1、企业内部催化师训练,讲师：崔冰,“未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。”- 彼得.圣吉,练习,每人进行2分钟自我介绍 内容需要涵盖抽取到的卡片上的内容 过渡自然 小组先演练,团队共建,选组长 组名、口号、绘画组徽 承诺： 我们的投入（时间、精力、参与度） 我们的贡献（每组承诺为班级所能做出的贡献）,内部催化师应具备的理论知识,简单的行动往往包含着许多的规则与学说 而催化师能够让不同的想法融为一体 关键理论规则： 学习/教育 社会学/人类学与群体学 组织行为 领导/管理 物理学，系统思维，工程学与混沌理论 心理学与生物学 经济学，伦理学及其他,与许多规则和学说相一致,练习,你是否
2、能闭上眼睛，努力控制自己的大脑不想任何事情3分钟？你是否能控制自己的大脑，只想一根黄香蕉3分钟？,人的大脑每时每刻都在“自发思考”，思绪像水流一样绵绵不绝，无法停止。外界信息的时时涌入，大脑被各种所见所闻装的满满的，达到某种饱和状态的大脑，会让人觉得身心疲惫，穷于应付。,我们的思维永不停止，我们也无法随心所欲的控制自己的思想。,大脑只听自己的！,关于脑科学,基因研究和脑科学研究是两个最大的科学革命。 Robert Desimone博士麻省理工学院McGovern脑研究院院长、美国国家科学院院士,即使是在看似休息的状态下，大脑仍然表现出特殊的活动模式，而这些活动模式可以被我们每天重复的经验所影响
3、，也可以经过设计的训练而改变，进而优化大脑的功能。Michael I.Posner博士麻省理工学院院士、俄勒冈大学心理学教授、康奈尔大学教授,脑科学为企业实践提供科学的依据，可以避免单凭经验的管理和领导模式，更好的实现目标。未来的领导者是“教会员工自主思考，而不是被动听从指挥”的人。,科学的思考,实现目标,有效激发团队的积极性、创造性,正确的行动,催化师之“道”,催化师的“五项修炼”,催化师之“道”,催化师的使命是什么？,催化师之“道”,使命-价值观-规条 趋向和背向动机,U,催化师之“道”,一、“不能正其身，如正人何？”言行合一，才能从内至外地真实自然地展现个人的人格魅力，提供效法的榜样。
4、二、“好学”1、三人行，必有我师焉。（每个人都有盲点） Know Why Know What Know How Know Who 2、学而时习之3、举一隅反三隅,16,人际网络建设的三种模式,催化师之“道”,六度分隔原理(six degrees of separation principle)： “你只要通过六个人，就能认识世界上任何一个人。”（美国哈佛大学的心理学教授 Stanley Milgram）以上资料来源：哈佛商业评论领导力专刊 作者：Herminia Ibarra, Mark Hunter,三、 “天丧予”与对方建立良好的关系 第一，平等地对待每一个人。 “有教无类” 第二，以发展
5、的眼光来看待对方。 善于发现对方的闪光点 “教师要以他的心得影响学生，发起学生自身的、活的般若智慧 ” 第三，关心下属，爱护下属。,催化师之“道”,催化师之“道”,四、“诲人不倦” 热情是内在动力源泉 因成就他人而成功（Make Others Great）五、因材施教1、子曰：性相近也，习相远也。了解掌握学生的材性 2、善于营造平等、轻松的学习环境,心智能量场,正能量 任何正面（如爱、光明、美好、善良、感恩、慈善、希望、宽恕）的思想、情绪、语言、行为。 任何正面的欲望、冲动、追求。（如求生欲、生养欲、成功欲、食欲、性欲、运动欲）,心智能量场,负能量： 任何负面（如怨恨、黑暗、邪恶、仇恨、恐惧、
