1、薪酬管理,国家外专局、美国国际人力资源管理协会认证 国际人力资源管理课程（IPMA）高级培训师 周晓华 ,周晓华老师简介,高级人力资源管理师（国家职业资格一级） 国际经理人协会认证高级培训师 国家外专局、美国国际人力资源管理协会认证国际人力资源管理课程（IPMA）培训师 北大资源学院特聘教授,曾任某部委培训中心项目官员、凤凰卫视集团凤凰教育公司培训部主任、中国传媒大学凤凰学院培训中心主任、北京全脑教育科学研究院教学研究中心主任、北京新东方学校骨干教师，有超过10年的人力资源管理实践和培训经验,薪酬管理课程授课进度,2011-2-19 周六 IPMA课程及IPMA人力资源胜任素质简介、 第一章
2、薪酬与薪酬管理概论 2011-2-26 周六 第一章 薪酬与薪酬管理概论 2011-3-5 周六 第二章 战略性薪酬管理 2011-3-12 周六 第三章 工作分析及工作评价与内部薪酬平衡 2011-3-19 周六 第四章 薪酬水平及外部竞争性 2011-3-20 周日 第五章 薪资体系设计第六章 薪酬预算、控制与沟通 2011-3-26 周六 第七章 薪酬激励 2011-3-27 周日 第八章 员工福利管理 2011-4-2 周六 第九章 特殊员工群体的薪酬管理第十章 国际薪酬管理第十一章 薪酬法律制度规范,IPMA-HR 模型,人力资源专家,业务伙伴,变革推动者,领导者,第一节 薪酬的概念
3、及功能,【实例】2010年7月7日北京人保局发布90个职位的职业工资指导价及各行业企业人工成本状况，在公布的90个职位中，财务总监、广告和公关经理、销售和营销经理最高年薪指导价位居前三位，分别是362867元、346574元和336193元。拿“财务总监”一职来说，低位数收入只有36445元，中位数是144000元，高位数是711488元，平均数是362867元。也就是说，财务总监职位2009年在北京市场上的年平均收入是36万余元，最高达到71万多元。同时，2009年北京市企业,平均人工成本最高的是金融业，人均每年为176771元；信息传输、计算机服务和软件业以人均每年94916元成本居其次；
4、然后是人均每年88237元的电力、燃气及水的生产和供应业；最低的是租赁和商务服务业，人均每年为27439元。2010年10月29日，北京市人力资源和社会保障局发布了今年1476个职业（工种）的工资指导价位。 2010年的工资指导价位数据，总共涵盖了1476个职业、工种，数据来自20万在岗职工工资状况和近5000户成规模企业人工成本状况分析汇总。其中，平均年薪,最高的职位是企业的“一把手”（厂长、总经理），平均达到了378126元，高位数达到773356元。不过，“一把手”高薪并非普遍情况，统计显示，“一把手”年薪较低值为167006元，不足年薪较高者的四分之一。同去年一样，“贫富”差距最大的职
5、业仍为律师行业。数据指出，虽然律师平均年薪达到了282969元，但其中两极分化程度较其他职业更为严重。低薪律师的年薪仅为18551元，而高薪者年收入可达692486元，后者是前者的37.32倍。,据统计，应届毕业生月薪较低者为1233元，中等水平的为1937元。不过，也出现了部分“高薪者”，月收入达到5763元。而综合各个新工作毕业生可能从事的各个职位如秘书、技术人员、职员等，可以看出，大多数职位的平均月薪都在2000元左右。,广义薪酬（报酬）的构成,报酬,经济性报酬,非经济性报酬,外在的,直接的,间接的,外在的,内在的,基本工资 加班工资 津贴 奖金 利润分享 股权,保险、保健计划 住房补贴
6、 员工服务支持 及特权 带薪福利 其它福利,参考决策 挑战性 感兴趣工作 学习的机会 多元化活动 职业安全,特权 优越的 办公环境 荣誉及地位,一、薪酬的概念（重点） 案例：零薪酬罗杰是某大学四年级人力资源管理专业的学生。今年2月，他在一家物流企业开始实习工作。他的工作内容是对该企业的人力资源制度进行重新思考与构建。他在这个企业工作了3个月，工作做得有声有色，不仅指出了该企业人力资源管理工作中存在的一些问题，也为该企业的人力资源管理制度构建提出了切实可行的计划，因而受到了主管的好评。在实习期行将结束的时候，企业明确表达了希望罗杰能够留下来为企业工作的愿望。然而，在实习期间，企业除了给他一点午餐
