1、劳动合同法解读,总体影响,企业在用人和人力资源管理上原则不清晰、操作不谨慎的成本会越来越高，风险会越来越大。,规避的路将越走越窄。 根本的因应之道，在于用人观念和人事管理原则的转型。,主要变化,劳动合同强制书面化 引导劳动关系长期化 规章制度要求民主化 对管理水平要求提高 解除和终止合同成本增加 明确的解雇保护倾向 违法成本加大 ,对事实劳动关系的保护 无固定期限劳动合同 与工会/职工协商程序 对试用期做出严格规定 广泛的经济补偿条款 员工辞职的自由化 2倍的经济赔偿 ,订立书面劳动合同,（第十条、第十四条第四项、第六十九条、 第八十二条、第九十七条）,要点 订立书面化，变更书面化，解除、终止
2、书面化。 解读 目的是保护劳动者。 影响 未与劳动者订立书面合同的情况下，有何潜在的风险？对策 合同管理流程制度化。,一个月以上一年以内未订立的,一年以上未订立的,每月向劳动者支付2倍工资,视为已订立无固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同,（第十四条、第三十九条、第四十条第一、二項、 第四十八条、第八十二条、第八十七条、第九十七条）,要点 无固定期限劳动合同订立的条件；解读 并非“终身制合同”（铁饭碗）的保障； 影响 劳动合同的长期化；用人单位用工成本的增加； 对策 延长固定合同的期限。,在同一单位连续工作满10年的； 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该
3、单位连续工作满10年且距退休年龄不足10年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有39、40.1/40.2条款情形，（只要劳动者提出）续订劳动合同的； 用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的。,现实操作：不随意续签劳动合同；注意控制劳动合同次数年限（3+64+5）。,试用期,（第十九二十一条、第七十条、第八十三条）,要点 时间限制、工资标准、试用期内单位解除合同要说明理由的义务；解读 防止用人单位滥用试用期规定侵害劳动者权利； 影响 试用期变短，单位录用人才的风险、难度增高；同一单位与同一劳动者（在同一合同期内）只能约定一次试用期； 对策 谨慎招聘；重视试用期绩效；控制
4、合同签署节奏。,现实操作：未签订劳动合同期间尽量对胜任能力有预判，以确定合同时间。或考虑准确判定胜任能力所需试用期，进而决策合同时间。,竞业限制条款,（第二十三条二十五条）,要点 约定竞业限制的期限缩短为2年、对补偿金和违约责任做出规定； 解读 倾向于劳动者职业选择自由权； 影响 企业经营信息、技术信息保护变得困难； 对策 加强保密措施，充分利用现有法律规定；,1.适用人员限于：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。 2.适用范围、地域、期限由双方约定（期限不得超过两年） 3.经济补偿A 支付标准：由双方约定（无法定标准）B 支付时间：解除或终止劳动合同后C 支付方式：在竞业限制
5、期限内按月支付 4.违约责任A 违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。B 赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。,草案曾经规定：终止或解除合同时一次性支付不少于年工资收入的补偿，后改为“由双方约定”，有利于用人单位,劳动合同的解除和终止,（第三十六四十五条、第五十条）,要点 试用期解除合同也需提前通知；解除和终止广涉经济补偿； 解读 劳动者解除合同容易，企业解除合同困难，在关系上明显不对称； 影响 用人不慎成本增高； 对策 决策期提前；谨慎用人；重视有效评价员工绩效；合同约束外的留人方式。,劳动者拥有绝对的“无因解约权” 3
6、7条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 不利影响：劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失 。 但是，如果劳动者1. 违反本法规定解除劳动合同，或者2. 违反劳动合同中约定的保密义务，或者3. 违反劳动合同中约定的竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,2和3两种情况下，还可以涉及违约金,劳动者“有因解约”,（第三十八条）,用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： a 未按照劳动合同约
7、定提供劳动保护或者劳动条件的； b 未及时、足额支付劳动报酬的； c 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； d 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； e 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； f 法律、行政法规规定的其他情形。,经济补偿：劳动者不仅有权解除劳动合同，还可以要求支付经济补偿金，甚至要按85条规定加付赔偿金。,用人单位“有因解约”,（第三十九条）,（一）劳动者有下列情形的，用人单位可以解除：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规制制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人
8、单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不 改正的；5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（欺诈、胁迫、乘人之危订立或变更合同的） （二）书面通知即可，且无须支付经济补偿金,用人单位非过错性解除合同,（第四十条、四十二条）,解除程序：提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。 须符合三项条件之一： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立
9、时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,解除限制以下情形不适用非过错性解除： a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的； d 女职工在孕期、产期、哺乳期的； e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； f 法律、行政法规规定的其他情形。,经济补偿金,（第四十六四十八条、第八十七条、第九十七条）,要点 经济补偿金的范围扩大，义务变重；高收
10、入者补偿限制； 解读 强化保障劳动者利益； 影响 用工成本增高，风险增加；从另外角度引导劳动合同长期化； 对策 决策期提前；谨慎用人；重视有效评价员工绩效。,经济补偿金适用范围显著扩大 *1、劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。2、用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。3、用人单位提出而协商解除劳动合同的。 *4、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的。5、用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。6、法律、行政法规规定的其他情形。,标准：每满一年支付一个月工资 普通员工无上限，高薪员工两个上限。 a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。 b 补偿年限：最高不超过十二年。,谢谢！,