6、自私、内疚等）的思想、情绪、语言、行为。 任何正面的欲望、冲动。包括欲望低下或过高。（如胆怯、沮丧、厌食等）,练习,我在学习中抓取的关键词： 我的感受： 我的诠释： 如果我要学以致用，我认为可以实施的3件事情是： 1、 2、 3、,个人风格与自我定位,个人风格,1、了解你的风格 2、塑造你的风格,性格特质,老虎,海豚,猫头鹰,猴子,外向,理性,内向,感性,催化师,任务促进者,27,管理者成功之道,管理者的工作,传统的看法 计划 组织 协调 控制,彼得.德鲁克的看法 制定目标 组织员工 沟通激励 指导培训 绩效反馈,即便不是为了考虑人们的精神或生活质量，只是单纯为了追求更高的劳动生产率，这也会迫
7、使管理者更关心劳动者个人的需要。 彼得德鲁克,在20世纪，管理所做的最重要也是唯一的贡献，就是把生产过程中体力劳动员工的生产率提高了50倍；在21世纪，管理需要做出的最重要的贡献，是使知识员工的生产率得到同样的提高。 彼得德鲁克 21世纪的管理挑战,21世纪的管理挑战,优秀管理者的四大基本职责,选拔人 提出要求 激励他 培养他,四种发展阶段,D1工作能力弱， 工作意愿高。 D2工作能力弱至平平， 工作意愿低。 D3工作能力中等至强， 工作意愿不定。 D4工作能力强， 工作意愿高。,员工准备度发展阶段,已发展,发展中,四种发展阶段,D1热心的生手 D2憧憬幻灭的学习者 D3能干谨慎的执行者 D4
8、独立自主的完成者,讨 论,哪类员工需要“催化”？“催化”的重点是什么？,根据业务需要进行催化,确定目标/路径,亲身操作,提练概念,传递方法,跟进应用,根据业务需要进行催化,管理应该是结果导向：通过控制行为实现结果 你应该管什么：注重行为管理,确定原因,知识有缺陷 执行不力 去除工作中的干扰因素 提供业绩反馈 结果导向的衡量指标,关注结果-SMART目标,哪个是目标？,在未来三个月，我打算 开展一项减少投诉的研究 更好的为客户服务 与前三个月相比，将顾客满意度提高10% 与前三个月相比，销售金额提高15% 严格控制市场活动，做好市场品牌,确定一个岗位的工作结果 影响这个结果的因素都有哪些 找出与
9、员工有关的关键行为 确定衡量这些行为的目标和标准 分析员工的现状 对比标准，找出员工的短板行为 制定目标和改进计划,亲身操作,目的是总结规律 方法： 自己动手 观察其他人怎么做 访问他人，总结经验,情境,概念,运用,举一反三,辅导,行为催化的流程提炼概念,有何区别？,下属在处理某个技术问题的时候技术不规范，你会怎么做？ 你去处理别的吧，这个事情我来处理 这么做的原因是什么？ 请把我们的讨论结果总结成操作步骤 再遇到类似问题的时候你会怎么办，比如？,催动是学习的过程,知道答案还不够 知其然，还要知其所以然 总结出可复制的概念或步骤 给他们思考的空间,传递方法,解释如何做 介绍清楚 信息量合理分布
10、 2. 演示如何做 速度适中 注意观察学员 3. 要求对方解释如何做 注意观察和聆听学员 时间足够 4. 要求对方做 询问但不直接指示 观察学员 5. 验收合格 验收方式能够验收“会”操作,催化对话技巧,1、创造融洽 2、发问 3、聆听 4、反馈,催化对话技巧,1、催化对话技术创造融洽,正面积极的谈话氛围 不做破坏性评价 积极的身体语言,2. 催化对话技术发问,鼓励自我发现 自己有答案，令其靠近 把你的想法放在补充的地位,Coaching is 80% listening & 20% talking,你无法教别人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。-伽利略,有效提问特点,漏斗式提问方式 多问
