1、胜任素质模型开发与应用是当前人力资源管理领域中的热点问题。然而，这项舶来技术，如何才能操作好？ 根据笔者对我国企业胜任素质模型应用实践的观察，当前比较突出的问题在两个方面：问题一 胜任素质模型质量不高衡量胜任素质模型的标准，在于是否客观、完整和准确地反映了职位所需要的任职资格，尤其是潜质方面的任职资格，而我国企业目前所开发的胜任素质模型，普遍达不到这样的要求。问题原因1.技术复杂、难以掌握自从胜任素质模型技术产生以来，确定职位所需要的胜任素质的方法，一直以行为事件法为主，而获 行为事件的方法 以行为事件 法为主。所 行为事件 法 然 一 型的操作 ， 操作 比较复杂， 要 主观 ， 其质量 然
2、在 于操作者的 和 。 于这样的 难，是在国， 企业主要 currency1“来行胜任素质模型的开发。而在国fifl 一完的胜任素质模型开发 。2.”和方面的当fi的企业在开发胜任素质模型 ，要 于胜任素质和一胜任素质模型。然而，的胜任素质和一胜任素质模型 是在方 的。其应用的”和 ， 方的 。我国企业应用这样的行胜任素质开发，不 地 开发出的胜任素质模型在 方 ，在” 比较 的 ，从而 管理者的理和应用。问题对为胜任素质模型开发方面的 难，企业 以对：1.从 职位 ， 的开发 。在 地掌握胜任素质模型开发技 前，目 ，行面的胜任素质模型开发。 好先选择一些 职位作为突破口，待积累了一定 后再
3、面开。从 职位 ，不仅 以节约 ，规 风险，而 以人力资源管理门的人员 因失误而处于被动的位置。所 职位， 两个标准：一是该职位目前的绩效比较差；二是该职位的绩效已 约了企业整 绩效的提升。2.选择确 实力和 的currency1“。企业在初次开发胜任素质模型 ，一要 currency1“的支持。于胜任素质模型是一项新技术，国在该项技术的应用方面真正 的currency1“和专业人员 不，而巨的市场却诱许currency1“ “不管能不能做，先接来再说”的 。企业要分辨一家currency1“是否确， 简单 效的办法，就是要求其提供以的客户名单， 行函调或电话调查。3. 用360 行为事件 法
4、。 所 集事件的客观性、相 性和完整性，决定 胜任素质模型提炼的质量。我国的不少企业中，人脉 复杂，矛盾盘根错节。在这样的 ，如果仅仅是 职位的在职员，难以得到符合质量要求的行为事件。因此，建议就某些事件，同 在职员的 级、级，以及或客户，以便获得质量更高的行为事件。4.企业管理者亲自参与胜任素质提炼作。 企业认为：既然花钱聘请了currency1“，就应该把开发作交给currency1人员，自己再花费力气，岂不是冤枉。这种观点 误性。在胜任素质模型开发中，企业管理人员和currency1“各自 其不 替代的作用。currency1“主要是提供技术支持，而在一些 ，企业管理人员的作用是不 替代
5、的。 需要管理者参与的节，就是胜任素质的提炼。基于同一个事件，currency1“与企业管理者所提炼出的胜任素质， 能相差甚远。其原因在于：currency1人员缺少企业的背景知识，从而在 出偏差。因此，提炼作必须 企业管理人员完 。此，胜任素质模型的真正用者是企业管理人员，亲自参与提炼作， 于企业管理人员准确把握各项胜任素质的含义。5. 合胜任素质模型的开发行人力资源和管理 。胜任素质模型开发要求行 的行为事件 集，在此 中，管理者能 到许以被 和 的 要 。 这些 行人力资源和管理 ，以 是胜任素质模型开发 的一项 产 。问题二 胜任素质模型难以发 作用胜任素质模型是人力资源管理中的一项
