1、,HR实务,劳动法,HR实务,劳动法,1、劳动者和用人单位的知情权对于用人单位而言，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作的内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。对于劳动者而言，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实回答说明。但用人单位在问及劳动者的情况时，不要随意问劳动者的个人隐私等与劳动合同无关的问题，否则会遭到劳动者的投诉举报。,一、劳动合同中订立过程中应注意的问题,一、劳动合同中订立过程中应注意的问题,法定必备条款与约定条款 必备条款的内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人劳动者的姓名、住所和有效身份证信息劳动合同
2、的期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项,约定条款 可备条款的内容：试用期条款服务期条款保密条款补充保险福利待遇竞业限制条款违约金和赔偿条款,一、劳动合同中订立过程中应注意的问题,注意：1、对工作地点的约定应当至少细化到城市，在一个城市内，根据业务需要变动工作地点。2、根据自身业务和劳动者岗位的特殊性，单位可以在劳动合同中约定几个工作地点，并要求劳动者确定。任何流动，都需要经过劳动者确定,一、劳动合同中订立过程中应注意的问题,2、用人单位应当及时与劳动者签订书面的劳动合同固定期限合同的订立 如不
3、在规定的期限内订立合同，会导致工资成本的增加：劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。应对措施：A、先订立合同后用工，最迟必须在用工之日起一个月内订立合同。B、劳动合同终止后，如劳动者还在用人单位继续工作的，也应及时在自用工之日起一个月内订立合同。C、劳动者以各种借口拒签劳动合同，公司要保留好相关的证据如：向劳动者送达签订合同通知书（最好叫劳动者签收）等，可不承担法律责任。,一、劳动合同中订立过程中应注意的问题,无固定期限合同的订立如不在规定的期限内订立合同，会导致无固定劳动合同的成立：劳动合同法第十四条第
4、三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。如劳动者符合订立无固定期限的法定情形，而用人单位提出订立固定期限劳动合同，劳动者也接受了，则会导致用人单位要支付二倍的工资，因为劳动者没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应主动订立无固定期限劳动合同。劳动合同法第十四条规定，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。劳动合同法第八十二条第二款规定，用人单位违反劳动合同法的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月
5、支付二倍的工资。,一、劳动合同中订立过程中应注意的问题,1、约定订立：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 2、法定订立：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年,龄不足十年的（双十）； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（单位享有法定解除权的情形，劳动者有过错；以及非工伤和不胜任工作两种情
6、形），续订劳动合同的。 3、视为订立 用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,无固定期限劳动合同订立情形,一、劳动合同中订立过程中应注意的问题,订立无固定劳动合同的法定情形,1、连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。2、劳动者非因本人原因 从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补,偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。3、
7、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 （罚到签订为止）,一、劳动合同中订立过程中应注意的问题,3、试用期试用期的约定 用人单位单独订立试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同法第十九条第四款规定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限不满三个月的额，不得
