1、Chapter9. 暖心福利留住人才 从心管理之薪酬福利,主讲人：宋联可 博士,课程内容,确定薪资水平让人心安 设计薪酬结构激励员工 满足需要引发强劲动力 雪中送炭最能温暖人心 锦上添花总能步步引领 福利让企业有家的感觉,确定薪资水平让人心安,在确定薪资水平的过程中，管理者需要看到薪资能够满足员工不同需要的功能，同时将薪资的管理和员工心理状态的管理加以充分结合。为此，管理者应该把握的原则有如下几条： 抓住薪资和需要之间的联系 “心定”来自于公平感 薪资通过“心定”影响工作满意度,确定薪资水平让人心安,要设计出能够让员工心理安定的薪资制度，应该重点做到从以下机制去影响薪酬的设计过程： 1.以岗位
2、为基础 2.以能力为基础 3.以绩效作为基础,设计薪酬结构激励员工,薪酬结构的管理，并不只是数字上的计算，而是一种人力资源管理的重要手段。根据企业想要实现怎样的战略目标，企业应该具有怎样的薪酬结构，同时适应不同的内外环境，激活不同的人才，已经成为在人力资源管理过程中的重要课题。 需要从战略层面设计薪酬结构 需要从制度层面设计薪酬结构 需要从技术方面设计薪酬结构,设计薪酬结构激励员工,当然，薪酬结构并非一日之功就能够进行全面精确的设计和开发，人力资源管理者必须要把握著不同的影响因素，逐步提升薪酬结构的合理性。 1.抓住企业的经济效益特点 2.对员工个体差异进行比较 3.对企业文化的观察 4.企业
3、远景,设计薪酬结构激励员工,#过度理由效应双管齐下 每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因而总是为行为寻找原因，而且总是先找那些显而易见的外在原因，如果外部原因足以对行为做出解释时，人们一般就不再去寻找内部的原因了。这就是社会心理学上所说的“过度理由效应”。 如果激励在很长一段时间里保持不变，就会使奖励成为工作的过度理由，一旦失去外在奖励或者奖励无法满足其需要时，结果就会反而不如从前。激励是一种策略，更是一种艺术，它应包括精神上的沐泽，而不是单纯的物质刺激。使一个人持续不断的努力，应该激发其内在的动力，而不能只靠外在奖励。,满足需要引发强劲动力,究竟怎样才能正确看待员工需要是否能被满足这
4、一问题呢？ 对员工需要的满足，必须切实可行 对员工需要的满足，必须公平合理 对员工需要的满足，应该包括不同层次,满足需要引发强劲动力,当前，不同企业对员工需要满足的方法时多种多样的，但万变不离其宗，最终还是无法离开薪资作为满足和激励的手段。根据激励对象实际需要的具体不同，可以按照以下方法和标准来进行分类： 1.满足生产型员工的需要 2.满足管理层人员的需要 3.满足销售人员的需要,满足需要引发强劲动力,#动机 奥苏贝尔的动机理论 美国心理学家奥苏贝尔提出，学校情境中的成就动机包括认知内驱力、自我提高内驱力和附属内驱力三个方面的内容。 认知内驱力，是一种要求了解和理解周围事物的需要，要求掌握知识
5、的需要，以及系统地阐述问题和解决问题的需要。在学习活动中，认知内驱力指向学习任务本身(为了获得知识)，是一种重要的和稳定的动机。由于需要的满足(知识的获得)是由学习本身提供的，因而也称为内部动机。 自我提高内驱力，是个体因自己的胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要。这种需要从儿童入学时起，就成为成就动机的组成部分。自我提高内驱力与认知内驱力不同，它把成就作为赢得地位与自尊心的根源，显然是一种外部动机。 附属内驱力，是指为了保持长者们(如教师、家长)或集体的赞许或认可，表现出要把工作做好的一种需要。这种动机特征在年幼儿童的学习活动中比较突出，表现为追求良好的学习成绩，目的就是要得到赞扬和认可。
6、,满足需要引发强劲动力,动机功能 动机是在目标或对象的引导下，激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力。动机是一种内部心理过程，不能直接观察，但是可以通过任务选择、努力程度、活动的坚持性和言语表示等行为进行推断。动机必须有目标，目标引导个体行为的方向，并且提供原动力。动机要求活动，活动促使个体达到他们的目标。 动机具有激活、指向、维持和调整功能。动机是个体能动性的一个主要方面，它具有发动行为的作用，能推动个体产生某种活动，使个体从静止状态转向活动状态。同时它还能将行为指向一定的对象或目标。当个体活动由于动机激发而产生后，能否坚持活动同样受到动机的调节和支配。,满足需要引发强劲动力,形成条件
7、内在条件 1、需要 含义：有机体内部的不平衡状态，表现为有机体对内外环境的一种稳定的要求并成为有机体活动的源泉。 内驱力：在有机体需要的基础上产生的一种内部推动力，是一种内部刺激。是需求状态存在的结果。 体内失衡而生匮乏状态需求驱力行为。,满足需要引发强劲动力,外在条件 2、诱因 能够激起有机体的定向行为，并能满足某种需要的外部条件或刺激物。 正诱因：凡是个体趋向或接受它而得到满足时，这种诱因称为正诱因； 负诱因：凡是个体因逃离或躲避它而得到满足时，这种诱因称为负诱因。 动机是由需要与诱因共同组成的。因此，动机的强度或力量既取决于需要的性质，也取决于诱因力量的大小。,雪中送炭最能温暖人心,在人
8、力资源管理中，HR不仅应该了解薪酬结构种福利的作用、认识到薪酬的意义，同时，还要明确什么是发放薪酬、发放多少薪酬的“度”。对“度”把握好了，才能让薪酬好福利带来超过其表面数字的意义。 利用好薪酬的边际效应 抓住期望较低的员工 利用好准确时机,雪中送炭最能温暖人心,“雪中送炭”的方法和时机有很多，不妨利用好下面几种时机： 1.员工出现经济困难 2.企业效益不佳 3.业绩较差员工有所进步,雪中送炭最能温暖人心,#边际效应递减原理看薪酬激励 当消费者消费某一物品的总数量越来越多时，其新增加的最后一单位物品的消费所获得的效用（即边际效用）通常会呈现越来越少的现象（递减），称之边际效用递减法则。通俗的说
9、法是：开始的时候，收益值很高，越到后来，收益值就越少。对管理者而言，根据边际效应递减原理，经常靠增加薪水来维持员工的工作热情是不行的，需要配合其他激励措施，如安排职业发展培训，情感关怀，制度支持等等，虽然花费可能相当，但由于手段不同，反而能达到更好的效果。,锦上添花总能步步引领,做好“锦上添花”，能够帮助人力资源管理避免下列情况的发生： 员工对薪酬的平均主义心理 过高的期待 员工相互单纯攀比薪酬福利的心理,锦上添花总能步步引领,为了避免这些情况，管理者应该进一步突出企业薪酬和福利内容中具备的奖励部分，从而提升数字对于绩效的激励意义。具体的方法有： 1.对业绩最好的员工发放高额奖金 2.奖励形式可以多元化 3.薪酬奖励同时总结经验,福利让企业有家的感觉,在管理者对企业福利措施进行设计时，应该考虑到如下原则： 用福利制度体现出竞争性 福利制度应该便于理解 福利制度应该具有灵活性,福利让企业有家的感觉,在实际进行福利政策实行的过程中，应该让福利政策带有充分的个性化，并做到真正以人为本。 1.附加型弹性福利计划 2.套餐模式的福利计划 3.支用账户型的福利计划,THANKS,