6、性，其 不 能 地发 作用， 到人员选、 、绩效管理作中，其 才能得到 。从目前中国企业 ， 已 开发的胜任素质模型的作用发 不 分。如：一家企业 currency1费请currency1“开发了完整的胜任素质模型 ，却不知currency1用， 好“在 fifl。问题原因1.对胜任素质模型的应用 认识不 胜任素质模型对各项人力资源管理动 作用，这些作用的发 需要 件？这是应用胜任素质模型先要决的认识问题。目前来 ，我国企业的人力资源管理人员在这方面的理普遍 模。2.人力资源管理”不 胜任素质模型要发 作用，需要其人力资源管理的 ”支持，其中 要的，就是绩效管理 。如果说一个先的人力资源管理
7、是一 的话，绩效管理 和胜任素质模型 就这 的前后。缺少了一个，整 法动。两者的这种 在个方面和个次 ：胜任素质模型的开发，需要选 不同绩效级的员 作为行为事件 的对 。这就要求企业绩效管理 作为基。胜任素质模型要应用于 中，先必须到 需的 对 。要到这样的位，企业同样必须较为完的绩效管理 。胜任素质模型中的胜任素质， 被fl原为行绩效 的行为性 标。应用行为性 标，要求企业 比较完的 果 的绩效管理 做基。问题对为胜任素质模型用方面的 难，企业 以对：1. ，一 了胜任素质模型的各项作用。目前国 于胜任素质模型应用方面比较好的 ， ： 胜任：员胜任能力模型应用 ( 和 查 ， 出 出 )、
8、才能法建 的绩效模 ( 和 格 ， 出 出 )、 高效： 知名企业提升绩效的整 方 (理查 和 得 ，人电出 出 )。企业 以请一些 的高、currency1“的专业人员提供 。2.建 企业的人力资源管理 ，尤其是绩效管理 。一个与胜任素质模型 的绩效管理，必须符合 定的要求，其中 要的是：必须主要 对 行位职 和执行位任务所 得的 果行绩效 。胜任素质模型所反映的素质，实质 是员的一种行为 征；这种行为 征与 果绩效行对照，就能 相互佐证和支持。如： 以发些行为 征对 果绩效是 的， 以发是些行为 征致 果绩效不佳。必须 含绩效分析 。 基于绩效分析，才能出好的 果绩效与些胜任素质相 ，不良
9、的 果是 于些胜任素质的缺陷。 在这个基 ，才能建 胜任素质模型，以及开展 对胜任素质的 。胜任素质模型的边 用人难在于识别潜质X“是国一家 名的管理currency1“。2003年前后，“业务发展迅速，以于人力资源短缺。在与一个客户企业签订了提供战 currency1的合同后，“却派不出合适的项目 理人选。人力资源遂行了对招聘，老板 终在众的候选人中选择了L先生。L先生所以能 选，主要是因为他以 件：1. 华 管理博士2.曾 撰写 企业战 方面的专 3.曾担任某高 教授4.曾担任某企业的 总 理X“老板对L先生的 件 满意，因此， 简单的面试，L先生便走马 任了。然而，L先生却快做出了一连串
10、“老板感到吃惊的事：到任后的第二天，L先生 联 客户， 领项目组 员行讨论，而是 自一人去参观了当地的一家物古玩市场；其后，L先生便 去当地的一家网吧 网聊天，甚fl在当地约 网友；在此期间，项目的展出了问题， L先生似乎 不 ， 效的”来改善 况。述所反映的情况，在当fi的中国企业中是 普遍的：在根据一 列 似 说力的 件选了一位员后，管理者 快就发该员的表与自己的期待 相径庭。这些企业所 的选择标准存在问题呢？麦伯“的素质 构为我们提供了答。按照麦伯“的观点，人的素质 两 分构 ：表素质和潜质。所 表素质是 比较 易识别的素质， ：知识和技能；所 潜质则是 比较难以识别的素质，主要 ：人的