8、约定试用期。,一、劳动合同中订立过程中应注意的问题,试用期的风险违法约定劳动合同试用期的，用人单位要承担赔偿的风险。劳动合同法第八十三条对定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。试用期的工资问题。根据劳动合同法第20条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 试用期的社保问题。只要签订了劳动合同，就要为劳动者购买社保。 试用期的录用条件问题。试用期内单位有证据证
9、明员工不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。,一、劳动合同中订立过程中应注意的问题,试用期违约金的问题。试用期间是不可要求劳动者承担违约责任的，除非用人单位对劳动者出资进行培训；或是用人单位给劳动者提供了譬如房、车等类似的特殊待遇。 试用期女员工怀孕的问题。试用期间单位违法以女员工怀孕不符合录用条件为由解除劳动合同。 试用期的医疗待遇问题。用人单位以劳动者在试用期间生病不给予医疗待遇及解除劳动合同。应对措施： A、试用期不是法定的劳动合同内容，是用人单位与劳动者双方协商的结果，用人单位应合理约定。 B、在劳动合同或规章制度中约定录用条件，并向劳动者公示，同时做好试用期的考核记录，一旦劳动者不
10、符合条件，即可解除劳动合同。,一、劳动合同中订立过程中应注意的问题,4、劳动合同的竞业限制竞业限制的适用对象：仅适用于用人单位掌握本单位的商业秘密和掌握知识产权的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者。竞业限制的约定： A、竞业限制期限不得超过2年。 B、必须按月给予经济补偿。,一、劳动合同中订立过程中应注意的问题,5、劳动合同的无效劳动合同无效的情形： A、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。如：虚假招工广告、人身威胁等。 B、用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的。如：发生伤亡事故本单位概不负责、不给买社会保险等。 C
11、、违反法律法规强制性规定的。如；在劳动合同约定不允许结婚、否则解除劳动合同。劳动合同无效的法律后果： A、用人单位要支付劳动报酬。 B、造成损失的，单位还要赔偿。,一、劳动合同中订立过程中应注意的问题,5、培训与服务期的劳动法律问题 1、服务期的约定：劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。可见，约定服务期的唯一情形和条件就是：提供专项培训费用，进行专业技术培训。 2、服务期的期限：法律没有具体规定，企业应当按公平、合理的原则，结合企业给劳动者提供培训的时间长短、费用多寡来综合确定服务期期限。,3、违反服务期约定的法
12、律后果：主要是指劳动者违约的法律后果，一般是支付违约金、承担损失赔偿责任。 4、培训协议签订的技巧：为了最大程度保护企业的利益，降低诉讼成本，企业人力资源管理者要做好培训协议的签订工作，防患于未然：A、确定受训人员；B、明确培训费用；C、约定合理的服务期限；D、约定培训期间的待遇；E、明确违约金标准。劳动者向用人单位支付的违约金只有以下两种情形：违反竞业限制义务；违反培训协议,1、用人单位要及时足额发放劳动报酬 2、不得强迫劳动者加班加点。 A、加班工资的计算基数在劳动合同约定清楚。 B、用人单位将正常工资时间工资与加班费计算出来具体的数额后，分别在工资表里列明，并由劳动者在工资表上签名确认。
13、 C、约定的工资包含加班费，用人单位无须再补发加班费。案例：某甲入职广州某公司，入职时公司口头告知其每月工作28天，每天工作8小时，每月工资为2000元，同时在签订劳动合写明，某甲也知道每月的工作,时间为28天并确认。后某甲以单位长期不支付其加班费要求解除劳动合同并仲裁，结果其败诉。 200021.758=11.5小时，广州最低的每小时工资标准110021.758=6.3小时。实际上用人单位已发的2000元中，已包含了加班工资。3、不得强令劳动者冒险作业。4、劳动合同变更的程序： A、用人单位必须同劳动者协商一致。 B、变更劳动合同必须采用书面形式。,二、劳动合同履行过程中应注意的问题,三、劳
14、动合同解除与终止过程中应注意的问题,经济性裁员 符合法定的情形是前提如：生产经营发生严重困难或面临破产等。劳动合同终止的限制的情形： 离岗前没有进行职业病的健康检查。 患工伤及职业病并被确认丧失劳动能力或部分劳动能力。 女职工在孕期、产期、哺乳期的。 患病或非因工负伤的，在规定的医疗期的。 在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年的。 法律法规规定的其他情形。A、上述情形的期限内，即使劳动合同期限届满，也不得终止其劳动合同，应该继续延伸到相应的情形消失。、 B、例外的是患工伤及职业病并被确认丧失劳动能力或部分劳动能力，不以相应情形消失为准，而是按工伤保险的规定执行。,三、劳动合同解
