1、胜任力模型的构建和检验研究以“公务员”为例刘耀中教授暨南大学管理学院,1.1 胜任力概念及其创始人Dr. David C. McClelland 著名心理学家， 美国哈佛大学心理系教授，首先在美国国务院 尝试使用胜任力模型选拔外交官。1950s 全球第一个提出胜任力的概念1973 首先提出“测试胜任力而非智力” “Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28. 1-14),1. 胜任力素质的介绍,1.2 什么是胜任力McClelland于1973年发表了“测量胜任力而非智力” 一文，在该文中
2、，明确提出了胜任特征（competency）的概念，并指出胜任特征是指那些能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。这一概念使当代的人才观发生了巨大转变，由单纯以智力高低为标准转变为以个人综合素质为标准，将人员的素质特征与实际岗位特点直接联系起来，突出了实际工作中解决问题的能力（许多拥有高智商的个体不能胜任某些实际工作）。,1.3 胜任力、行为和结果,当前绩效 一般人员A,当前绩效 出色人员C,B,其中，A代表绩效一般人员独有的胜任特质，B代表绩效一般和绩效出色人员公共的胜任特质，C代表绩效出色人员独有的胜任特质，胜任素质模型就是集合C。,1.4 胜任素质模型逻辑,1.5 胜任力模
3、型理论1.5.1 胜任力模型-冰山模型,知识和技能：价值观和态度：自我形象：个性和品质：内驱力和动机：,1.6 素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下6个层级:,2. 胜任力素质模型在人力资源管理中的应用,2.2 基于胜任力的人力资源管理体系,2.3.1 胜任力在员工招聘中的应用,2.3.2 胜任力在员工发展管理中的应用,2.4 胜任素质模型是企业文化落地利器,2.5 企业各部门的
4、模型,公务员能力建设中的一个核心问题是要确定政府职能转型期公务员应具备哪些职位的胜任力，另一个问题是研究如何使胜任力水平能够被测量出来。从中央到各级地方政府己经制定了各种公务员的胜任力标准，但是目前的研究还局在经验和定性层面，非常缺乏定量分析和实证研究，导致所制定的胜任力模型没有经受统计学意义上的信度和效度检验,使其针对性、适用性和指导性都受到了影响。另外目前还缺乏测量公务员胜任力水平的可操作性的工具，使培训的针对性和有效性也受到影响。,3.公务员胜任力模型构建和检验,3.1 引言,3.1.1 课题背景,一、公务员的能力如“创新能力”、“沟通能力”、“公共服务能力”等都是概念性的、抽象的词语，
5、而抽象的概念无法直接用来测量个体的真实表现,容易产生趋中现象，导致评价结果不准确。二、公务员，尤其是领导职务公务员的工作过程,往往表现出不可观测性和非 实时监控性，在绩效考核中很难使用明确的数量指标去衡量他们的工作结果，而且德、能、勤、绩的考核结果的准确性的问题还没有得到很好的解决，所以谁是真正绩优组，谁是普通组，很难事先准确地确定出来。,3.1.2 问题的提出,本研究的研究成果“领导职务公务员胜任力模型”和“领导职务公务员胜任力测量问卷”具有很强的应用价值。可以用在胜任力水平测量上，用在培训需求分析上和培训课程设计上； 也可以用在公务员管理与使用方面，如基于各种目的的干部民主测评或任职试用期
6、满考核； 局级领导平日里可以利用胜任力测量问卷评价和了解其下属的胜任力差异； 预见性地为他们设计职业发展道路并帮助他们改善工作绩效。,3.1.3 研究意义,建构教师胜任特征及胜任力结构模型。编制教师胜任力测评工具。检验教师胜任力模型及测量工具的有效性。,3.1.4 研究目标,不同的管理工作需要不同的胜任力。针对特定层级和特定工作环境来开发胜任力模型，才会更加具有实用价值。所以本研究所确定的研究对象是市直机关的处级领导职务公务员。处级领导职务公务员不同与非领导职务公务员,也与部长、局长、科长的工作内容和工作要求不同，他们起着承上启下的作用,既是上级政策的主要执行者,又是本处室的领导者、决策者，要
