1、2019年3月3日,第1页,第三章 培训与开发,梁栩凌,企业人力资源管理师职业资格培训 助理管理师,2019年3月3日,第2页,补充材料：人力资源开发与培训,一、人力资源开发（HRD） 人力资源开发：国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生。企业人力资源开发指的是对企业内部人员及外部目标人员实际能力与潜在能力的有效使用、合理启发和充分挖掘。 二、开发的方式 教育、培养和训练 三、开发的内容 导向教育 员工培训 职业生涯管理 四、开发与培训 培训是开发的核心,三级内容: 企业对于自己员工的培训,2019年3月3日,第3页,关于人才培养,较长时期内针
2、对某类潜在能力所做的一系列发掘、启发、见识、磨练、强化、综合等事项。培养方式：提供工作机会适当工作岗位有意识引导和教习侧重性绩效评价针对性工作环境,培养与成材,2019年3月3日,第4页,培训类型,2019年3月3日,第5页,培训发展,泰勒时期的成批培训内部规范化培训现在的市场化培训社会化规范培训，外对内未来的企业大学内部规范培训学校化，内对外,2019年3月3日,第6页,培训误区,1.不知怎么培训和培训哪些人？ 2.高层领导不需要培训 3.盲目培训 流行什么培训什么，抓住什么培训什么 4.培训化钱、费时不讨好，不见效果 5.新员工自然能够胜任工作 6.培训重知识、轻才能，忽略态度 7. 效益
3、好时不须培训，效益差时没钱培训,2019年3月3日,第7页,第一节 培训管理 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行,2019年3月3日,第8页,第一节 培训管理,分析培训需要,不同层次,评估培训效果,组织培训实施,制定培训规划,培训师、课程、时间、教材、设备,不同方面,项目、内容、过程、资源、预算,提出申请、规定责任及义务、不影响工作,不同时期,2019年3月3日,第9页,第一单元 培训需求的分析,知识要求：（培训需求分析的作用和内容）* 概念 内容 *层次分析 一、培训需求分析的作用 P115 找出差距确立培训目标 找出解决问题的方法 进行前瞻性预测分析 进行培训成本预算 促
4、进企业各方达成共识,2019年3月3日,第10页,练习题：,培训需求分析就是采用科学的方法弄清楚（ ）等问题A.谁最需要培训 B.为什么要培训 C.培训什么D.如何培训 E.何时培训战略层次的培训分析一般由（ ）A. 总裁办公室 B. 董事会C. 人力资源部 D. 培训专员,2019年3月3日,第11页,2019年3月3日,第12页,能力要求：,* 一、培训需求分析的实施程序*四个步骤、十五项工作二、撰写员工培训需求分析报告 * 三、培训需求信息的收集方法*方法 内容 *优缺点四、培训需求分析模型模型名称 *内容 如何使用【注意事项】 P126,2019年3月3日,第13页,* 作好前期准备工
5、作,制定 调查计划,实施 调查工作,分析输出调查结果,建立员工背景档案 同各部门人员保持联系 向主管领导反映情况 准备培训需求调查,设计行动计划 确定调查目标 选择合适的调查方法 确定调查内容,提出培训培训需求动议或愿望 调查申报汇总需求动议 分析培训需求 汇总意见，确认培训需求,对调查信息进行归类、整理 对调查需求进行分析总结 撰写培训需求分析报告,培训需求分析的实施程序,2019年3月3日,第14页,撰写员工培训需求分析报告 P121,需求分析实施的背景 开展需求分析的目的和性质 概述需求分析实施的方法和过程 阐明分析结果 解释、评论分析结果和提供参考意见 附录 报告提要（也可置于开头）,