11、开放少问封闭 多问What少问Why 提供建议而不是主张 不要问反问 让员工自己寻找更多可能性,最开放的引导开放的相对封闭的封闭的,我们上周谈过准时上班的事情，而你今天又迟到了，你是不是老毛病犯了？,你近来常常迟到，我也注意到你的表现比以前逊色，你知不知道你这样做会影响其他人？,我们上周谈过准时上班的事情，而你今天又迟到了，有什么情况发生了吗？,你近来常常迟到，我也注意到你的表现比以前逊色，你认为这对团队会带来哪些影响？,封闭性问题VS开放性问题,举例： 你上个月的业绩跌了20%，到现在你都没有采取行动，为什么你会反应那么慢？,你上个月的业绩跌了20%，到现在你都没有采取行动，什么原因造成的呢
12、？,慎用“为什么”,以提问的方式提出建议,聚焦对方 静脑 不判断 积极回应,3. 催化对话技术聆听,四种回应方式,批评 忠告 了解 同理,杜绝：父亲与孩子的沟通方式（批评与忠告） 提倡：成人与成人的沟通方式（了解与同理）,聆听回应：了解,表示你有兴趣倾听对方的话 鼓励对方继续谈下去,聆听回应：表达同理,表明你理解对方的感受 在感情上和对方建立共鸣,聆听回应：重述,核实含义 表明你在倾听并且理解对方所说的话 鼓励对方分析和讨论 ,聆听回应：重复与引申,表明你理解对方的感受 帮助对方掂量自己的看法 引导到可以改变的行为上,激励型反馈：通过告知对方信息，让他明白他的行为达到了预期效果，进而强化所期望
13、的行为，鼓励重复出现这一类行为 指导性反馈：让他明白他的行为没有达到预期效果，进而消减不期望的行为,4、催化对话技术反馈,用激励性反馈代替表扬,知道自己的哪些行为达到预期效果 知道哪些行为是被鼓励的，进而重复这一行为 把团队的注意力放在行为上,例 句,我看到你做了，你觉得怎么样？ 对目标的影响？跟标准的比较？ 还有什么更好的方案？ 如果,你会怎样？ 这两个方案，哪个在风险方面更小一些？ 就我们自己而言，还可以多做哪些行为可以使结果更好？,用指导性反馈代替批评,知道自己错了 知道怎么错的 自己知道该怎么办了 相信自己一定能做得到，对未来充满信心 每个人都希望自己成长，是在有尊严的前提下成长,反馈
14、的五条原则,具体 客观 平衡 及时 集中,催化的流程,辅导对话流程,一、准备工作,判断情况 决定目的 决定策略,判断情况,出现了什么情况 确定应有的工作表现和实际工作表现 问题的不到解决的后果是怎样的？ 对方会怎么看？他会提出何种意见？我要如何引导,决定目的,我的目的是什么？我怎样判断谈话是否成功 对方对此怎么看？他可能会有什么目的？他想实现或者避免什么？ 谈话之后需要各自采取什么行动？我要传递哪些信息？,二、谈话过程的步骤,开始 (OPEN) 澄清 (CLARIFY) 发展 (DEVELOP) 共识 (AGREE) 总结 (CLOSE),1、开始,说明讨论的目的 说明讨论的重要性 建立和谐氛
15、围,2、澄清,充分的信息交换 催化要完成以下目标 问题是什么或是哪些 问题的历史和起因 问题不解决的后果（与工作目标相比较） 对问题的分析和理解达成共识,3、发展,直接提供方法还是启发下属找答案 双方寻找各种可能的解决方案,4、共识,催化要完成下列目标 确认解决方案 形成行动计划 形成跟进计划 对解决方案达成共识,“我试试吧”把戏,5、结束,在以下方面达成共识 后续行动 回顾方式 后续指导 综合评价 谈话目的是否达成 上下级关系如何,催化的目标,维护自尊，加强自信 自我发现，自我认知 掌握概念，举一反三,催化师的终极目标,整个组织的潜能发挥 不仅是技术方法，而且是思维方式 从上下关系到左右关系 从依赖型人才到个性发展型人才,
