1、能力测评培训,2013.8.28,构建3D+E标准的整体步骤,4,3,2,完成职位的3D+E标准,明确职位的晋升发展路径,明确部门主要职类中的职种,1,梳理部门岗位对应的职类,梳理Experience（工作经验）,梳理DO（工作职责）,梳理Deliver（业绩）,构建Display（技能矩阵）,构建Display （专业素质）,技能相关概念简介,技能矩阵的意义用于晋升和培训,培训需求,晋升参考：例如，Tom想要从顾问晋升到高级顾问的职位，需要达到以下要求： 现任岗位的技能达标率达到100,通过技能评估，让员工明白自己如要提升所需具备的条件，及自已未来需要努力的方向；,对于每一个素质标签我们将匹
2、配到部门每一个岗位和员工上，并分别用三级/二级/一级标明岗位的要求，匹配的原则如下,适当权衡员工素质现状与目标素质水平之间的差距,遵循”跳一跳,够得到”的原则； 匹配过程会存在一定的主观判断,但是这并不妨碍其实用性。,对每一位员工在每一个素质上与目标要求的差距进行评估，用颜色标明评估结果,样例,素质通过行为来表现,素质通过行为来体现,通过对行为高低的行级， 来体现素质的高低,行为分级体现素质高低,专业素质的作用指导员工行为，锻炼部门骨干人员,指导员工行为：部门关键专业素质清晰传递了部门对于员工素质的要求，以及部门所期望的工作行为；,在建构任职资格标准的过程中，部门的核心骨干共同思考了部门未来发
3、展对人员管理的要求，培养部门核心骨干人员管理的能力。,测评目的,【认识】： 通过测评让管理者及被测评人员加深对任职资格标准的认识；【明晰要求】：让管理者及被测评者明确各岗位对员工能力的要求； 【能力盘点】： 对员工能力进行盘点，明确团队能力达标率；【明晰能力培养重点】：明晰部门及员工能力发展重点，以作为部门及员工能力提高的基础。,测评总体工作流程,接受测评培训 明确专业技能矩阵和专业素质矩阵的有关内容，并明确各岗位的技能要求与素质要求 将被测评对象对应到相应岗位,由直接上级对下级进行专业技能和专业素质的测评 由间接上级对测评结果进行审核,1. 测评准备,2. 测评实施,2,3. 测评结果反馈,
4、由经理对被测评者的测评结果进行反馈 原则上要求直接上级、间接上级、被测评者对最终结果要达成一致 测评的最终结果是期望员工和上级对专业技能和专业素质要求达成一致,通过流程的规范，达到结果的公正,技能矩阵和专业素质矩阵是到目前为止是相对较为科学合理评价能力的方式， 测评的最终结果是期望员工和上级对专业技能和专业素质要求达成一致 建立专业技能、专业素质的二级审核、申诉机制等。 由经理对被测评人进行测评并进行反馈,间接上级,直接上级,质询考核人对被评估人的评价，最终决定评估结果 与被评估人沟通,人力行政部,形成并汇报部门初步技能评估结果 将最终评估结果反馈给被测评者,提供分析支持和档案记录，参与质询各部门的评估结果,被评估人 （考核对象）,员工对最终评价如有异议，可在公布之日起5个工作日内向人力行政部以书面形式提起申诉 由人力行政部组织相关部门经理、直管总监组成评估委员会进行审核评议，并在5个工作日内向申诉人反馈意见。,申诉,归档,测评案例分享,欢迎交流 谢谢！,