6、2019年3月3日,第15页,培训需求信息的收集方法,2019年3月3日,第16页,培训需求分析模型 P125,循环评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型,2019年3月3日,第17页,循环评估模型,培训需求分析,培训计划设计,培训方案实施,培训效果反馈,培训需求跟踪分析,组织业务、 人事变动、 政策程序变化,练习,以下属于培训需求信息收集方法的有（ ）A. 问卷法 B.重点团队分析法 C. 关键事件法 D.头脑风暴法E. 工作任务分析法用观察法收集培训需求信息,比较适合（ ）A. 管理人员 B.财务人员 C. 研发人员 D.服务性人员,2019年3月3日,第18页,
7、2019年3月3日,第19页,第二单元 培训规划的制定,知识要求： * 一、培训规划的主要内容 P127* 内容条目 * 二、年度培训计划的构成内容,2019年3月3日,第20页,能力要求：,* 一、制定培训规划的步骤和方法 P129*九大步骤 理解目的、结果、方法 * 二、年度培训计划的制定 P134*内容构成 * 三、年度培训计划的经费预算经费种类,小练习,年度培训计划的制定，由（ ）组织安排企业内部培训过程。A.管理者 B.培训部门 C.后勤部门 D.研发部门关于实验，以下说法正确的是（ ）A.培训规划的最后机制B.可以进行多轮实验和改进C.实验结果是根据实验加以改进的培训规划D.实验对
8、象要从将要参加培训的学员中集体选取E.实验无需和真正的培训完全一样,2019年3月3日,第21页,2019年3月3日,第22页,第三单元 培训组织与实施,知识要求：（对培训师的要求） P134 分组方法： 随机分组 搭配分组 自行组合 培训师分类：授课式 实操式 技能式,2019年3月3日,第23页,能力要求：,* 一、培训师的培训与开发 P135 类型* 二、 （内部）培训课程的实施与管理 * 三、企业外部培训的实施四、培训计划实施的控制,培训师选择 练习题2,2019年3月3日,第24页,培训课程的实施与管理 P135,* 前期准备工作 培训实施工作 知识或技能的传授 对学习的回顾与评估
9、培训后的工作,小练习,培训师的培训与开发不包括（ ）A.授课技巧培训 B.教学工具使用培训C.教学内容培训 D.培训师选择2. 培训课程的前期准备工作包括（ ）。A.确认公司政策 B.准备培训设施与设备 C.做好预算 D.安排合适人手E. 确认培训时间,2019年3月3日,第25页,2019年3月3日,第26页,第四单元 培训效果的评估,知识要求：一、培训效果信息的种类 P139* 信息大类 * 信息内容二、培训效果信息的收集渠道P140渠道种类 理解内容 * 三、培训效果评估的指标P141指标种类及*解释,2019年3月3日,第27页,能力要求,* 一、培训效果信息的收集方法 P141内容渠
10、道的对应 认识不同渠道的信息种类二、培训效果信息的整理与分析 * 三、培训效果的跟踪与监控P143掌握不同阶段（培训前、中、后） 培训中内容 * 效果效率评估 四、培训效果监控情况的总结,2019年3月3日,第28页,培训效果评估的四个层次,反应层次受训者感觉学习层次受训者测试行为层次旁观者评定结果层次最终结果,2019年3月3日,第29页,培训效果的跟踪与监控 P145,培训前对培训效果的跟踪与反馈 培训中对培训效果的跟踪与反馈 培训效果评估 培训效率评估,2019年3月3日,第30页,培训的成本收益预算,成本收益比率=培训收益：培训成本 投资回报率 =（培训收益-培训成本）/培训成本 培训
11、收益 =（E2 - E1）TS T CE1：培训前每个受训者一年创造的收益E2：培训后每个受训者一年创造的收益TS：参加培训的人数T： 培训收益可持续的年限C： 培训成本,2019年3月3日,第31页,CASE,某公司进行了一次推销员推销技能培训班，受训的推销员有20人，为期3天，培训费10万元。每位推销员在受训前一年的平均销售净利为10万元，受训后为11万元。据估计培训的效果可持续3年，试计算他们的培训收益和投资回报率。TE=（11万元-10万元）20 3 - 10万元 = 50万元投资回报率=5010 = 500%,效果评估 练习题5,小练习,培训效果评估中，技能转换通常采用（ ）进行A.
