1、 医院人力资源管理创新论文随着知识经济时代的快步到来，我国医院在新时期内迫切需要做好各项综合管理工作的创新和改进，从而更加科学的推动医院的更好发展。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于医院人力资源管理创新论文的内容，欢迎大家阅读参考!医院人力资源管理创新论文篇 1 浅谈医院人力资源的创新管理摘 要:医院的核心竞争力是人才,医院人力资源管理水平的优劣,直接影响到医院市场竞争力的强弱。浅析医院的用人制度,以及如何建立岗位责任制度和薪酬管理体系。并就建立完善的福利和劳动保障制度加以概述。关键词:用人制度;人力资源;管理为了应对医疗体制的改革新方向,必须建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍,实现医
2、院可持续发展。因此,通过专业、有效的人力资源管理,培养人、引进人、教育人、激励人、依靠人,成为医院管理者的第一要务。面对传统医院人事管理的诸多弊端,只有创新进取,找到一套适合医院特点、行之有效的人力资源管理机制,才能面对激烈的市场竞争。一、建立公开、公平、竞争、择优的选人用人制度在旧的医院管理体制下,僵化的人力资源管理,过多的行政管理干预,人力当作一项成本负担,给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。随着国家医药卫生体制改革的逐渐深入,面对激烈的医疗市场竞争,“论资排辈” 、 “任命定终身”的干部任免制度的弊端日益显露。1999 年起医院实行人事制度改革,科室、机关所有中层骨干一律实行竞
3、争上岗,具体措施有:首先,把“相马”变成“赛马” 。从制度和机制上遏制跑官、要官的不正之风,防止用人的失误、失策;其次,把“少数人说了算”变成“大多数人决定”;最后,把“一劳永逸”变为“不断进取” 。二、建立职责明确、有效放权的岗位责任制尽管有些医院按照卫生事业改革的要求实行了竞争上岗,由于没有形成科学的“大人才观”,对竞争上岗后的中层骨干缺乏激励和约束的长效机制,致使少数骨干上岗后出现有了岗位缺少责任感和危机感的问题。我经过艰难的研究探索,形成了一套比较完善的品成绩管理的“以能为本”的量化绩效考评体系。(一)提出医院绩效考核总体目标一是按岗位定绩效考核目标,使不同岗位员工明确、理解并接受这一
4、目标;二是按目标定绩效考核标准和指标,使员工个人目标与科室、医院目标相一致;三是按标准定绩效,通过绩效反馈,使员工明确自己工作的优、缺点,进一步努力的方向,并对考核标准中不完善的地方予以修订;四是按绩效定方向,包括薪资调整、深入培训、职位升降、定职定级、转岗、解聘等。(二)构建“以能为本”的“品绩管理”框架首先是品行管理,对事业忠诚,对病人热忱,对同志诚恳,具有构建和谐社会的优良品质。其次是绩效管理,通过绩效考核评定人的能力和贡献。(三)建立“硬性指标+软性指标”的绩效考核模式实行医院对科室、科室对员工的院、科两级考核体系,并通过在绩效考核过程中动态修订和完善,形成科室、员工主要的绩效考核方案
5、。解决了以往年终评先工作中长期存在而又难以解决的问题:一是扭转了评先过程中,靠汇报得票、凭印象给分的局面;二是扭转了评先中的“长期先进”或“轮流坐庄”的局面;三是扭转了互相争执,影响团结,矛盾上交的局面。主观因素少了,客观成分多了,真正绩效突出的单位脱颖而出,体现了公开、公平、公正原则,也使年终评先、分配有了客观的依据。在员工培训上减少了盲目性,员工通过绩效考核明确自己工作的优、缺点,确定努力方向,针对性地通过各类培训,提高自身素质,使员工价值取向与组织目标相一致,增强了员工的凝聚力和团队精神。三、建立公开、公平、合理的薪酬管理体系医院薪酬管理是人力管理中的一项核心内容,但最好的薪酬制度也必须
6、与科学、公开、公正的绩效考核结合起来,因为只有进行科学公正的的业绩评价,才能给予员工与其贡献相匹配的薪酬。(一)“以能为本”的分配原则在原有分配基础上,根据确保国有资产安全、确保医院再生产投入合理比例原则,先后出台了具有导向性的六个方面的长效分配激励制度:一是在设立基本工资、保留个人档案工资的基础上;设立季度绩效工资;二是设立年终激励奖;三是增加职务津贴,增强管理者的责任感和使命感;四是设立学术职务津贴,对担任国家、省、市学术组织领导职务,担任硕士以上现职导师和国家、省级杂志编委等职务者,每月按标准发放学术职务津贴,以鼓励大家在努力提高个人学术水平的同时,提高医院学术地位;五是设立科研成果和三
7、新项目奖,激励全员不断在技术、管理、服务中创新;六是设立“十佳”评比制度,被评上“十佳”者,给予出国考察奖励。(二)是“以能为本”的长效激励和约束机制按绩效,医院对科室,科室对员工分别按层级实行“金牌” 、 “银牌” 、 “黄牌” 、 “红牌”长效激励和约束,对绩效突出、全面达标、超标者,按“金牌”激励标准进行物质和精神奖励,继续任职;绩效比较突出,基本达标、部分超标者,按“银牌”激励标准进行物质和精神奖励,继续任职。绩效较差者,亮出“黄牌”,进行警示和戒免,按绩效情况削减激励奖,连续两次“黄牌”,免除职务;绩效差者,亮出“红牌”,扣发激励奖,免除职务。另外,出现重大医疗责任事故或者是经济犯罪
