1、第一章 人力资源规划,主讲:傅红梅,二级 考核方案,二级人力资源管理师 考情分析,本章知识结构第一节 企业组织结构设计与变革 第二节 企业人力资源规划的程序 第三节 企业人力资源的需求预测 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,本章历年真题分值,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元 企业组织结构设计 第二单元 企业组织结构变革,第一单元 企业组织结构设计,一、组织结构设计的基本理论 p1 组织结构是组织内部分工协作的基本形式和框架 组织结构设计是指企业组织结构为核心的 组织系统的整体设计工作。,第一单元 企业组织结构的设计,（一）组织设计理论的内涵 p1 1、组织理论与组织设计理论的对比
2、分析组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上 说，组织理论应该包括组织设计理论(200705选择题考点） 例题：关于组织理论与组织设计理论说法正确的是( )(A) 组织理论包括组织设计理论(B) 组织理论被称为广义组织理论(C) 组织设计理论被称为大组织理论(D) 组织理论与组织设计理论外延不同(E) 组织理论与组织设计理论外延相同,第一单元 企业组织结构的设计,（一）组织设计理论的内涵 p12、组织理论的发展组织理论经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论,第一单元 企业组织结构的设计,（一）组织设计理论的内涵 p2 3、组织设计理论的分类p2 静态组织理论静态组织理论主要研究
3、组织的体制、机构和规章 动态组织理论动态组织理论除了静态组织理论的范畴，还加入了人的因素加进了组织结构的设计，以及组织在运行过程中的各种问题，比如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训(200805选择题考点）,（二）组织设计的基本原则 p21、任务与目标原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最基本的原则组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。,第一单元 企业组织结构设计,（二）组织设计的基本原则 p3 2、专业分工和协作的原则 贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题，主要措施有 实行系统管理 设立一些必要的委员会及会议来
4、实现协调 创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言,第一单元 企业组织结构设计,（二）组织设计的基本原则 p3 3、有效管理幅度原则 由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导直属下级人数是有一定限度的。,第一单元 企业组织结构设计,（二）组织设计的基本原则 p3 4、集权和分权相结合的原则 企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散。,第一单元 企业组织结构设计,（二）组织设计的基本原则 p3 5、稳定性和适应性相结合的原则 该原则要求组织设计时，既要保证组织在外部环境和任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中
5、，能够根据变化了的情况作出相应的变更，组织应具有一定的弹性。,第一单元 企业组织结构设计,二、新型组织结构模式 p4（200705、200711案例题考点） （一）多维立体组织结构又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，将矩阵制与事业部制有机地结合在一起形成了一种全新的管理组织结构模式。,第一单元 企业组织结构设计,二、新型组织结构模式 p4 （一）多维立体组织结构 形成了三类主要的管理组织机构系统： 一是：按产品划分的事业部，即利润中心； 二是：按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心； 三是：按地区划分的管理机构，即地区利润中心；主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。,第一单元 企业
6、组织结构设计,亚洲大洋州 美洲欧洲美国,事业部1,事业部2,事业部3,事业部4,事业部5,事业部6,事业部7,事业部8,事业部9,专业成本利润中心,产品事业委员会,技 术,成本利润中心专业参谋机构,生 产,调 研,市 场,管 理,多维立体组织结构图,二、新型组织结构模式 （二）模拟分权组织结构p5（200705案例题） 模拟分权组织结构是指生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立生产经营部门，实现模拟独立经营、独立核算，调动生产经营积极性。,第一单元 企业组织结构设计,二、新型组织结构模式 p5
7、 （三）分公司与总公司 （四）子公司与母公司,第一单元 企业组织结构设计,二、新型组织结构模式 p5 （五）企业集团 1、企业集团的结构图p5 2、企业集团的职能机构框图 依托型组织职能机构 独立型组织职能机构 智囊机构及业务公司和专业中心 非常设机构,第一单元 企业组织结构设计,一、组织结构设计的程序p8 200905简答题考点1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（企业环境、企业规模、企业战略目标和信息沟通）2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、 相对独立的部门。3、为各个部门选择合适的部门结构4、将各个部门结合起来形成特定的组织结构5、根据环境的变化不断调整组织结
8、构,第一单元 企业组织结构设计- 能力要求,二、部门结构不同模式的选择 p8（200705选择题考点） （一）以工作和任务为中心来设计部门结构 （二）以成果为中心来设计部门结构 （三）以关系为中心来设计部门结构,第一单元 企业组织结构设计- 能力要求,第一单元练习题,单项选择题 1、( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。(A) 任务与目标原则 (B) 集权与分权相结合原则(C) 有效管理幅度原则 (D) 稳定性与适应性相结合原则 答案：C 2、以( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式(A) 成果 (B) 工作 (c) 关系 (D) 人员 答案：A,第