7、补贴外，其他什么也没给。,第一节 薪酬的概念及功能,与此同时，他的另一个同学赵鑫却在一个咨询公司从事培训营销工作。在实习期间，他先后为该公司发展了三个客户，为此，他领到了1500元的业务提成，此外，该公司还为他提供了专项的培训经费。 今年夏天，大三的王新民在一个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新闻、整理剪报，编写了一本75页的媒介指南。回家时，她带走了职业运动队的许多纪念品咖啡杯、钥匙链、T恤衫但没有一分钱。 现在，越来越多的毕业生提出了零薪酬就业。 思考题：1.雇佣双方从以上实习活动中得到了什么？2.零薪酬就业的动机是什么？你是否能接受这种理念？为什么？,第一节 薪酬的概念及功能,二、薪酬的
8、功能 （一）薪酬对雇主的功能 （二）薪酬对雇员的功能 （三）薪酬对社会的功能,第一节 薪酬的概念及功能,一、企业外部影响因素 二、企业内部影响因素 三、员工个人影响因素,第二节 薪酬确定的影响因素,一、固定薪酬 二、可变薪酬 三、间接薪酬,第三节 薪酬的组成要素,薪酬的基本形式,绩效工资 激励工资,法定福利 自定福利,雇员福利 雇员在从业过程中不断获取的间接的货币报酬,一、薪酬管理的目标（重点） 二、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系 三、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程 四、现代薪酬管理的发展趋势,第四节 薪酬管理概述,薪酬管理的目标,公平性,合法性,有效性,内部公平外部公平个人
9、公平,企业的薪酬管理体系和管理过程 是否符合国家的相关法律规定。,薪酬管理系 统在大多程 度上能够帮 助组织实现预定的目标。,薪酬管理的目标,（1）公平性所谓公平性，是指雇员对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。薪酬公平必须关注三个方面的公平： 1）外部公平：又可以称之为外部竞争性。即支付给雇员的薪酬应与本行业内或者劳动力市场上从事同等工作的其他组织支付的薪酬一致。 2）内部公平：人们往往用内部一致性来表达。即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应的薪酬。 3）个人公平：由于个体的差异，相同岗位的雇员其绩效水平可能产生较大的差异，组织根据对在既定岗位上工作的个人贡献大
10、小的评估支付薪酬。,薪酬管理的目标,（2）有效性有效性又可以称之为效率性。所谓有效性是指薪酬管理系统在大多程度上能够帮助组织实现预定的目标。这种目标可以分解为以下几种目标： 成本控制、利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标； 客户服务水平、产品或服务质量目标； 团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面指标； 雇员稳定率、流失率、业绩水平、激励程度等若干指标。,薪酬管理的目标,（3）合法性 所谓合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。 与薪酬管理有关的法律主要包括最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法等等。,薪酬管理的基本框架,薪 酬 目 标,薪酬战略,薪酬体
11、系 设计概念,考虑因素 与活动,决策,工资水平 福利水平,工作内容 工作结构,绩效标准 技能与能 力结构 雇员需求结构,薪 酬 结 构,工资调查 福利调查,工作分析 工作评价,业绩工资 技能工资 资历工资 激励工资,外部公平,内部公平,个人公平,合法性,公平性,效率性,经济,组织战略,法律,劳动力市场,工会,约束条件,薪酬管理的基本框架,薪酬管理的若干约束条件,经济与劳动力市场的约束,法律的约束,工会的力量,约 束条 件,薪酬管理的发展趋势,未来的薪酬制度,传统薪酬制度,为强化外向承诺服务,强化内部承诺的工具,Thank You !,国家外专局、美国国际人力资源管理协会认证 国际人力资源管理课程（IPMA）高级培训师 周晓华 ,
