1、A绩效理念分享,目 标,行动计划,资源匹配,考核什么,怎么赏罚,A绩效的定义根据公司愿景、战略、自身职位在组织的层级定位，提出相对于现状，具突破性的创新或改善计划，以展现个人为组织所创造的超额附加价值,为什么要区分AB绩效？,企业规模,初创期,摸索发展期,快速/调整沉淀期,快速规模化,依附型专科,专科到综合,2014,耗时16年,手工时代,网络时代,大数据时代,智能化时代,专综成功模式,成功模式 快速复制,3-5年目标,5-10年目标,原始资本积累,积累+质量,网络营销,积累+高度专业,积累+XX,成功模式,长期A绩效管理,8000万,6000万,2000万,去年的工作方法 1 ,去年的工作方
2、法 2 ,去年的工作方法 3 ,B,工作方法的改善与提升,今年新的工作方法 1 ,今年新的工作方法 2 ,今年新的工作方法 3 ,A,8000万,6000万,2000万,去年的工作方法 1 ,去年的工作方法 2 ,去年的工作方法 3 ,B,工作方法的改善与提升,今年新的工作方法 1 ,今年新的工作方法 2 ,今年新的工作方法 3 ,A,战略管理,沉淀成功经验,先进成功模式,1.02,365,=,1377.4,1,365,=,1,0.98,365,=,0.0006,A绩效,B绩效,现状,A绩效的来源,A绩效的来源（愿景战略混合版）：金字塔,A绩效的来源（战略版）：BSC,A绩效的来源（自身职位版
3、）：大幅提升B绩效,管理工具,1、年度管理 2、月度管理,稳定 进步年,目标 达成,各种行动计划,战 略 管 理,阶 段 性 推 进,养成系统性看待问题的习惯,稳定进步年,控流失,专业进步,高效招聘,调薪计划,A绩效导入,员工关系,培训计划,战略分解,提炼A绩效,绩效与薪酬挂钩,追踪评估,持续改进,如何提炼？,如何挂钩？,如何评估？,如何改进？,2014,跨部门横向营运 重点在流程,阶段工作衔接 重点在理念,专业培训 1,专业培训 2,专业培训 3,专业培训 N,1、年度管理,控流失,高效招聘,调薪计划,A绩效导入,员工关系,培训计划,招聘现状,诊断现状,优化方案,方案推广,持续改进,如何诊断
4、？,如何优化？,如何推广？,如何改进？,下阶段：招聘质量与效率如何衡量,控流失,高效招聘,调薪计划,A绩效导入,员工关系,培训计划,市场中位数,现状诊断,调薪方案,方案推广,持续改进,如何设计？,如何推广？,如何改进？,下阶段：确认市场中位数与C&B现状,控流失,高效招聘,调薪计划,A绩效导入,员工关系,培训计划,战略分解,提炼A绩效,绩效与薪酬挂钩,追踪评估,持续改进,如何提炼？,如何挂钩？,如何评估？,如何改进？,立刻：设计提炼A绩效的流程,下阶段：思考绩薪挂钩要素,控流失,高效招聘,调薪计划,A绩效导入,员工关系,培训计划,方案设计,方案试行,追踪优化,考核评估,持续改进,如何评估？,如
5、何改进？,下阶段：思考员工关系评估要素,控流失,高效招聘,调薪计划,A绩效导入,员工关系,培训计划,流程确认,正式导入,流程跟踪,效果评估,持续改进,立刻：确认行动教练项目流程,如何导入？,如何跟踪？,如何评估？,如何改进？,人力资源SOP,SOP现状,SOP指导性框架,各机构SOP内容,开发本机构SOP,持续改进,如何指导？,如何确认？,如何开发？,如何改进？,立刻：确认各机构SOP内容,下阶段：着手开发本机构SOP,立刻：确认各机构SOP内容,下阶段：着手开发本机构SOP,下阶段：招聘质量与效率如何衡量,下阶段：确认市场中位数与C&B现状,立刻：设计提炼A绩效的流程,下阶段：思考绩薪挂钩要
6、素,下阶段：思考员工关系评估要素,立刻：确认行动教练项目流程,阶段性工作安排,达成共识、记录在案,SOP流程图,头脑风暴讨论,岗位市场中位数报告,流程方案,头脑风暴讨论,头脑风暴讨论,流程表,项目型衡量指标,TIME,2、月度管理,护理部 绩效推进计划,院长、护理部在绩效推进中的任务,实际操作,护理部行动计划撰写,检验科 参考模板,评估标准,1、A绩效评估标准 2、权重评估标准,1、A绩效评估标准,A绩效标准 1 ：新旧产品与新旧客户,新旧 原则,A绩效标准 2 ：Time（周期型与项目型）,Time 原则,A绩效标准 3 ：大幅提升B绩效,提升 原则,前公司实际案例：联合公司Excel高手开
7、发了薪酬计算模型，原手动计算工资（计件工资）需要5天，现薪酬计算只需1天，效率提升了80%,举例说明,新旧 原则,Time 原则,提升 原则,A 绩 效,建立标准、交叉梳理,A 绩 效,新旧 + Time,Time + 提升,新旧 + Time + 提升,2、权重评估标准,A绩效权重（标准1+标准2+标准3）/3,A绩效的好处,第一：考核结果与绩效奖金关联,B绩效与奖金关联,绩效奖金奖金标准*（B绩效奖金系数+A绩效奖金系数）,由总经理/部门主任根据考核者A绩效得分确认奖金系数区间， 再结合考核者综合工作情况确定具体奖金,第一好：个人能力的成长,第二：考核结果与调薪关联,绩效考核与调薪关联,由
8、总经理根据考核者年度考核平均得分确认调薪比例区间，再 结合医院及考核者综合工作情况确定调薪比例,第二好：调薪,第三好第四好第五好,绩效规则,绩效规则,打分规则：全有全无定律绩效权重确认标准：影响级别、难度及复杂程度、解决跟踪程度管理岗位AB绩效与奖金关联原则：B绩效奖金原绩效奖金*0.7-0.9系数A绩效奖金原绩效奖金*0.11系数绩效奖金原绩效奖金*（0.7-0.9系数 +0.11系数） 绩效与调薪关联原则：根据考核结果调薪,总结,HR第一守则设计一流的工作方法,LL,公立,公立,公立,130000多,800多,脱颖而出,VC,PE,目 标,行动计划,资源匹配,考核什么,怎么赏罚,A绩效（行动计划）,时时关注事中行为,周期性总结成功 及失败原因,长期关注沉淀 为“成功模式”,快速规模化“成功模式”抢占市场份额,愿景,战略,高效招聘,调薪计划,A绩效导入,员工关系,培训计划,战略分解,提炼A绩效,绩效与薪酬挂钩,追踪评估,持续改善,5-10年,3-5年,1年,集团视野,医院视野,部门视野,战 略 管 理 / 阶 段 性 推 进 管 理,人力资源功能用以上专业方法让企业赚更多的钱，以及赚更长时间的钱,部门主管第一守则设计一流的工作方法（A绩效）,谢 谢,