8、等情况,实行一票否决。对于不断出现问题的实行累计减分,直至淘汰退出,主要责任人下岗,凡出现违法行为者,依法追究相关责任。四、建立完善的福利和劳动保障制度我院首先在满足员工社会保障的需求上下功夫。医院按有关政策并结合单位实际,为每一位员工购买了养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金。做到“下岗”有失业保险;“离岗”有社会、医疗保险;“退岗”有社会养老保险,保证了人才队伍的稳定性,为医院各方面的发展奠定了良好的人力资源基础。较好地实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透,使员工把个人追求与实现医院的目标统一起来。总之,医院的人力资源管理是医院管理的核心环节。创新医院的人力资源管理的目
9、的在于整合医院资源,提高医疗人员素质,保证人员规模,人员的素质和奉献精神符合医院的战略目标,进一步加强医院的核心竞争力,为创立医院的品牌形象提供发展基础,为进一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。参考文献:1钟山.抓紧培养选拔少数民族优秀年轻干部J,中国行政管理,2000,(10).2梁兴英.妇女从政需走出的几个心理误区J,中国行政管理,2000,(3).下页带来更多的医院人力资源管理创新论文医院人力资源管理创新论文篇 2 浅论医院人力资源管理中的创新思维摘要：传统的医院人力资源管理模式下的很多环节在面对新时期带来的各种新情况以及提出的各项新要求的背景下，必须作出必要的创新和优化，本文对当前
10、医院人力资源管理工作现状进行了系统的分析总结.探讨研究了新时期医院人力资源管理工作的创新策略建议。关键词：人力资源管理;实绩考核;创新随着知识经济时代的快步到来，我国医院在新时期内迫切需要做好各项综合管理工作的创新和改进，从而更加科学的推动医院的更好发展，人才竞争作为所有竞争中最为核心的部分，意味着上述各种综合管理工作中又以人力资源管理工作的发展显得最为重要，创新已经成为制胜的关键。一、医院人力资源管理存在的问题现今，多数医院人事管理模式仍然处于旧的管理体制之中，医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责，在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化，从而导致医院人力资源部门没有尽到部门职责
11、、不能够为医院的发展提供优秀的人才，在很大程度上影响了医院发展，客观上制约了医疗事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。其存在的主要问题有如下几点：1.人力资源管理观念陈旧、体制僵化目前，许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打” ，还得靠行政部门做后盾。过去，人们往往把这种“惰性”的形成归咎于行政部门，归咎于政府，但今天我们换一个角度讲，在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，整个社会尚无健全有序的卫生人力资源市场机制的情况下，行政部门完全不干预、不监督显然是不行的。当然，让行政部门简政放权，扩大医院的用人自主权任然要强调
12、，任然要解放思想。所以，医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效益未能有效地发挥应归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制;二是行政管理部门干预过多;三是人力资源的市场机制不完善。2.缺乏科学的绩效评估体系现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业。什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工
13、的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。3.薪酬分配缺乏竞争性和激励作用近几年来，尽管国家出台了一系列的改革文件，而且也有专门的人事分配制度改革文件，医院对打破“铁饭碗” ，打破“大锅饭” ，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献取酬的呼声很高，有许多医院也采取了一定的措施，绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理，因此，医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工，提高工作效率的目的。4.未能重视医院与员工的共同发展在市场经济条件下，作为用人单位的医院和作为劳动者的员工，都是平等的市
