,100,凯利的三维归因理论：,1967年，美国心理学家凯利发表社会心理学的归因理论一文，提出了三维归因理论。凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为和事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就作出归因的情况，称为单线索归因。,101,凯利认为，人们对行为的归因总是涉及三个方面的因素：（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境。其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：区别性、
38、一致性和一贯性。,102,维纳的成败归因理论,美国心理学家维纳（B.Weiner）1974年的研究结果表明：在现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分析时，常作四种归因：1、个人努力程度的大小、2、个人能力的大小；3、任务（事业）难度的大小；4、机遇状况的好坏。,103,归因偏差,归因中常见的偏差有：1、基本归因错误2、行为者与观察者偏差3、自我服务偏见,104,组 织 行 为 学 期 中 考 查 试 题,1、经济人假设与社会人假设的主要区别表现在哪些方面？2、马斯洛需要层次理论的主要论点有哪几条？3、激励的机理是怎样的？设计有效激励机制的关键是什么？4、什么是价值观？价值观是怎样影响人的行为
39、的？5、什么是知觉？知觉与感觉有什么联系与区别？注：以上五题可任选三道，多选不加分！,105,组 织 行 为 学 期 中 考 查 试 题,1、你认为价值观观对员工的行为有哪些影响？该怎样引导员工适应组织的价值观？2、日常工作中经常出现的管理者产生对员工（好与坏）的偏见是受知觉偏差的影响吗？如果是，你认为该怎样克服？3、你认为该怎样实现人的能力与工作的匹配？（以上三题任选两道，多选不加分。）,106,第五节：态度与行为,态度的定义：态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。,107,理解态度的定义应该把握以下三个方面的内容：,1、态度是一种内在的心理倾向。2、态度是具有价
40、值判断的成分和感情色彩。3、态度具有一定的稳定性。,108,态度的心理结构：,态度的心理结合由三种成分构成：1、态度的认知成分：指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述；2、态度的情感成分：指人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪的特征；3、态度的意向成分：指人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。,109,1、态度的三种成分；2、态度与价值观的关系：,态度与价值观虽然是两个概念，但是，二者之间有着内在的联系。这一点可以通过考察态度的三种成分来理解。态度的三种成分是：认知、情感和行为意向。态度的三种成分是相互紧密联系在一起的，其中认知成分是基础，情感成分是核心，行为意向成分则决定了态度的外在表现。
41、,110,态度的类型,1、工作满意度：是指个体对他所从事的工作的一般态度。2、工作参与：工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。3、组织承诺：组织承诺：员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。,111,态度的一致性与认知失调理论,研究表明：人们总是寻求态度之间以及态度与行为之间的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为之间的一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度与行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，要么为这种不一致寻找一种合理的理由。,112,态度对行为的影响：,1
42、、态度影响认知与判断2、态度影响行为效果3、态度影响忍耐力4、态度影响相容性5、态度与工作效率之间的关系的复杂性,113,态度改变理论,1、凯尔曼的三程序理论：该理论以满足人们的需要和期待有利于态度的改变为基础，提出态度改变过程的三个阶段：服从同化内化。2、费斯汀格的认知失调理论：该理论把人的认知分成若干个基本元素，包括思维、想象、需要、态度、兴趣、理想、信念等。其中任何两种元素的关系又分为协调、失调、不相关等三种。3、卢因的参与改变理论：美国心理学家卢因在研究中发现，个体态度的改变同群体的规范和价值观密切相关。个体在群体中的活动性职能决定他的态度，也会改变他的态度。,114,态度的测量需要考
