1、 最新劳动合同法解读篇一：最新劳动法解读(2014)新劳动法解读 就是对 2008 年 1 月 1 日开始实施的中华人民共和国劳动合同法解读。为帮助大众正确了解劳动合同法 ，日前全国人大常委会法制工作委员会进行了劳动合同法解读。解读内容 编辑本段 立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益劳动法与劳动合同法 ，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照立法法 “新法优于旧法”的原则，劳动法与劳动合同法不一致的地方，以劳动合同法为准；劳动合同法没有规定而劳动法有规定的，则适用劳动法的相关规定。劳动合同法突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关
2、系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。用人单位有自主权，劳动者可自主选择劳动合同法是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。 劳动合同法39 条、40 条、41 条，对比劳动法的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。 劳动合同
3、法规范了用工形式，明确规定 3 种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资劳动合同法对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在 1 个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不
4、得向劳动者收取财物。签订无固定期合同，出法定事由仍解除无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。劳动合同法强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。 劳动合同法出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了， “铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。 劳动合同法是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，
5、但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。合同期时间有长短，续签两次为无固定可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题， 劳动合同法对试用期做了限制。为了应对劳动合同法 ，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益
6、不好了，可裁减人员；劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同按照劳动合同法的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满 1年的合同，按规定适用期是 2 个月，1 年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有劳动合同法39 条、40 条规定的情况，用
7、人单位就必须签无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由 签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，劳动合同法39 条、40 条、41 条有 13 项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提；非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起；用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单
8、位的工作年限，每满 1 年支付 1 个月工资。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的 3倍，补偿年限最多 12 年。如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前 30 天以书面形式通知用人单位（试用期内提前3 天通知） 。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争
9、议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。“磨洋工”可辞退，但要有考核标准无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。 劳动合同法规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。违约金限两种情况，试用期限约定一次适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。劳动合同法规定，合同期限 3 个月以上不满 1 年的，试用期不得超过 1 个月；劳动合同期限 1 年以上不满3 年的，试用期不得超过 2 个月；3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过
10、6 个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满 3 个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。一般每日加班最多 1 小时，因特殊原因最多 3 小时，每月加班不得超过 36 小时。劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主
11、权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。为保障劳动者合法权益， 劳动合同法明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过 6 个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。主张双方和解，协商解决最好劳动争议调解仲裁法就要通过，明年 5 月 1 日实施。劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法
12、律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是 1 年。稳定的劳动关系，靠双方付出努力国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定劳动合同法就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人；劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。十大须知 编辑本段 1、不签劳动合同代价高昂 用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。2、休息休假纳入劳动
13、合同 促使用工时间的合法化。3、未尽告知义务可能属“欺诈” 避免用人单位在招工中，提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害4、合同自然终止也要支付补偿 除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。5、用人越久经济补偿越多 劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资 3 倍的，以 3 倍封顶，补偿年限最高不超过 12 年。6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。7、试用期最多不得超六个月 同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。8、使用劳务派遣工难避责 一些用人单位
14、热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。9、大规模“炒人”程序要合法 用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。10、对特殊员工不得随意解雇 劳动者在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。篇二：2013 最新劳动法劳动合同法解读2013 最新劳动法劳动合同法解读所谓的新劳动法解读，就是对 2008 年 1 月 1 日开始实施的中华人民共和国劳动合同法解读。下面找法小编为大家详细介绍劳动法和劳动合同法 ，让大家更全面了解：新劳动法解读 -
15、 二、解读内容1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益劳动法与劳动合同法 ，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照立法法 “新法优于旧法”的原则，劳动法与劳动合同法不一致的地方，以劳动合同法为准;劳动合同法没有规定而劳动法有规定的，则适用劳动法的相关规定。劳动合同法突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择劳动合同法是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关
16、系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。 劳动合同法39 条、40 条、41 条，对比劳动法的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。 劳动合同法规范了用工形式，明确规定 3 种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资劳动合同法对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者
17、建立劳动关系，并且应当在1 个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。劳动合同法强化了无
18、固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。 劳动合同法出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了， “铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。 劳动合同法是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。5、合同期时间有长短，续签两次为无固定可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定
19、适用期。这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的问题， 劳动合同法对适用期做了限制。为了应对劳动合同法 ，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。6、没有永久性劳动合同 只有无固定期限合同按照劳动合同法的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次
20、固定期限劳动合同，且劳动者没有第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满 1年的合同，按规定适用期是 2 个月，1 年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有劳动合同法39 条、40 条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事
21、由。关于解除合同， 劳动合同法39 条、40 条、41 条有 13 项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满 1 年支付 1 个月工资。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算;不满 6 个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的 3 倍，补偿年