14、场主体，员工应聘到医院工作，从本质上说双方的目标应该是一致的，这就要求人力资源管理者要把医院的目标和员工的目标有机地统一起来.实现“双赢” 。但现在有些医院招聘并录用员工以后，没有对员工进行医院的价值观教育，或者说医院没有一个良好的文化氛围，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不出力。比如，有些医院招聘到高级专业技术人员以后，本来想让其作为学科带头人带出一批优秀骨干，但由于种种原因，引进的人才不敢尽力展示自己的才华，以避免引起同行的妒忌，有的甚至抱着“教会徒弟饿死师傅”的意念而不愿把技术传授给下级医师，或者出现同事之间相互堤防、互相拆台的不良现象。这大都是由于医院没有一个明确的价值观
15、或者价值观没有深入人心而造成的。二、建立有效的人力资源激励机制和制约机制激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖(比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等)。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使
16、其行为具有合法性和道德性。比如，要想让医务人员不收授“红包” ，不拿药品“提成” ，不在医疗服务中推诿病人，就必须有一套完整的制约机制，只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，才有可能获得预想的管理效果。三、建立科学、公正、公开的工作实绩考核制度在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要
17、有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。当前，医院在实施绩效考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。四、重视医院同员工的共同发展1.“成功员工训练营” 。深圳市的一家
18、医院按照“兼顾社会效益、经济效益和人生价值”的办院指导方针.在全院开展了“成功员工训练营”活动。医院进行“成功员工训练”是文化建设的重要内容。员工要制定个人生涯计划就需要了解医院的发展思路，摆正医院、科室、个人三者关系。个人希望成功，医院也希望成功，在目标上是一致的。但是，在实现目标时，存在一个统筹、规划、安排和处理好两者利益的关系问题 如果情商高，就会实观“双赢”;如果情商低，就可能失败。戴高乐说：“友谊是暂时的，利益是永恒的” 。员工要发展自己，既靠自己主观努力，也靠环境、靠医院提供机会和条件。2、职业生涯计划。职业生涯计划包含两层意思：第一，大多数员工都有从工作中得到成长、发展和获得满意
19、的愿望和要求，他们会不断地追求理想的职业，并希望在职业生涯中得到成长和发展，从而制定了自己成长、发展和追求满意的职业计划;第二，在员工希望成长、发展的要求推动下。医院人力资源管理与开发部门为了解员工个人成长和发展的方向.并使其与医院的发展目标统一起来，相应开发了一个新职能 职业计划。一般来说，医院会对个人职业计划提出指导，而员工也希望在听取医院意见的基础上制定计划。实践证明，医院员工职业计划，既是员工成长和发展的机会，也是现代医院培养人才最经济、最有效的方法之一。3.职业发展计划的主要类型。包括职业探索性阶段计划、立业与发展阶段计划、职业中期阶段计划和职业后期阶段计划。医院应采取积极的态度和措
20、施，重视职业开发活动内容的针对性、内容和形式的多样性以及职业开发活动的效果.只有这样，才能吸引员工积极参加职业开发话动。要建设发一个现代化的医院，促进医院的发展，很大程度上取决于医院是否拥有一批具有先进科学技术和创造能力的技术人员以及具有丰富医学知识和高度管理才能的管理人员。因此，要搞好医院管理，首先就要抓好医院的人力资源管理。结束语总之，医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。医院是知识密集型的单位，发展战略的实施必然以人力资源管理为基础，只有拥有高素质的人才，医院才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。医院只有通过改变管理理念，调整管理思路，应用先进管理技术，才能有效地开发、合理地使用、科学地管理好人力资源，才能使其立于不败之地，得到可持续的发展。参考文献：1医院管理学复旦大学出版社，董恒进曹建文主编.2如何加强现代医院人力资源管理，曾庆学，2006，4.3现代医院人力资源管理创新策略，赵斌国际医药卫生导报2004 年 23 期.猜你喜欢：1.新时期医院人力资源管理的现状及对策研究论文2.人力资源管理关于创新论文3.人力资源管理创新方面论文4.人力资源创新的论文5.人力资源开发与管理论文6.浅谈新经济时代下人力资源管理的变革与创新论文