9、一单元练习题,多项项选择题1、部门结构不同模式的组合原则包括（ ） （A）以产权为中心 （B）以关系为中心 （C）以成果为中心 （D）以岗位为中心 （E）以工作和任务为中心 答案：BCE,企业战略与组织结构的关系p9 1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 （组织结构服从战略）,第二单元 企业组织结构变革p9 知识要求,企业战略与组织结构的关系p10 2、企业发展的变化，应调整组织结构并适合组织战略的发展。 增大数量战略 组织结构只需要采用简单的结构或形式 扩大地区战略 企业组织要求建立职能部门 纵向整合战略 组织应改选择事业部制结构 多种经营战略 组织可以根据规模和市场
10、的具体情况，选择矩阵结构或者经营单位结构,第二单元 企业组织结构变革p9,一、企业组织变革的程序p10 （一）组织结构诊断p101、组织机构调查,第一单元 企业组织结构变革 -能力要求,工作岗位说明书,组织体系图,管理业务流程图,一、企业组织变革的程序p10 （一）组织结构诊断p11 2、组织结构分析（三个方面）p11 3、组织决策分析 (四个方面）p12 4、组织关系分析通过以上四个方面能提供组织结构制定和改进设计方案提供可靠依据,第一单元 企业组织结构变革 -能力要求,组织结构调查,组织结构分析,组织决策分析,组织关系分析,组织机构诊断程序图,（二）实施机构变革p12 1、企业组织结构变革
11、的征兆p12 企业经营业绩下降组织结构本身病症的暴露员工士气低落 2、企业组织结构变革的方式p13 改良式变革爆破式变革计划式变革 3、排除组织结构变革的阻力p13 （三）企业组织结构评价,第一单元 企业组织结构变革 -能力要求,组织诊断,确定问题：提出存在的问 题，以及组织改革的目标,实施变革,提出改革方案：提出若干 可行的改革方案可供选择,组织评价,组织诊断：采集数据资料 对组织机构进行诊断分析,确定实施计划：明确方法 步骤具体措施和工作重点,评价效果：检查分析评价 组织变革效果和存在问题,信息反馈：及时掌握各种 相关的信息修整改革方案,组织结构变革程序图,二、企业组织结构的整合p13 （
12、一）企业结构整合的依据p13企业组织结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。使企业组织上下畅通、左右协调。,第一单元 企业组织结构变革 -能力要求,二、企业组织结构的整合p13 （二）新建企业的结构整合p13 按照规定的标准，对分解后的各部门、各层次、各岗位和各职位之间的关系进行修正和确认。,第一单元 企业组织结构变革 -能力要求,二、企业组织结构的整合p13 （三）现有企业的结构整合p14 通常，企业组织结构内部不协调会从以下几个方面表现出来 各部门经常出现冲突 存在过多的委员会 高层管理者屡屡充当下属部门相互冲突的调解者 组织结构本身失去了相互协调的技能,第一单
13、元 企业组织结构变革 -能力要求,二、企业组织结构的整合p14 （四）企业结构整合的过程p14 拟定目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段,第一单元 企业组织结构变革 -能力要求,第二单元 练习题,多项选择题： 1、企业组织结构变革的前兆是( )。(A) 新任领导上任 (B) 企业经营业绩下降 (C) 员工士气低落 (D) 组织结构本身弊病显露 答案：BCD 2、企业组织结构变革的方式包括( )(A) 改良式变革 (B) 爆破式变革 (C)计划式变革 (D)组织结构整合 (E)反馈式变革 答案：ABC,案例题,某公司的组织结构如图 1 所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、
14、电信及机械控制产品等 3 个部门的生产部门。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开展显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要， 品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之 间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必须调整和改革，以提高管理效率，增请企业竞争力。,总经理,副总1,副总2,家电产品部,电信产品部,机械控制产品部,人力资源部,行政部,研发部,销售部,财务部,办公
15、室,案例题,请根据案例回答以下问题： （1）该公司现有组织结构存在哪些问题？ （2）为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？,问题答案提示,1、原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业 。,问题答案提示,促进变革顺利实施的措施有p13 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，
16、使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； 大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位； 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革。,第一章 人力资源规划,主讲:傅红梅,第二节 企业人力资源规划的基本程序 知识要求,一、企业人力资源规划的内容p21 （一）狭义的人力资源规划,1、人员配备计划,2、人员补充计划,3、人员晋升计划,一、企业人力资源规划的内容p22 （二）广义的人力资源规划 1、人员培训开发计划 2、员工薪酬激励计划 3、员工职业生涯规划 4、其他计划,第二节 企业人力资源规划的基本程序 知识要求,二、企业人力资源规