15、除与终止过程中应注意的问题,劳动合同解除或终止后的经济补偿用人单位应当支付经济补偿金的情形： 劳动者根据以下情形解除与用人单位的劳动合同的 A、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 B、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的 C、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的 D、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的 E、用人单位未及时足额支付劳动报酬的 F、法律法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形 G、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作
16、业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无须事先通知用人单位,三、劳动合同解除与终止过程中应注意的问题,用人单位根据以下情形与劳动者解除劳动合同的 A、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位出现以下情形进行经济性裁员的 A、依照企业破产法规定进行重整的。 B、生产经营发生严重困难的。 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整
17、，经变更劳动合同，仍需裁减人员的。 C、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,三、劳动合同解除与终止过程中应注意的问题,用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，并由用人单位提出解除的 劳动合同期满，用人单位终止固定劳动合同，不再续签的 用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的情况下，终止劳动合同的 用人单位无须支付经济补偿金的情形： 劳动者提出的协商解除劳动合同的。 用人单位因劳动者存在以下情形解除劳动合同的。 A、在试用期间被证明不符合录用条件的。 B、严重违反用人单位的规章制度。 C、严重失职、营私舞弊，给用人单
18、位造成重大损害的。 D、劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立劳动合同而导致劳动合同无效。 E、劳动者被依法追究刑事责任的。 F、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 在试用期用人单位合法解除劳动合同（即有证据证明劳动者在试用期内不符合录用条件而被解除劳动合同）,三、劳动合同解除与终止过程中应注意的问题,用人单位分立、合并时，并与劳动者协商一致重新签订劳动合同的。 劳动合同终止或解除后，用人单位放弃要求劳动者履行竞业限制协议的。 劳动者死亡、或被法院宣告失踪、死亡、劳动者开始依法享受基本养老保险
19、待遇的。 经济补偿金的补偿标准及规定 标准： A、按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资标准。六个月以上不满一年的，按一年计算。 B、不满六个月的，按半个月的工资计算。 C、劳动者的月工资高于用人单位所在地公布的上年度职工月平均工资的三倍的，按职工月平均工资的三倍计算，最高不超过12年。 D、月工资指以离职前12个月的平均工资作为计算标准。 、如果劳动者与用人单位约定了工资报酬，约定的月工资就是计算基数。 、在劳动合同中没有约定的或实际支付的工资高于约定金额的，则按实际支付的工资金额来计算。,三、劳动合同解除与终止过程中应注意的问题,劳动者辞职解除劳动合同，用人单位需要注意的几点
20、： 劳动者提出辞职时，用人单位用要求其提供书面的文本，如：辞职书，并注意离职原因。 A、用人单位无过错，劳动者主动离职，不须支付经济补偿。 B、用人单位有过错，劳动者被迫辞职，要支付经济补偿。如：员工在辞职时写到“因为用人单位拖欠加班费，工作压力过大，希望休息一段时间而提出辞职”。 劳动者解除合同未提前30日通知用人单位，造成用人单位损失，用人单位可 以要求赔偿。,A、损失时间为劳动合同解除之日往前推至与30日相差的期间。如：劳动者1月15日提出辞职，1月30日解除劳动离开公司（实际上仅提前了15天通知用人单位），计算损失的时间范围为1月1日至1月15日。 B、损失为直接损失且与未提前通知有联
21、系。如：单位为员工安排培训，并交了培训金、酒店押金、机票，结果员工没有提前30天就提出辞职，由此造成的与培训相关的费用由该员工承担。 C、劳动者提出辞职，用人单位不需要批准，同时还应结清工资。,三、劳动合同解除与终止过程中应注意的问题,劳动合同终止或解除后用人单位的义务退工证明即离职证明，离职证明要求写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 劳动合同终止或解除后15日为劳动者办理档案和社会关系的转移手续。解除劳动合同或终止劳动合同的程序解除劳动合同或终止劳动的通知书应向劳动者送达并叫其签收，否则无法解除劳动合同。直接送达 邮寄送达公告送达 留置送达,四、劳动
