1、2019/3/4,管理学原理,上海电力学院经管学院,崔树银,,2019/3/4,第11章 人力资源管理和选拔,11.1 人力资源管理概述 11.2 人员选拔概述 11.3 人员选拔方法,2019/3/4,11.1 人员资源管理概述,人是企业最重要的、最宝贵的资源，是决定一个企业成败的关键因素之一。研究现代企业的人力资源管理不仅有利于企业发展目标的实现，而且有利于职工个人的发展。自古以来，“得人才者得天下”。刘备得诸葛亮而后与孙权、曹操成三足鼎立之势；刘邦拥萧何、张良、韩信而后能胜项羽，赢得天下。,2019/3/4,1. 人力资源管理的意义,有利于作好管理人员选拔； 为管理职位调整提供依据； 为
2、人员的培训提供依据； 为合理确定并适当调整管理者的报酬提供依据； 有利于促进组织内部的沟通。,2019/3/4,2. 人力资源管理的概念,指国家对社会人力资源的管理，包括人力资源的形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、劳动力供求、职业技术培训、人力资源的产业部门与地区间的配置、就业与调配、劳动力流动管理、劳动保护与社会保障。,宏观人力资源管理,2019/3/4,通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。,微观人力资源管理,2019/3/4,3. 人力资源管理的内容,2019/3/4,选人
3、：招聘、面试、测评、选拔 留人：激励、职业管理 用人：绩效考核、薪酬管理 育人：培训、职业管理激励人力资源管理的中心！,2019/3/4,11.2 人员选拔概述,人员选拔就是根据拟配备人员的要求从应聘人员中挑选出称职的人员，并且聘用到相应的管理职位上去的活动。,1. 人员选拔的概念,2019/3/4,招聘与选拔（Recruitment and Selection）,人力资源计划 职位说明书,招聘计划时间岗位及人数任职资格,招聘活动了解市场发布信息接受申请,甄 选初步筛选笔试面试其他测试,录 用做出决策发出通知,评 价思路程序效率方法,2019/3/4,组织内部提升：从组织内部培养、选拔、任用管
4、理人员。,2. 人员选拔途径,2019/3/4,人利于保证选聘工作的正确性； 有利于使被聘者迅速展开工作； 有利于调动组织成员的积极性； 有利于吸引外部人才； 选拔费用低。,优点：,2019/3/4,缺点：,引起竞争同事的不满； 易造成“近亲繁殖”的现象； 备选对象的范围狭隘。,2019/3/4,根据一定的标准和程序从组织外部的候选人中选拔出符合管理职位要求的管理人员。优点：被聘人员具有“外来优势”；（被聘者没有“历史包袱”，组织内部成员（部下）只知其目前的工作能力和实绩，而以其历史、特别是职业生涯中的失败记录知之甚少）；,组织外部招聘：,2019/3/4,外部招聘有利平息和缓和内部竞争者之间
5、的紧张关系 ；外部招聘能够为组织带来新鲜空气。缺点：外聘干部的工作适应期长；不易准确地判断被聘者的管理才能；易造成对内部员工的打击。,2019/3/4,组织通过多种方法，收集应聘者各方面的信息，对应聘者进行区分评估，以挑选最适合职位要求的人员的过程。人员选拔的目标是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。,3. 人员甄选,2019/3/4,甄选的依据,能力原则 竞争原则 适需原则 多种方法原则,2019/3/4,11.3 人员选拔的方法,1. 面试 2. 测试 3. 测评中心,2019/3/4,1. 面试,面 试,是一种面试人与求职
6、者之间相互交流信息的有目的的双向沟通。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程,2019/3/4,面试的目标,从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员 提供有关工作和企业的信息 基于双方的互相适合作出招聘的决定,有效的面试应该是怎样的？ 准确（Accuracy） 公平（Equity） 双赢（Buy-in）,2019/3/4,由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位 校园招聘
7、,面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘,特 点 缺 点 和 局 限 性适 用 情 况,结 构 化 面 试 和 非 结 构 化 面 试,2019/3/4,面试工作的三步曲,面试之前,回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任 详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什么 设计计划询问的问题及顺序,面试之中,建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪 解
8、释本次面试的目的、流程、长度 推销公司 面试提问，面试聆听 面试结束,面试之后,所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定,现在即拒绝 聘用 需要进一步考量 入人才库,2019/3/4,第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响,面试的影响因素,2019/3/4,如何使面试有效,面试者经过训练 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试 编制特制的表格，根据标准来评价申请者,2019/3/4,面试的评价,优点： 适应性强 提供面对面的交流机会 给申
9、请者一个当面证明自己的机会，有公平感 缺点： 成本高、效率低 对面试官的要求比较高，需要熟悉工作与专业知识 不易量化，主观性较强,2019/3/4,2. 测试,人员测试是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。测评 = 测量 + 评价,2019/3/4,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,心理测验,2019/3/4,最大多数人的答案：5,2019/3/4,另一种答案：0,2019/3/4,一位腰缠万贯、年事已高的董事
10、长，一天把两个儿子叫到面前说：“今天要你们赛马，穿过沙漠到绿洲，谁的马胜了，我就把董事长的位置给谁。但是比快，而是比慢。我到百里之外的目的地去等你们，看谁的马到得迟。”兄弟俩照父亲的话，骑着各自的马，慢吞吞地开始赛马了。沙漠里炎热难熬，正当俩人下马休息时，哥哥突然想到一个妙法，等弟弟醒悟过来却已来不及了。哥哥终于获胜。 请问哥哥的办法是什么呢？,2019/3/4,哥哥可能先把自己的马弄伤，不能行走，然后骑着弟弟的马走了。,2019/3/4,你开着一辆车。在一个暴风雨的晚上。你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答