43、虑的因素：,（1）倾向性，即肯定还是否定，赞成还是反对；（2）深度和强度，即肯定或否定的强度，赞成或反对的程度；（3）外显性：即找出典型的、相关程度高的行为表现，记录下被测者的反应，并给这些定性资料配以适当的数值以便进行统计分析。,115,第六节：个性与行为,个性的定义：在组织行为学中，个性是指：在先天生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下和社会实践活动中，经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。,116,个性心理特征：,个性心理特征具有组合性、稳定性和可变性、一般性和独特性、生物制约性和社会制约性等方面的特点。,气质的定义：气质是人典型的、稳定的心理特点。使人
44、天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。气质的定义具有如下要点：首先，气质是先天的个性心理特征，它的某些特点随着遗传与生俱来，使得气质比能力与性格更受制于生理组织因素；其次，气质也是人的心理活动的动力特征。,118,气质的类型及其特征,最早提出气质分类学说的古希腊医师希波克拉底，他根据人体内的血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁四种体液哪一种占优势，把气质分为四种类型。近代俄国生理学家巴甫洛夫通过大量的实验，提出了关于高级神经活动类型的学说。他根据神经活动的强度、均衡性、灵活性这三种特性的不同组合，将气质分为四种基本类型：活泼型、兴奋型、安静型、抑郁型。巴甫洛夫的气质分类正好与希波克拉底的气质分类
45、相重合。,119,多血质的特点：,优点：感受性低、耐受性高，反映速度快而且灵活，情绪兴奋性高，有较大的可塑性心理活动倾向于外部。日常生活中表现为精力充沛、活泼性强，善于交际。缺点：热衷于表现自己，持久性差，虽然兴趣爱好广泛，但是容易转移。,120,胆汁质的特点,感受性低，而耐受性高，反映速度快，情绪兴奋高而不均衡。优点：在日常活动中通常表现为精力旺盛、动作敏捷、热情直率，易于冲动难以克制自己，心理活动倾向于外部世界。缺点：攻击性强，不易约束和抑制。,121,黏液质的特点：,粘液质的特点是：感受性低而耐受性高，反映速度缓慢而稳定，有明显的内倾性。日常生活中表现为情绪稳定、心境平静、不易波动；情绪
46、含蓄而不外露。优点：安静稳重、不善交际，灵活性较低，动作缓慢，工作踏实，任劳任怨。缺点：易于因循守旧，创新精神较差，注意力和兴趣持久而难以转移。,122,抑郁质的特点：,感受性高，耐受性低，反映速度缓慢而不灵活，不能经受强烈的刺激，具有极鲜明的内倾性。日常生活中表现为抑郁寡欢，多愁善感，情绪体验深刻，但很少外露。优点：思考问题往往比较全面、深刻、细致，善于觉察别人不易察觉到的细小事物。缺点：不善交际，不愿在公共场合抛头露面，比较孤僻，易受伤害；行动迟缓，动作刻板，处事小心谨慎；,123,1、世界上多数人的气质都属于混合型或中间型的。2、气质类型本身并不能完全决定一个人活动的社会价值和成就的高低
47、。3、尽管气质是一种比较稳定的心理特征，但是在一定的生活条件和教育影响下，通过实践活动也是可以改变的。,124,气质在组织管理活动中的作用,气质不能完全决定个人的活动价值和成就的高低，但是，气质对人的行为、对人的活动效率都有很大的影响，因此对组织管理工作有重要的意义。表现在：1、要根据人的气质特点安排与之相适应的工作，使气质特点与工作的特点相互协调配合。2、要根据人的气质的特征来合理调整组织结构，增加其战斗力。3、根据人的气质特征做好思想工作。,125,性格的定义：,性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。,126,性格的类型,1、外向与内向2、情绪适应型3
48、、易相处型4、谨慎程度型5、接受新经验开放度型,127,性格对组织管理的作用,1、要注重培养良好的职业性格。2、人事管理中的选人、用人，要注意性格的合理性。3、做人的思想工作，要针对不同性格的人，运用不同的方式才能奏效。,128,兴趣的定义：,兴趣是指人积极认识客观事物的心理倾向。这种倾向使人对该事物给予有限的注意和反应，属于个性的动力系统。,129,能力的定义：,能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。在现实生活中，每个人的能力是不一样的。,130,能力的类型：能力可以分为一般能力和特殊能力。,1、一般能力。指每一个个体完成一切活动都必须具备的共同能力，主要包括：思维能力、观
49、察能力、语言能力、想象能力、记忆能力、操作能力等。2、特殊能力。指个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力，如教学能力、管理能力、数学能力、音乐能力，等等。,131,影响能力发展的因素,1、素质。素质是指个体天生的生理特征，它是能力发展的自然基础。2、环境和教育。环境和教育是人的能力发展的关键性条件。3、社会实践。社会实践是人的能力发展过程中，具有决定性意义的因素。4、其他方面。包括营养状况、个人的勤奋程度、个人的爱好和兴趣等。,132,（三）能力差异,在社会生活中，人的能力差异表现在：1、能力发展水平的差异。研究发现，全人口的智力分布基本上呈正态分布。2、能力类型的差异。主要表现在知觉、记忆、思维等方面。3、能力发展早晚的差异。这是指个体能力发展的年龄阶段的差异。,