22、限最多 12 年。如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前 30 天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3 天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。10、 “磨洋工”可辞退，但要有考核标准无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。 劳动合同法规定，对于完不成工作任务，不胜
23、任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。11、违约金限两种情况，试用期限约定一次适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。劳动合同法规定，合同期限 3 个月以上不满 1 年的，试用期不得超过 1 个月;劳动合同期限 1 年以上不满 3年的，试用期不得超过 2 个月;3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过 6 个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满 3 个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，
24、试用期不成立，该期限为劳动合同期限。以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。一般每日加班最多 1 小时，因特殊原因最多 3 小时，每月加班不得超过 36 小时。12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。篇三：新劳动合同法重点条款解读新劳动合同法重点法条导读新劳动合同法重点法条导读寇志中律师 13986790408 本文不对劳动合同法做全文解读，仅对新法
25、的革命性条款做一些解读，不对条文发表自己的观点，仅仅是为了更好理解新法，记忆新法，全文视为作者的读书笔记，发表出来供大家指导。宜昌律师寇志中 13986790408寇志中律师认为：劳动合同法的主要特点是加大了对劳动者的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。不仅仅是对用人单位违法成本的加重，新法实施以后的劳动产品的价格将会有革命性的提高，因为产品的劳动保障成本会大大增加，这是必然的，也是应该的，所以笔者认为，新法是提升我国劳动者价值的一部大法，我们都有责任好好学习它、宣传它。一、那些性质的单位劳动者适用劳动合同法调整？【重点法条】： 劳动合同法第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织
26、、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。附则九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。宜昌律师寇志中 13986790408【寇志中律师导读】 劳动合同法扩大了适用范围一、在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立
27、、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。二、将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同。考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度存在一定差别，允许其优先适用特别规定。三、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是事业单位人员有三种情况：一是由公务员或参照公务员管理的人员不适用劳动合同法 ， ； 二
28、是实行聘用制的人员部分适用；三是一般劳动者适用劳动合同法 。二、在招聘员工过程中用人单位和劳动者怎样履行告知义务？【重点法条】：宜昌律师寇志中 13986790408第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动
29、合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。【寇志中律师导读】上述四条 主要是关于用人单位在招聘员工过程中一些具体规定。一、招聘员工时用人单位要履行告知义务宜昌律师寇志中 139867904081、法定的告知内容：用人单位在招用劳动者时应履行如实告知义务，如实告知的范围包括，劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。从法律所规定的这些告知内容来看，都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素，特别强调的是，劳动者要求了解的其他情况，用人单位也应告知。如用人单位相关的规章制度，包括用
30、人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位也都应当进行详细的说明。2、不如实告知的后果：用人单位应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。如用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的的范围，该劳动合同无效。3、必须告知：从法律的上述规定来看，用人单位如实告知义务的履行是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。二、劳动者也有告知义务宜昌律
31、师寇志中 13986790408用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 1、劳动者的告知义务是附条件的，两个条件：一是用人单位要求；二是与劳动合同直接相关。一句话就是，只有在用人单位要求了解劳动者且是与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。2、 与劳动合同直接相关的基本情况有哪些： 劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。这些一般是在招聘表格中所要求的内容；3、用人单位不能向劳动者了解与劳动合同没有直接相关的情况，不能侵害劳动者的隐私
32、。4、劳动者不如实告知的后果：一样都属于本法规定的以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的的范围，该劳动合同无效。三、不签劳动合同有什么法律后果？【重点法条】：宜昌律师寇志中 13986790408劳动合同法第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定
33、的，实行同工同酬。第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。【寇志中律师导读】目前，用人单位与劳动者不签劳动合同的问题相当突出。劳动合同法实施后，用人单位不与职工签订劳动合同将会付出很大代价。按该法规定，用人单位主要违法成本在两个方面：（）用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；（）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单
34、位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。四、 劳动合同法对试用期有哪些特别规定？【重点法条】宜昌律师寇志中 13986790408劳动合同法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同法 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资
35、或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法第二十一条 在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动合同法第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。【寇志中律师导读】宜昌律师寇志中 13986790408一） 用期制度的意义是什么？试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录
36、用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。二） 只能约定一次试用期怎样理解？关于试用期次数， 劳动合同法规定，同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。这一规定包含以下几层意思：1、在试用期内解除劳动合同的，不管是用人单位解除还是劳动者解除，该用人单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期；2、试用期结束解除或者终止劳动合同后，用人单位又招用该劳动者的，
37、不得再约定试用期；3、试用期结束后，劳动者无论是在合同期限内变换工作岗位，还是合同期满后再次续订合同时变换工作岗位，用人单位都不得再约定试用期。也就是说，同一劳动者在同一单位无论是再次招用还是岗位变化，用人单位都不能再约定试用期。4、劳动合同只约定试用期而没有约定合同期，则试用期不成立，该期限就是合同期限，用人单位和劳动者均不能按照试用期的规定解除劳动合同；劳动报酬方面不能按照试用期的规定支付工资，只能按同工同酬的原则支付工资。三）对试用期工资怎么理解? 宜昌律师寇志中139867904081、就高不就低原则：在劳动合同里约定了试用期工资的，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行
38、。2、 同工同酬的原则：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资 。这要求在一般情况下，在同岗位上试用，要求同报酬，至少是同岗位的最低标准。这样规定主要是扼制用人单位的利益驱动，为降低企业成本使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。3、最低标准原则：本条实际上规定了试用期工资的三个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资；二是不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；三是并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。四） 、很多企业仅仅聘用试用期工人，试用期不到就解雇工人，这种现象新法有没有限制？ 为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符
39、合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。1、在试用期内，如果发现职工有不符合录用条件的，如身体条件、受教育程度、实际工作能力不符合录用条件，企业可以解除劳动合同，以保证职工队伍的素质。但用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，再没有以前那么容易了。首先必须要有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。2、劳动合同法第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的
40、经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。五） 、用人单位还能随意约定试用期限吗？劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。1、劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。2、劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。4、试用期包括在劳动合同期限内。也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天
41、或者一个星期，可能是一个月或者两个月）是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。5、违法成本：第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。五、为什么劳动合同法鼓励无固定期限劳动合同？【重点法条】宜昌律师寇志中 13986790408 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有
42、下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。【寇志中律师导读】宜昌律师寇志中 13986790408一）什么是无固定期限劳动合同？无固定期限合同是不是”铁饭碗”？无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