11、动机、 质和自我意识。麦伯“认为：表素质、潜质与作绩效间遵 以 ：1. 从事每项作， 需要相应的表素质和潜质。2. 对于做好一项作而”，潜质比表素质更 要。表素质的人，能 为合格者；而潜质的人，则能 为绩效优异者。3. 表素质是易于习和 养的，而潜质是 难通 获得的。基于潜质和表素质的 ，在人员招聘中，就不仅要应用知识、技能表素质方面的标准，更要建和应用潜质方面的标准。中的currency1“存在的问题，恰恰在于 了候选人的表素质，而 了其潜质。认识到潜质的 要性是一回事，能 观察和 潜质则是另一回事。在实中， 不少企业 不潜质，而是苦于不到识别潜质的 效方法。事实 ，识别潜质是 扰古fi管理
12、者的 史性难题。“知人知面不知心”、“盖棺定论” ， 从一定侧面折射出识别潜质的难 。以，人们尝试 方法来识别潜质，早期的如：相面、 相、 血型，近代则普遍应用性格测试方法，卡 16PF，fi为不少企业所用。不少管理者fl发明了自己个性的方法，如： 一位营企业的老板，在录用高级管理人员前，必须对候选人行家 ，目的则是察其是否诚 。然而，在胜任素质模型方法诞生前，人们所用的识别潜质的方法，要效率太低，要 太高， 难以 范围推 。潜质的胜任素质模型胜任素质模型方法的出，给人们识别潜质、根据潜质选人用人 来了 性的 。此种方法 于麦伯“的 人麦 国国务 选 务和 员(简 FISO)的 。所 胜任素质
13、模型，就是 通 行为事件法提炼出的从事某个职位的优 人员所需要的一组潜质集中在一 ， 按照 要性行 ， 终 的面件。为了一各种潜质的名 ， 不必要的 ，麦伯“fl开发了胜任素质，其要 在于对同一项胜任素质， 一的定义。胜任素质模型出后， 初 是被应用于人员招聘和选 中， 快就被用于支持 、绩效管理和 ， 改了这些人力资源管理动的效果。人力资源管理专家普遍 认：胜任素质模型是人力资源管理中的一个 意。20 80年代fi，胜任素质模型在方企业中得到普遍用。我们 的 、 “， 开发了企业的胜任素质模型 ，作为支持其整个人力资源管理 的基。胜任素质模型的边 任何一种方法一样，胜任素质模型 能在一定的
14、件和范围应用。出了这个范围，胜任素质模型就不再 效，甚 。因此，了胜任素质模型的 效边 ，对于任何一个试currency1 或正在应用胜任素质模型方法的企业， 是分 要的。胜任素质模型的 效边 ，主要 在以“个方面：1. 潜质比知识技能对 绩效更 要。胜任素质模型主要反映的是潜质，而 盖 绩效所需要的素质，作所需要的知识、技能和力，在一的胜任素质模型中 反映，或反映得 不 分。因此， 在潜质确实比知识、技术，力更 要的 候，根据胜任素质模型行人员选 和行其人力资源管理作才是合理和 效的。应该 认：对于fi 职位，尤其是管理位、fl 位，潜质比知识、技术，力更 要， 是的。 另一方面，我们必须
15、认：对于不同的职位而”，素质的不同构 分的 要性是不同的；对于某些职位而”，知识、技能和力 能比潜质更 要。如：对 件开发人员就是如此。如果对于一个职位的绩效来说，知识、技能和力的作用 潜质的作用，则胜任素质模型就不应当作为人员选 和其人力资源管理动的主要 据。2. 需要选 优 员，而不仅是合格员一情况，企业需要的 是能 优良绩效的员。为实此目的，胜任素质模型是 用的。在个别情况，企业 能需要一个在就合格的员，而不是需要一个 来能 优良绩效的员。如：对于初 期的企业、缺少人才的企业， 能就是这样。对于处在这种情况的企业，胜任素质模型就得意义不 。3. 企业良好的专业知识和技术 一个企业良好的专业知识和技术的 ，就能 主要 潜质，就是胜任素质模型来选 和管理人员。如： “在人员招聘中高 于胜任素质模型，其招聘基 面对 的应 业生，而 作 的人员。 “能 这样做主要的原因就是因为该“ 的知识和技能 。相反，一个 良好的专业知识和技术 的企业，在人员选 中，则需要更 ”意候选人的专业知识和技术，而不是单 胜任素质模型的要求行人员招聘。