17、划的作用p23,第二节 企业人力资源规划的基本程序 知识要求,（一）满足企业战略发展的要求,（二）促进企业人力资源管理的开展,（三）协调人力资源管理的各项计划,（四）提高企业人力资源的利用效率,（五）使组织和个人发展目标相一致,三、企业人力资源规划的环境p24 （一）外部环境 经济环境经济形势和劳动力市场的供求关系 人口环境社会或本地区人口的规模、劳动力队伍的数量、结构和质量 科技环境 文化法律环境,第二节 企业人力资源规划的基本程序 知识要求,（二）内部环境 1、企业的行业特征 2、企业的发展战略 3、企业文化 4、企业人力资源管理系统,第二节 企业人力资源规划的基本程序 知识要求,四、制定
18、企业人力资源规划的基本原则p25,第二节 企业人力资源规划的基本程序 知识要求,Title1,（二）与内外环境相适应的原则,一、制定企业人力资源规划的基本程序 （p26 200811简答题） 1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息。 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。,第二节 企业人力资源规划的基本程序 能力要求,4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出
19、各种具体的调整供大于求或求大与供的政策措施。 5、人员规划的评价和修正。,第二节 企业人力资源规划的基本程序 能力要求,人员规划程序图,二、企业各类人员计划的编制 p28（一）人员配置计划 （二）人员需求计划 （三）人员供给计划 （四）人员培训计划 （五）人力资源费用计划 （六）人力资源政策调整计划 （七）对风险进行评估并提出对策,第二节 企业人力资源规划的基本程序 能力要求,工作岗位分析,企业发展战略,人员需求预测,人员配置,人员供给计划,人员政策调整,人员培训计划,作风风险评估,人员费用预算,企业各类人员计划的关系图,选择题 1、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。 A 晋升条件
20、B 晋升比例 C 晋升时间 D 晋升路径,第二节 练习题,D,2、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）。 A 充分发挥薪酬的激励功能 B 对未来的薪酬总额进行预测 C 提高企业在市场上的竞争力 D 保证人工成本和企业经营状况之间恰当的比例关系,第二节 练习题,C,简答题 简述企业各类人员计划编制的内容。p28,第二节 练习题,第一章 人力资源规划,主讲:傅红梅,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元 人力资源的总量预测 第四单元 企业人力资源的结构预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,一、人力
21、资源预测的内涵p29 （一）预测人员预测包括需求预测和供给预测 （二）人力资源需求预测人力资源需求预测是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提,一、人力资源预测的内涵p30 （三）人力资源供给预测 （四）人力资源预测与人员规划的关系 人员规划的含义： 1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量数量和结构符合其特定的生产条件的要求 2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,二、人力资源需求预测的内容p30 （一）企业人力资源需求预测 （二）企业人力资源存
22、量与增量预测 （三）企业人力资源结构预测 （四）企业特种人力资源预测 200805年选择题考点,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,三、人力资源预测的作用p31 （一）对组织方面的贡献 1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。 2、提高组织的竞争能力 3、人力资源预测是人力资源部门与其它直线部门进行良好沟通的基础。,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,三、人力资源预测的作用p31 （二）对人力资源管理的贡献1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要 依据。2、有助于调动员工的积极性,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,四、人力资源预测的局限性p32 （一
23、）环境的不确定性 （二）企业内部的抵制 （三）预测的代价高昂 （四）知识水平的限制,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,五、影响人力资源需求预测的一般的因素p32 1、顾客需求的变化 2、生产需求 3、劳动力成本趋势 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,7、旷工趋向（或出勤率） 8、政府的方针政策的影响 9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,人力资源需求预测的程序p33 一、准备阶段 （一）构建人力资源需求预测系统企业总体
24、经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,企业总体战略 发展规划,企业核心竞争力 及产品发展预测,企业文化：使命、 经营信念和价值观,预测期企业总体经济发展结构性预测,企业各类人才拥有量 与结构状况调查,企业各类岗位各类人才 总量与结构比例规范,预测期企业人力资源总量与结构预测,HR预测模型,对预测模型进行综合评价并不断修正HR预测模型,.,.,.,人力资源需求预测系统图,人力资源需求预测的程序p33 一、准备阶段 （二）预测环境与影响因素分析1、SWOT分析法S:优势 strengthW:劣势 we
