1、高潜力人才梯队建设 策略与方法研讨会,包晨星 时刻计咨询,熟悉潜力人才梯队建设的常见方法、思路和工具了解业界成功和失败的人才梯队建设实践通过研讨，对你企业的人才梯队建设提供借鉴,研讨会的目标,潜力人才培养的重大意义：企业如何建立自身的造血机制 潜力人才梯队建设的案例点评 失败案例：某国有高科技制造企业 成功案例：某股份制零售企业 潜力人才梯队建设项目的策略策划 培养案例：扶不起的高潜力人才 激活高潜力人才的常见策略,第一部分：认识潜力人才梯队建设,我们是否经常遇到如下问题？,人事决策的核心难点：外部招聘能解决一切吗？,外招还是内部提拔：一项经典研究,11家完成从优秀到卓越蜕变的企业与对照企业的
2、对比分析 （从企业开始走向卓越到1998年的数十年间数据统计）,Source: Jim Collins: From Good to Great,一将功成万骨枯,内部杰出的CEO背后：,GE：从第十到第一，培养了170位500强CEOIBM：市值暴涨9倍，长板凳计划万科：支撑千亿级企业规模的内部造血机制腾讯：鼓励内部竞争，兼容并包的人才管理机制人才储备决定了企业的高度！,卓越企业的人才基因,阻碍建立内部造血机制的企业生态,人才断层的危害,“血管阻塞企业”-人才断层 外来的和尚好念经,思考，为什么会出现人才断层？,造成人才断层的关键原因,为企业各级关键岗位建立人才储备：通过选拔高潜质的人才，形成系
3、统的人员继任阶梯，通过多种培养手段加速后备人才发展，从而在短期内形成有力的人才供给。,什么是潜力人才梯队建设？,如果一家企业以极其平稳的状态悠然发展着。管理人员流失率极低，业务每年增速也比较缓慢，该企业处于传统的稳定行业。 那么请问，这家企业需要高潜力人才梯队建设么？,思考：,变革型组织扩张型组织“失血型”组织,需要内部造血机制的三种情况,为什么要建立潜力人才梯队？,潜力人才培养的重大意义：企业如何建立自身的造血机制 潜力人才梯队建设的案例点评 失败案例：某国有高科技制造企业 成功案例：某股份制零售企业 潜力人才梯队建设项目的策略策划 培养案例：扶不起的高潜力人才,今天的内容,阅读案例1,思考
4、： 为什么“启航计划”没有收到预想的效果？ 应该如何改进这个计划，以解决ATX公司面临的问题？,讨论：HR的困惑,如何克服360度评估的固有缺陷潜力人才库要不要透明化？如何保护未进入潜力人才库者的积极性？高潜力人才到底应该培训些什么？如何促进各个业务部门提供更多支持？进入人才库者培养“完毕”后仍然没有职位空缺，苦等几年后离职，怎么办？,潜力人才培养的重大意义：企业如何建立自身的造血机制 潜力人才梯队建设的案例点评 失败案例：某国有高科技制造企业 成功案例：某股份制零售企业 潜力人才梯队建设项目的策略策划 培养案例：扶不起的高潜力人才,今天的内容,思考： 为什么天虹商场的优才计划取得了巨大成功？
5、 2. 天虹商场的做法对你有怎样的启示？,阅读案例2,潜力人才培养的重大意义：企业如何建立自身的造血机制 潜力人才梯队建设的案例点评 失败案例：某国有高科技制造企业 成功案例：某股份制零售企业 潜力人才梯队建设项目的策略策划 培养案例：扶不起的高潜力人才,今天的内容,6个关键步骤 5个关键因素 4个关键对象 3个关键工具,策略规划：6-5-4-3,6个关键步骤,5个关键因素,四个关键对象,三个关键工具,为什么要建立统一的人才标准？什么是潜力？,思考：,潜力六要素,为什么需要人才测评？,思考：,人事决策的核心挑战,大部分未受过训练的管理人员的看人方式： 依据直觉 较少分析 准确性低,为什么你和他
6、的世界如此不同？,为什么会产生视觉欺骗？,直觉常常会干扰我们的判断,谁更可信？,谁更像是伟大的政治家？,帅哥面试官的评估习惯, 无偏见 歧视 偏好,容貌欠佳男面试官的评估习惯, 无偏见 歧视 偏好,美女面试官的评估习惯, 无偏见 歧视 偏好,容貌欠佳女面试官的评估习惯, 无偏见 歧视 偏好,第一种误区：第一印象决定一切,劳诗丹顿的启示,第二种误区：熟悉即喜欢,候选人A：,聪明,候选人A：,勤奋,候选人A：,冲动,候选人A：,爱挑剔,候选人A：,固执,候选人A：,嫉妒心强,你愿意录用A么？,候选人B：,嫉妒心强,候选人B：,固执,候选人B：,爱挑剔,候选人B：,冲动,候选人B：,勤奋,候选人B：
7、,聪明,你愿意录用B么？,第三种误区：光环效应,以下那种出生情况概率更低？,男、男、男、女、女、女男、男、男、男、男、男男、女、女、男、女、男,哪种可能性更大？,他爷爷在抗日战争中战死，他参加了这次抗议日本政府的大游行。他参加了这次抗议日本政府的大游行。,A和B哪种可能性更大？,他脾气很大，经常换女朋友，爱抽烟喝酒，自以为是，老爱吹嘘自己，经常晚上出去泡吧，夜不归宿他是个足球运动员他是个农民工,第四种误区：判断与归因失误,人的直觉判断非常不可靠。许多管理人员看人靠直觉。光环效应 刻板印象 时间碎片化通过测评，建立公开、透明、公正的选拔机制！,结论：,常见的测评工具,Source: Lyle S
8、pencer & Sige Spencer “Competence at work”,评价中心的起源,评鉴中心介绍录像,观看评鉴中心介绍,九宫格分析：”Talent Grid”,改良工具：多维九宫格分析, 高潜力且经验丰富 高潜力但经验不足 经验丰富但潜力不足 经验和潜力均不足,整体发展规划多样化的培养方式,二次评鉴盘点,4C沟通法则： Customer needs对方的需求 Common goals共同目标 Contribution：期望对方配合做出的贡献/支持 Cost 风险/潜在问题,关键沟通-如何获得业务部门支持,制定详细的项目计划表。 通常高潜力人才培养项目至少为9个月-12个月。
9、各个环节需要的时间：,项目执行计划,潜力人才培养的重大意义：企业如何建立自身的造血机制 潜力人才梯队建设的案例点评 失败案例：某国有高科技制造企业 成功案例：某股份制零售企业 潜力人才梯队建设项目的策略策划 培养案例：扶不起的高潜力人才,今天的内容,商业评论文章：扶不起的高潜力人才尝试分析这个案例。为什么欧云哲变成了扶不起的高潜力人才？ 企业应该怎么办？,案例研讨,什么造就了高潜力人才被埋没？ 如何激活？,沉睡的高潜力人才,错误和正确的轮岗培养方式,打破架构的限制,跨领域培养过程中需要：上岗前的培训 影子计划/教练辅导 上岗支持计划 针对性的任务设计 针对性的团队匹配 正确的领导风格（对失误的包容）,激活人才的方法,推荐案例：杭州万科-战营班（入选商业评论第七届管理行动奖精选案例）,http:/ 谢欢迎联系我们Website: www.timer-Tel: 86(21) 3657 0100FAX: 86(21) 3657 0102Email: infotimer-,Thank you,上海时刻计管理咨询有限公司,时刻计，时刻为您的发展而计,