12、观察法 B.笔试 C.心理测量 D.头脑风暴法2. 以下属于培训效果评估指标的有（ ）A.认知成果 B.设想成果 C. 技能成果D.情感成果. E。激励效果,2019年3月3日,第32页,培训管理综合练习：练习题1,2019年3月3日,第33页,2019年3月3日,第34页,第二节 培训方法的选择,知识要求： P145 掌握方法 内容 优缺点 *一、直接传授型培训法 *二、实践型培训法 *三、参与型培训法 *四、态度型培训法 *五、科技时代的培训法六、其他方法,2019年3月3日,第35页,能力要求,* 一、选择培训方法的程序 P156二、几种常用培训方法的应用 P157案例分析法的操作程序事
13、件处理法的基本程序,培训方法练习： 练习题6,小练习,场地拓展训练的特点有（ ）：A.有限的空间，有限的可能B. 锻炼无形思维 C.简便，容易实施D.实用性强 E.员工可以订做2. 科技时代的培训方式主要是网上培训和（ ）A.实体培训 B.旭光宝气C.成批培训 D.虚拟培训,2019年3月3日,第36页,2019年3月3日,第37页,第三节 培训制度的建立与推行,知识要求 * 一、企业培训制度 * 二、岗位培训制度的内涵三、 *起草 与修订培训制度的要求,2019年3月3日,第38页,能力要求,一、企业培训制度的基本内容 * 二、各项培训管理制度的起草* 培训服务制度* 入职培训制度* 培训激
14、励制度* 培训考核评估制度* 培训奖惩制度* 培训风险管理制度 * 三、培训制度的推行与完善 概念,小练习,设立培训考评制度的目的，（ ）A.检验培训的最终方案 B.核算培训费用开销C.制定培训奖惩制度 D.员工激励2. 以下属于培训激励制度对员工的激励的有（ ）A. 对员工的激励 B.奖惩制度的规范性C. 对公关部门的激励 D.企业评估,2019年3月3日,第39页,2019年3月3日,第40页,关于考试选择题,单选： 基本概念：对概念的准确把握，比例较小。10% P115 125 基本观点：对理论与概念的常识理解，靠直接推导也能选择。一般是书上直接的一句话。40% P131 134 基本知
15、识：罗列内容的考核，一般是书上的直接内容。40% P135 136 相近概念：故意张冠李戴。或者使用错误的概念（比较容易），或者与基本概念结合，难度较大。10% P146 166多选：基本概念的外延 P154 139 包含一个命题的并列从属项，从多个并列项中选择有数项。 P118 124,2019年3月3日,第41页,关于考试技能题,简答题：管理中的具体程序、方法、过程和步骤等。可以直接从书上找到答案。20/10分 计算题: 考核考生有关计算方面知识内容的熟悉程度、基本计算能力、数据处理和分析水平。20分注意：计算结果正确，还要有步骤和过程，以及依据的原理、方法和公式 案例分析：以实例考核考生
16、对HRM基本原理和基本方法的掌握和综合应用，通常体现在对基本原理的理解、基本程序的掌握、方法操作和应用方面。通常思路：提出问题 分析原因 提出对策 不直接取自教材内容，或有超纲。但要注意高级覆盖低级。,2019年3月3日,第42页,关于考试技能题,方案设计：案例分析的变形。通常在对案例问题分析的基础上，要求设计解决方案。主要考核对于相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面。注意：一般设计制度为多，如绩效管理、培训服务、薪酬（工资）方案等。 综合分析; 同于案例分析。所谓综合，一是内容综合，跨越招聘、培训考核等章节；二是方法综合，可能有简答、分析和设计。,2019年3月3日,第43页,某公司
17、对新任的主管级人员实施了为期5天的培训项目。该项目的核心包括八个方面的能力培训：主管人员的作用和职责；沟通；工作的计划、分配、控制和评估；职业道德；领导与激励；工作业绩问题的分析；客户服务；管理多样化。新任主管人员的直接上级表示：上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资40000元的，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。 直接上级采用0-9分制，对新任主管人员在每个方面的技能进行评
18、定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%（即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平是69%）。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。 请根据案例计算，学员培训后的投资回报率。,2019年3月3日,第44页,投资回报率投资后的货币收益/培训成本 本题中，学员价值在培训前后的变化即其收益 （5.8-4.8）3200032000 本题中，学员的培训成本为1400/学员 学员培训后的投资回报率32000140023 （83%-69%） 32000-1400 1400=2.2=200%,2019年3月3日,第45页,模拟题：以最简洁的形式设计培训（服务） 制度（草案）,一份规范的培训（服务）制度至少包含以下内容：P163 培训制度 5条 培训服务制度中，制度条款3条是必须的，协议条款可以视情况而定。附：违约责任,