25、aknessO:机会 opportunityT:威胁 threat,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,人力资源需求预测的程序p33 一、准备阶段 （二）预测环境与影响因素分析p342、竞争五要素分析法：201005选择题考点对新加入竞争者的分析；对竞争策略的分析；对自己产品替代品的分析；对顾客群的分析；对供应商的分析；,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,人力资源需求预测的程序p33 一、准备阶段 （三）岗位分类 p34 1、企业专门技能人员的分类 2、企业专业技术人员的分类 3、企业经营管理人员的分类,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,人力资源需求预测
26、的程序p33 一、准备阶段 （四）资料采集与初步处理 1、数据的采集 2、数据的初步处理,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,人力资源需求预测的程序p33 二、预测阶段 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 3、将统计结果与部门经理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量） 4、可以根据历史数据得到为未来的人员流失状况,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,5、根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量（为未来人力资源需求量） 6、将现实人
27、力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,人力资源需求预测的程序p33 三、编制人员需求计划p37,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求,第一单元练习题,1、以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 A 不会受预测者知识水平的限制 B 要求预测者具有高度的想象力 C 有利于提高组织环境适应能力 D 能够引导员工的职业生涯规划,答案：A,2、人力资源需求预测是要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）。 A. 对顾客群的分析 B. 对新加入竞争者的分析
28、 C. 对市场环境的分析 D. 对企业优、劣势的分析 E. 对竞争策略的分析,第一单元练习题,答案：ABE,人力资源需求预测的原理：P38一类是变量间的确定性关系，称为函数关系；另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系 1、惯性原理2、相关性原理3、相似性原理,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,（一）人力资源要求预测的技术路线p38,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,二、对象指标与依据指标p38 （一）对象指标对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标；也可以是结构需求预测指标（二）依据指标依据指标也就是影响需求预测的变量因素。,第二
29、单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,三、人力资源需求预测的定性方法p40 （一）经验预测法经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。”自下而上“和”自上而下“,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,三、人力资源需求预测的定性方法p40 （二）描述法描述法就是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,三、人力资源需求预测的定性方法p40 （三）德尔菲法p41德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，这
30、种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，适合于对人力需求的长期趋势预测。（200705、200711、200805选择题考点）,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,四、人力资源需求预测的定量方法p41 （一）转换比率法p41转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员工数量，然后再根据这一数量估计其他人员的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,例题,1、某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生1
31、50人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。（应用比率公式计算） 解析： 1、据计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划期业务的增长量 = 1500+150 = 1650 人均业务量是15人不变 计划期需要教师人数=1650/15=110人,四、人力资源需求预测的定量方法p41 （一）转换比率法p42这种预测方法的缺陷是：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率增长量进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求总量，没有说明其中不同类别员工需要的差异,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,（二）人员
