1、德鲁克 生平现代管理学之父：彼得德鲁克(Peter F. Drucker,19092005) 注：Drucker 在国内另一译名为“杜拉克”。德鲁克1909年 11月 19日生于维也纳1938年 因反抗纳粹，随父母逃往美国 1931年 获法兰克福大学法学博士1946年 出版公司的概念，阐述对公司及社会关系的独到见解 1954年 出版管理实践，现代管理学诞生，大师地位奠定1966年 出版卓有成效的管理者，随即成为经典之作1973年 出版管理：任务、责任、实践，被誉为管理学的“圣经”2003年 7月，彼得.德鲁克接受了美国总统布什颁赠的美国最高荣誉勋章“总统自由奖章”。对于 94岁高龄的德鲁克而言
2、，这可谓是一份迟到的荣誉。 2005年 11月 11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年 95岁。德鲁克 评价彼得德鲁克(Peter FDrucker) 对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以他建立于广泛实践基础之上的 30余部著作，奠定了其现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”。作为第一个提出“管理学”概念的人，当今世界，很难找到一个比德鲁克更能引领时代的思考者：1950 年代初，指出计算机终将彻底改变商业；1961 年，提醒美国应关注日本工业的崛起；20 年后，又是他首先警告这个东亚国家可能陷入经济滞胀；1990 年代,率先对“知识经济”进行了阐释。
3、媒体对他的最恰当评价是： “在一个充斥着自大狂和江湖骗子的行业中一个真正的具有原创性的思想家”。在商界，包括杰克.韦尔奇在内的众多杰出经理人对其理论积极履践，这恰好符合德鲁克的理论：“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行；其验证不在于逻辑，在于成果。” 但尴尬的是，德氏的智慧始终未被学界主流认可。对此，德鲁克本人提供了一个富有洞见的解释：为了控制学界，美国政府只向那些用数学公式写作的研究人员提供研究资金，自己这类深入实践的学者被拒之门外顺理成章。在中国，德鲁克所面临的局面更为尴尬：他是国内最被广泛认知的管理学家，也不乏为其学说鼓吹之徒，但由于文字中正，与时下浮华风气不符，没有追求卓越、基业长
4、青等畅销作品中常见的成功企业所需条件的罗列，在管理学风靡中国的今天，德鲁克的思想反而被埋没了。师从经济学巨擘约瑟夫.熊彼特的德鲁克，广泛涉猎心理学、社会学、历史、哲学和文学，对企业运行中的实际现象进行剖析，从而为管理学提供方法论，而非削足适履的标准化条目，这一点尚未得到中国企业界的足够重视。事实上，德鲁克所提出的影响最为深远的理论是“目标管理”，在他看来：管理者的工作基本点就是完成任务以实现公司目标，指导和控制管理者的是行动目标而不是他的老板。相对于多数强调具体处事方式的管理学家，他认为，管理者的眼光、奉献精神和诚实决定了管理水平，其次才是方法。 德鲁克最富洞见的看法是：公司是一个以满足社会需
5、求为目的，将人们联合起来的社会结构。” 在这个基础上，来听听德鲁克的中国经济箴言：中国受过高等教育的人口比例仍相当小，其增长动力主要来自于制造而非创新。因此，中国公司的多数领导人，若想抵御尚未来临的严酷挑战，必须首先锤炼对公司和社会关系的基本认识。 德鲁克所提出的影响最为深远的理论是“目标管理”，在他看来：管理者的工作基本点就是完成任务以实现公司目标，指导和控制管理者的是行动目标而不是他的老板。相对于多数强调具体处事方式的管理学家，他认为，管理者的眼光、奉献精神和诚实决定了管理水平，其次才是方法。德鲁克最富洞见的看法是：公司是一个以满足社会需求为目的，将人们联合起来的社会结构。无论是英特尔公司
6、创始人安迪格鲁夫，微软董事长比尔盖茨，还是通用电气公司前 CEO杰克韦尔奇，他们在管理思想和管理实践方面都受到了德鲁克的启发和影响。“假如世界上果真有所谓大师中的大师，那个人的名字，必定是彼得德鲁克”这是著名财经杂志经济学人对彼得德鲁克的评价。德鲁克 目标管理1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念目标管理(Management By Objectives，简称为 MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理学的重要组成部分。目标管理的最大优点也许是它使得一位经理人能控制自己的成就。自我控制意味着更强的激励：一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味着更高的成就
7、目标和更广阔的眼界。目标管理的主要贡献之一就是它使得我们能用自我控制的管理来代替由别人统治的管理。德鲁克 管理学的真谛 “管理是一门学科，这首先就意味着，管理人员付诸实践的是管理学而不是经济学，不是计量方法，不是行为科学。无论是经济学、计量方法还是行为科学都只是管理人员的工具。但是，管理人员付诸实践的并不是经济学，正好像一个医生付诸实践的并不是验血那样。管理人员付诸实践的并不是行为科学，正好像一位生物学家付诸实践的并不是显微镜那样。管理人员付诸实践的并不是计量方法，正好像一位律师付诸实践的并不是判例那样。管理人员付诸实践的是管理学。”管理要解决的问题有 90%是共同的德鲁克认为：管理在不同的组
8、织里会有一些差异。因为使命决定远景，远景决定结构。管理沃尔玛(Wal-Mart)和管理罗马天主教堂当然有所不同，其差异在于，各组织所使用的名词（语言）有所不同。其他的差异主要是在应用上而不是在原则上。所有组织的管理者，都要面对决策，要做人事决策，而人的问题几乎是一样的。所有组织的管理者都面对沟通问题，管理者要花大量的时间与上司和下属进行沟通。在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有 10%。只有这 10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。换言之，一个成功的企业领导人同样能领导好一家非营利机构，反之亦然。 培养经理人的重要性 德鲁克认为：经理人是企业中最昂贵的资源，而且
9、也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。建立一支管理队伍需要多年的时间和极大的投入，但彻底搞垮它可能不用费多大劲儿。21 世纪，经理人的人数必将不断增加；培养一位经理人所需的投资也必将不断增加。与此同时，企业对其经理人的要求也将不断提高。企业的目标能否达到，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何管理经理人。而且，企业对其员工的管理如何，对其工作的管理如何，主要也取决于经理人的管理及如何管理经理人。企业员工的态度所反映的，首先是其管理层的态度。企业员工的态度，正是管理层的能力与结构的一面镜子。员工的工作是否有成效，在很大程度上取决于他被管理的方式。 组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事 德鲁克认为：组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。组织不能依赖于天才。因为天才稀少如凤毛麟角。考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。