11、他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。,2019/3/4,最好的回答是自己下车。陪自己最爱的人，让医生载着那个老人去医院。,2019/3/4,测试的种类,按照测试的设计划分（即通过测试如何进行和实施来划分测试类型）：速度和力度测试、个体和群体测试、笔纸测试和操作测试。按照测试的内容划分（即根据测试所要衡量的内容）：能力测试、智力测试、一般认识能力和特殊认识能力的测试、身体运动能力测试、个性和兴趣测试、工作体验测试。,2019/3/4,有效的测试方法,成本有效 收益成本 对财务绩效有正面影响 消减雇佣
12、成本,可行性 合适的阅读水平 各种执行方式 以计算机测评的可行性,守法和公平 没有负面作用 降低盲目雇佣 不具有侵犯性,正确有效 测试与工作相关 分数能够反映绩效 与其他方法相比，有较高的分类正确性,2019/3/4,常用的测试方法,智力测试：尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总和，是对学习能力的测试。 能力测试：与绩效测试和能力倾向测试不同。 个性测试：主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。,2019/3/4,参加汇丰银行倒数第二轮面试时，考官会告诉你经理生病了
13、，你作为他的助手，要在两小时内看一叠材料，把事情按轻重缓急排个顺序。这是个难度颇高的游戏，按汇丰的说法，“参加面试的学生只有两类，差和很差。”,2019/3/4,雨中打伞,一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：有的发到伞的应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞；有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞；还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者被录用。,2019/3/4,（1）3 8 14 21 29 ？ （2）15 18 14 20 13 22 ？ 24 （3
14、）下周我要去亨利饭店午餐，要去参观美术馆，要去税务所，还要去彼得医院看眼科。亨利饭店周三关门，税务所周六、日关门，美术馆周一、三、五开，彼得医生周二、五、六在家。周几去才能在一天完成这些事？ （4）为什么下水道的盖子是圆的？,2019/3/4,因为如果是方的、长方的或椭圆的，那无聊之徒拎起来它就可以直接扔进地下道啦！但圆形的盖子嘛，就可以避免这种情况了 !,2019/3/4,测试虽然是一个被广泛使用的有效工具，但应认识到这不是招聘雇员的唯一方法，必须与其他招聘方法一起使用才能对应聘者进行全面考察。某种程度上，测试更多是反映哪些人会失败，而不是反映哪些人会成功。要针对自己企业的特殊情况，对测试进
15、行有效化的检验。,测试过程中的注意事项,2019/3/4,企业应该聘请心理学家，来主持招聘测试工作。测试过程应该尽量在一个安静、充分照明、通风良好的地方进行。测试组合，即几种测试方法的组合，一般要比单个测试更有效。,2019/3/4,3. 测评中心,测评中心不是一个地理概念，而是一种综合性的人员测评方法。测评中心的主要组成部分以及它的最突出的特点就是它使用了情景性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。,2019/3/4,测评中心的特点,对个人的评价是在团队中进行的 评议时由专家集体组成 评议时使用多种方法 测评中心评价多维度的个体变量,2019/3/4,测评中心的评价程序是经过标准化的
16、，具有较高的表面效度。一般来说，测评中心需要花费2-3天的时间测评手段多为真实情景的模拟,2019/3/4,测评中心的主要内容,（）无领导小组讨论是指一组被评价者在给定的时间里，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组的意见。参加讨论的被测评人数一般是4-8个人，最好是6个人；讨论的时间通常是一个小时左右。,2019/3/4,所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导。,2019/3/4,目的：考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调能力、领导能力、人际交往能力、以及决策能力等等，同时也可以考察
17、被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。,2019/3/4,发言次数的多少 是否善于提出新的见解和方案 是否敢于发表不同的意见 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调节有争议的问题 是否尊重别人 是否倾听别人的意见 是否侵犯他人的发言权 语言表达能力、概括能力,无领导小组讨论评分的标准,2019/3/4,（）公文处理练习,在这种测评的方法中，被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录、关于人事或财务等方面的一些信息以及办公室的备忘录等。,2019/3/4,所有的这一切都要求被评价
18、者采取措施或做出决定。他要在规定的时间内将这些公文处理完毕，在处理的过程中一般没有其他人的协助。,2019/3/4,文件数一般不少于5份，不多于30份其中有信函、电话记录、命令、备忘录、请求报告、各种函件等。评估员将考察候选人文件的处理是否有轻重缓急之分，是否有条不紊，是否在必要时请示上级后授权下属；还是拘泥于细节、不抓重点、杂乱无章的处理。,2019/3/4,目的：评价其在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策能力以及领导能力等等，此外还反映了对信息的收集和利用能力、处理问题的条理性程度和灵活性以及对他人的敏感性等。,2019/3/4,（）情景模拟,又称模拟作业，防真测评或模拟测验，它是设置一定的模拟情景，让被测评者扮演一定的角色，在模拟的情景中，按照考官的要求完成一个或一系列的任务和活动，从而测评其再拟聘岗位工作上的实际能力和水平。,2019/3/4,（）管理游戏 团队竞争模拟 角色扮演 模拟面谈 （）演讲 竞选演说 就某个问题发表自己的观点 辩论式的演讲,2019/3/4,谢谢大家！,
