1、培训与开发,授课：石秀珠,前言,在摩托罗拉公司，每花1美元在训练上，可以连续3年每年提升30美元的生产力。在假日旅馆集团属下的旅馆，通过训练，顾客的抱怨由原来月均200-300次降为2-3次，而收入则提升15%。 有学者称“如果只用一个原因来说明日本的成功，那就是不间断地、集体地对知识的追求。” 在日本，99.7%的上市公司将教育训练制度化了。 在韩国，以三星为代表的企业之所以快速崛起，归功于对人力资本的投入。,第一章 现代培训与开发导论,内容结构： 现代培训与开发在人力资源管理中的地位 现代培训与开发的组织 现代培训的发展趋势,Interviewing,第一节 现代培训与开发在人力资源管理中
2、的地位,环 境,人力资源管理过程,“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”,彼得.圣吉的名言,一、什么是培训与开发？,培训（training）: 是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发（development）：是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。,“人的行为的有计划的变化”,学校教育和企业培训的差别,增长知识 了解最新科学进展 提高技能 胜任更高工作要求 转变态度 培养良好职业意识,开展培训可以达到的目的：,二、为什么要培训？,三、现代企业培训的整体原则,企业培训,系统性 原则 （普及性、全程性）,理论与实践相结合原
3、则,组织培训与自我提高相结合的原则,人格素质培训和专业素质培训相结合原则,三个面向原则 （面向企业、面向市场、面向时代）,多样性 原则 （层次多样性、类型多样性、内容多样性、形式多样性）,四、培训的误区,全员培训论,培训万能论,培训无用论,培训福利论,全能培训论,现场效果论,示例,思考：,蒙牛企业文化里有句话：“培训是最大的福利。”你是怎么认为的？培训是一种福利吗？,五、现代培训与开发与传统培训的区别,传统培训：泰勒的科学管理理论：（1）标准化。操作方法标准化，即动作研究。 （2）能力与工作相适应。进行培训。 （3）工作定额。劳动工时的合理化，即时间研究。 （4）差别计件工资制。低于定额，高于
4、定额执行两种工资标准。 （5）计划、执行职能相分离。,现代培训：培训与开发是建立在现代HRM基础上的，是以“开发“为基本原理的。,现代培训与开发与传统培训的区别,更注重于培训目标与公司的战略目标紧密结合； 更注重于激发员工的学习动机； 更注重于创造学习型组织； 更关注人的生理与心理特点，以人为本； 更注重于人的胜任能力，不再局限于岗位技能。,现代培训相对于传统培训而言：,第二节 现代培训与开发的组织,一、培训开发管理机构,大中型企业要建立以员工培训开发为主要任务的人力资源管理部门或独立的培训部; 大型企业集团可以考虑建立企业大学； 小型企业要配备员工培训专员。,二、参与培训的角色,三、培训师的
5、能力要求,第三节 现代培训的发展趋势,一、现代培训的发展趋势,培训组织的多样性（企业大学/产学合作/功能外包） 从培训到持续学习 培训手段的技术化（e-learning) 培训内容国际化和本土化的结合 培训JIT 培训的目的更注重团队精神 培训模式更倾向于联合办学,e-learning:学习的革命,e-learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习。,e-Learning的发展,1998年以后，e-Learning得到了飞速发展，并在世界范围内兴起，从北美、欧洲迅速扩展到亚洲地区。美国是e-Learning的发源地。目前，有60%的企业通过网络的形式进行员工培训。预估到201
6、0年，雇员人数超过500的公司90%都将采用e-Learning培训。,e-learning相对于传统培训的优点,降低了培训费用（节约15%-50%的费用）；提高了学习效率（提高 25%-40% ）；个性化学习、终生学习、交互式学习成为可能。,e-Learning培训中应注意的问题,网上培训并非只是简单地将课程内容一字不差地堆砌在网上； 不要指望学员在其私人时间内学习； 确保网络通畅； 确信每个学员掌握了关于网络的基本操作知识； 网上培训不能完全取代课堂培训； 不能忽视人际交流。,二、国外知名公司的培训与开发概况,摩托罗拉、麦当劳：自办大学；奔驰：学企联姻；贝尔：产学融合；松下、大众、三星：海
7、外培训；丰田：轮换岗位； IBM：网络育人。,三、我国企业培训与开发现状,HRM部门的影响力正增强，主要权力体现在：薪酬管理、培训、保健和福利等领域；HRM人员的时间分配主要用于薪酬管理、员工招聘筛选、制定人事章程、培训；HRM的工作重点依次为薪酬管理、员工招聘和培训三个方面。,结论：人员培训和开发已成为企业人力资源管理的主要活动。,中国企业HRM现状调查分析“数据显示：,我国企业培训存在的问题,企业培训基本无需求调查，无计划性； 培训盲目跟潮流，培训效能被高估 ； 知识的接收只停留在个人层面，很少变成企业资本 ； 忽略企业内部的师资 。,案例：企业培训遭遇人才流失之痛,济南一家私营企业在两年前改变了家族式管理的方式，专门从外面聘请了人力资源经理赵某来管理人才。赵某上任后，首先开展的就是员工培训。半年过去了，员工的整体素质的确有很大的提高，可是，赵某和高层管理人员却高兴不起来：因为人才流失率也同时大幅增加，有的员工甚至直接跳到了对手公司，使企业的利益受到了很大损失。 少数跳槽者在临走时表示，“谁叫公司给我这么多机会学习呢？翅膀硬了，不跳槽才见鬼！”这些明显的忘恩负义的说法，更让企业领导伤透了心。 现在，企业里有不少人都责怪赵某，称就是因为培训员工，才造成这种局面的。,