32、比率法p42采用人员比率法时，首先应计算出历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的给类人员数量。,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,某企业计划扩大生产规模，已知条件如下： 该企业在过去的十年中机床操作人员和机床维修人员的人数比例是60：10，该企业明年计划补充新机床操作人员600人；该企业生产效率不变；该企业组织结构不变；明年该企业将有30名机床维修人员离职，明年该企业所需要的机床维修人员由外部补充。请问该企业明年至少招收多少名机床维修人员？,例题,1、生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的机床操作人员和机床维修人员的人数构成不变，还是60：10 2、
33、由扩大生产规模引起的需要补充的机床维修人员数=600x（10/60）=100（人） 3、由扩大生产规模引起的需要补充的总的机床维修人员数=100+30=130（人）,例题解析,（三）趋势外推法p43趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种其实质是根据人力资源历史和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,（四）回归分析法p43回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系 来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间 相互关系的一种定量预测
34、。,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,（五）经济计量模型法p44经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,（六）灰色预测模型法p45灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,（七）生产模型
35、法p45生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,（八）马尔可夫分析法p45 马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律。既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给 马尔科夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,（九）定员定额分析法p451、工作定额分析法通过对作业方法和过程进行观察和详细分析（动物研究、时间研究），计算某项工作的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公
36、司的员工需求。,N=,W,Q(1+R),第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,例题,某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60计划期劳动生产率变动系数为0,01运用工作定额分析法涮定的企业人力资源需求为( )。 （A）60 (B) 100 (C) 160 (D) 200,答案：B,2、岗位定员法p46岗位定员法是根据生产工作单位的多少与岗位工作负荷量的大小，计算和确定定员人数的方法。定员人数岗位班作业平均体力劳动时间总和 /岗位作业时间标准,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,3、设备看管定员法p46该方法是根据需要开动的设备台数、班次和工人看管定额
37、来计算和确定定员人数的一种技术方法。,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,4、劳动效率定员法p46劳动效率定员法是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,5、比例定员法p46比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物（可以是人，也可以是其他）为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。,定员比例,标志物数量岗位作业时间标准,班平均体力劳动时间总和,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,（十）计算机模拟法p46计算机模拟法是企业HR需求预
38、测技术中最复杂，而又最精确的方法，它能综合考虑各种因素对企业人员需求的影响,第二单元 人力资源需求预测的 技术路现及方法 知识要求,第二单元练习题,1、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（ ） A、马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 B、经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 C、马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 D、生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 E、灰色预测模型法的本质是经济计量模型法,答案：ACDE,1、影响企业专门技能人员需求的参数有：p47企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源
39、消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。,第三单元 企业人力资源的总量预测 知识要求,2、影响专业技术人员需求的参数有：p48企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、科研成果获奖，以及科技成果转让等。,第三单元 企业人力资源的总量预测 知识要求,3、影响经营管理人员需求的参数有：p48企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量等。,第三单元