22、争议处理程序,四、劳动争议处理程序,1、和解。协商后达成和解协议，但是和解协议不具有法律效力，由双方自觉履行；和解不是必经程序。 2、调解。口头或书面形式申请调解。15日内未达成调解协议，当事人可以依法申请仲裁。制作调解协议书或者调解意见书。 调解不是劳动争议解决的必经程序。当事人不同意调解或者调解不成的可直接仲裁。 3、仲裁。劳动争议申请仲裁的时效期限为1年（仲裁时效中止），以书面形式提出。劳动争议仲裁委员会接到申请5日后做出是否受理决定。 45日之内做出仲裁裁决。最长延长,时间不得超过15日。 仲裁委员会可以依法先进行调解，成功制作仲裁调解书。 仲裁裁决当事人不服，收到15日内向法院提起诉
23、讼。逾期不起诉，发生效力 仲裁是必经程序。一次仲裁原则。 4、诉讼。15日内对仲裁不服，提起诉讼。 两审终审制：一审10日内不服的，可以向上一级人民法院上诉。二审裁决是最终裁决。 自送达之日起发生法律效力。当事人必须履行。,五、工作时间和休息休假的劳动法律问题,1、工作时间 目前职工的法定工作时间即标准工时制：“每日正常工作时间不超过八小时，每周正常工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天。”年工作日：365-104-11=250季工作日：2504=62.5月工作日：25012=20.83 需要注意的是，要将工作日与计薪天数进行区分，法定节假日虽不是工作日，但是计薪天数；所以计薪天数是21.7
24、5天（365-104=261，26112=21.75天）,2、综合计算工时制和不定时工作制 （1）综合计算工时工作制：是针对因工作性质特殊,需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工,采用以周、月、季、年等为周期的综合计算工时制度,但其平均工作时间和法定标准工作时间基本相同。（2） “不定时工作制”就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。,五、工作时间和休息休假的劳动法律问题,企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡
25、量的职工；2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。,3、加班加点、休息休假的规定：特别要注意社会活动假、带薪年休假、丧假、婚假、探亲假、产假、病假等特殊假期的规定。,六、工资和福利管理的劳动法律问题,（1）工资的组成与形式： 1）社会保险费； 2）劳动保护费； 3）福利费； 4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费； 5）计划生育费； 6）其他不属于工资组成部分的费用（2）工资总额：包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特
26、殊情况下支付的工资。,（3）标准工资：以下项目不属于标准工资的范围：1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按季度、半年和年结算的业务提成。2）无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等。（4）最低工资：以下项目不属于最低工资的范畴：1）加班工资；2）夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助；3）按规定不属于工资的其他费用。,六、工资和福利管理的劳动法律问题,加班工资相关问题：标准工时制、计件工资制、综合计算工时制、不定时工时制的加班费标准。关于加班费的一般规定A、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；B、休息日
27、安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；C、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬具体做法：加班要审批，事后给补休，尽量少支付加班费,七、社会保险制度,养老保险:单位每个月为你缴纳14%,你自己缴纳8%; 医疗保险:单位每个月为你缴纳11.5%,你自己缴纳2%+4元; 失业保险:单位每个月为你缴纳2%,你自己缴纳1%; 工伤保险:单位每个月为你缴纳0.5%,你自己一分钱也不要缴; 生育保险:单位每个月为你缴纳0.5%,你自己一分钱也不要缴;,八、“三期”女职工的劳动关系管理,所谓“三期”女职工，是指处于孕期、产期和哺乳期的妇女。1、“三期”的两种情形：一种情形是：女职工妊娠期开始-生产-哺乳期满（婴儿满1周岁）；一种情形是：女职工妊娠开始-流产-流产假结束。2、“三期”女职工的工资和福利待遇问题：女职工劳动保护规定第4条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。特别说明：这里的基本工资，是我国计划经济体制下的产物，与现在所对应的基本工资还是有本质的不同,THANK YOU！,