7、指挥本处室人员的工作以及协调与其他处室或委办局的关系。他们是政府和人民大众的直接桥梁，第一线的问题首先通过他们反映到政府，而政府的意志也通过他们贯彻执行。他们的思维模式、工作效率、知识技能、管理意识、进取精神、人际沟通能力与政治鉴别力等对促进政府职能转变、提升公共服务水平、改善政府形象至关重要。,3.1.5 研究对象的界定,研究样本,本课题的研究对象限定在辽宁省省级与副省级城市的市直机关的处级领导职务公务员。 以大连市为例：大连市处级领导职务公务员共1420名,其中处级正职575名，处级副职845名。大连市政府下设44个市直机关和4个先导区，这些委、办、局分为四大类别，分别是社会管理与政务部门
8、、综合经济部门、专业经济部门和执法监督部门。本次研究采用整群随机抽样的方法，这样既保证了样本具有较高的同构性，而组内的各个层次的成员又具有一定的异质性。,3.1.6 数据分析方法,3.2 研究流程,提炼胜任特征和行为描述,提出问题,主题分析,BEI 访谈,专家咨询,文献研究,开发胜任力初始问卷,预测验,形成正式的胜任力问卷,正式的问卷调查,信度、效度、项目分析等,胜任力素质模型,录音转录,这一研究过程遵循的基本思路是： 基于胜任力的冰山理论模型，运用行为事件访谈法和检表法建立公务员胜任力模型，以此模型及分类为基础，编制问卷进行探索性因素分析，对胜任力模型做初步检验。 在此基础上，根据公务员胜任
9、力模型，筛选验证模型时使用的问卷项目，编制正式公务员胜任力测验问卷并施测，分析测验的测量学属性，即测验的信度和效度，鉴定测验的有效性。 同时，运用验证性因素分析方法，分析测验的结构，并对模型做进一步验证。,（续上）,访谈小组成员接受了两项培训：第一项培训由公共管理领域的专家和实际工作者介绍政府工作环境和公务员管理现状;第二项培训是行为事件访谈方法和行为指标描写与提炼方法的培训，在正式访谈前访谈小组成员进行了几次模拟访谈训练。,3.2.1 成员培训,行为事件访谈法（BEI）是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要工具，这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Cri
10、tical Incident Technique，CIT）与 主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。通过了解受访者对自己过去职业中发生的某些“行为事件”的详尽描述，揭示当事人的胜任力，特别是那些潜在的个人特质，能够对当事人未来的行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。,3.2.2 BEI访谈,（1）访谈内容介绍说明； （2）梳理工作职责； （3）进行行为事件访谈； （4）提炼与描述与工作所需的素质特征； （5）访谈资料整理与分析。,3.2.2.1 BEI访谈的步骤,在对一个完整的行为事件进行描述时,通常借助STAR工具进行：,3.2.2.2 BE
11、I访谈中的STAR工具,（一）简要介绍研究情况，并请被访谈者浏览访谈协议。 （二）准备好录音工具及纸笔，开始正式访谈及录音（录音资料使用做口头授权）。 （三）了解被访谈者个人基本信息。 （四）下面请您先回想几分钟，想一想在您的工作中曾经发生的六件比较重要的工作事例。三件成功的事例和三件遗憾的事例。,3.2.2.3 访谈提纲,访谈对象不仅仅包括处长本人，也同时包括处长的上级局长和下属，希望从各个层面了解处长应该具备的胜任特征。实施行为事件访谈，采集数据。根据行为事件访谈提纲，对被试实施行为事件访谈并录音。访谈过程中，告诉所有参与访谈的教师本研究的目的，由他们自愿决定自己是否接受访谈和录音，对于接受访谈的被试，要求他们分别描述在教学工作中三件成功和三件失败的事件。每个被试的访谈时间控制在二小时左右。事件的描述包括：什么引起了该事件？这个事件中还有哪些人？事件中涉及的人说了什么话，表现出什么样的行为？在事件中受访者是如何思考的，又是如何做的？结果如何？,3.2.2.4 正式访谈,