40、企业人力资源的总量预测 知识要求,一、A企业人员总量需求预测p48 （一）趋势外推法1、定性分析2、函数拟合3、模型筛选 （二）回归分析法 （三）运用灰色预测理论进行预测 （四）利用模型进行预测,第三单元 企业人力资源的总量预测 知识要求,二、企业专门技能人员总量预测p52 （一）企业劳动定员定额分析1、定性分析2、按劳动效率定员 （二）回归分析,第三单元 企业人力资源的总量预测 知识要求,三、企业专业技术人员总量预测 四、企业经营管理人员总量预测,第三单元 企业人力资源的总量预测 知识要求,第三单元练习题,11、影响企业经营管理人员需求的参数有（ ）。 (A)出勤率 (B)总成本 (C)生产
41、技术水平 (D)总资产 (E)企业管理幅度,答案：ABDE,一、企业专门技能人员结构预测对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。因此，可以利用这一比例关系对其数量和结构进行预测。,第四单元 企业人力资源的结构预测 能力要求,二、企业经营管理人员结构预测对经营管理人员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系；,第四单元 企业人力资源的结构预测 能力要求,第一章 人力资源规划,主讲:傅红梅,企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括；内部供给预测和外部供给预测。,第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡
42、第一单元 企业人力资源供给分析 知识要求,一、内部供给预测p63企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分。 企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。,第一单元 企业人力资源供给分析 知识要求,二、外部供给预测p63企业职位空缺不可能完全通过内部供给满足。企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。,第一单元 企业人力资源供给分析 知识要求,二、外部供给预测p63 1、影响企业外部劳动力供给的因素（1）地域性因素 （2）人口政策及人口现状 （3）劳动力市场发育程度 （4）社会就业意识和择业心理偏好,第一单元 企业人力
43、资源供给分析 知识要求,2、企业外部人力资源供给的主要渠道 （1）大中专院校应届毕业生 （2）复员专业军人 （3）失业人员、流动人员 （4）其他组织在职人员,第一单元 企业人力资源供给分析 知识要求,一、企业人员供给预测步骤p641、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。,第一单元 企业人力资源供给分析 能力要求,4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给两的预测。 5、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源
44、供给预测。 6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。,第一单元 企业人力资源供给分析 能力要求,二、内部供给预测的方法p64,第一单元 企业人力资源供给分析 能力要求,（一）人力资源信息库,（二）管理人员接替模型,（三）马尔可夫模型,二、内部供给预测的方法p64（200911案例题） （一）人力资源信息库,第一单元 企业人力资源供给分析 能力要求,2、管理才能清单,1、技能清单,二、内部供给预测的方法p64（三）马尔科夫模型p66 马尔科夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。 它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来人员供给情况。 马尔科夫模型的
45、关键是确定转移概率。,第一单元 企业人力资源供给分析 能力要求,一、企业人力资源供求平衡p69企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会再层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务中培训晋升，对新上岗人员需进行培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。,第二单元 企业人力资源供给与需求平衡能力要求,二、企业人力资源供不应求p70当预测企业的人力资源再未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择布同方案避免短缺现象的发生。1、将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺职位 2、如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，再企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘
46、计划。,第二单元 企业人力资源供给与需求平衡能力要求,3、如果短缺现行布严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，也是短期应急措施。4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。,第二单元 企业人力资源供给与需求平衡能力要求,5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 6、制定聘用全日制临时用工计划。,第二单元 企业人力资源供给与需求平衡能力要求,三、企业人力资源供大于求p70 企业人力资源过剩是我国企业面临的主要问题及难点。解决该问题方法：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、 劳动纪律观念差的员工。 2、合并和关闭某些臃肿的机构。 3、鼓励提前退休或内退。,第二单元 企业人力资源供给与需求平衡能力要求,4、加强员工培训工作，提高员工整体素质。 5、技能培训，增强竞争力 6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。 7、采用多种员工分担以前只需一个或少数几个就可完成的工作和任务，可按任务完成量来计发工资。,
