1、西方国家对企业年金制度的基础理论的探讨普遍认为:生命周期假说、商业权益理论、人力资本折旧理论和延期工资理论是企业年金制度起源与发展的理论基础。下面，笔者将对这四个理论一一进行介绍:(一)生命周期假说由布伦伯格 (Rochard Brumberg)和弗朗克莫迪利安尼 (Franco Modigliani)提出的生命周期假设理论(Life- Cyele HypothesiS of saving)认为：消费者在其人生历程中，收入是呈抛物线形状，即青年时期的及老年时期的收入较低，壮年时期最高，而消费者偏好呈刚性，并不会随年老而降低，多数情况下呈正相关关系，即从青年时期到壮年时期再到老年时期消费支出是一
2、个逐步提高的过程。因此，合乎理性的人总是依据总效用最大化原则，在一生中均匀消费其所有财富，如果消费者在老年期并无收入来源，那么其生命余年的平滑消费就必须依靠工作期的储蓄来实现。生命周期假说还探讨了人们面临信用市场不完善、未来收入前景和人的寿命不确定以及人们自身无适当储蓄的风险。为规避这些风险，就要求人们具有相当程度的理性行为和自我控制的能力，为退休期的均匀消费做好物质准备。由此可以看出，生命周期假说更多地是涉及到年轻人的储蓄和老年人的消费问题，从而为企业年金制度的建立提供了理论基础。(二)商业权宜理论商业权宜理论 (Business Expediency Concept)产生的背景在于当时雇员
3、与雇主无论是在经济、政治、还是在社会、法律方而地位的巨大悬殊。但如果雇主没有“一种与控制雇员的愿望联系在一起的父爱主义传统”，雇员是无法获得那份工资以外的“恩惠性”赠与。早期的雇佣关系把职工退休金看作雇主对长期忠诚服务雇员的一种赏金或劳动所得，也就是说雇主对年老雇员放发退休金具有自主权，退休金的给予取决于雇员对企业贡献的经济利益的多寡。雇主为了提高生产力及利润，理应负责保护雇员退休后的生活安全，是基于一种商业权宜的概念。(三)人力资本折旧理论1912 年，美国学者李威林史格尔 (LeewellingSguier)提出: “从整个社会经济的观点来看，雇主并无权利约束雇员，在任何一个工作职位上耗尽
4、其个人劳动生涯达10 年 20 年或 40 年之久，变得年迈体弱的雇员，恰如在茫茫大海中没有主人的弃船一样于广大社会中任其浮沉”。他从上述观点引申出了一认力资本折旧理论”，所歌力资本折旧，是将雇员的人力资本价值比作厂房或者是像其一样或因为长期损耗而折旧的物体，那么雇员的长期服务终止(退休) 后因为劳动能力丧失而需要雇主给子相当于充分折!日的退休金。也就是说，对雇主而言，雇员的人力资本价值是生产所需负担的成本，退休金制度则是雇主对年迈雇员不可推卸的社会责任。(四)延期工资支付理论1913 年，艾伯特D路德 (Albert de Roode)提出了延期工资理论 (Deferred wage Con
5、cept)，他认为，由于雇主往往会取消现金工资的增加以建立退休金制度，这种行为无疑将退休金费用完全转嫁给雇员承担，而失去了退休金制度建立的初衷。因此，一他提出将老年退休金视为工资的娜分，也是雇主支付给员工工资的一种形式。所谓延期工资，是指雇员在增加货币工资与退休金二者间具有选择权。如果选择后者，则视退休金给付为雇主支付给雇员的一种延期工资。这个概念将退休金视为工资的一部分，而工资包括货币工资和员工退休金延期工资，.均为雇主雇佣劳动力所需要付出的要素成本。同时雇主有时会出于人力资源管理战略的需要，或出于充分利用税收优惠政策节约成本开支的需要，将原拟增加员工货币工资的资金挪至退休金上。该理论一是比
6、较符合雇主经营管理上的需要，能对劳动所得做时间上的再分配;二是表明企业年金给付的本质是劳动所得，显示出比较合理的退休金理论架构。一般而言，雇员喜欢即时消费，对现金的使用往往缺乏计划性，致使退体时生活水平难以保障。因此，无论是国家还是雇主，都愿意引导员工接受延期工资理念。五、法人行动者理论詹姆斯.S.科尔曼（James S.Coleman），美国芝加哥社会学教授，法人行动者理论的创立者。法人行动者理论认为，现代社会经历了“社会结构的革命”，完全不同于过去，是包含有两类社会组织而且是“人工创建的社会组织”越来越占据社会优势主导地位，逐渐取代原始社会组织的新型社会。在这个社会，社会的基础发生了变化，
7、不再是以家庭为基础的原始社会组织，而是以法人行动者为基础的“人工创建的社会组织”，新出现的法人行动者逐渐担负了原始社会组织所承担的大部分职能。企业年金正是一种以代替传统社会的家庭承担养老职能为目的而形成的“人工创建的社会组织”。根据科尔曼的理论，在以企业等 “人工创建的组织”为主体的现代社会结构中缺乏传统的社会资本（即农业社会中维系传统社会结构稳定的自然人之间的亲密关系）。为了补救其缺失，人们创建了企业年金等福利组织，在企业年金组织内人们是以自然人的身份互动的，而在企业组织内人们是以职位代理人的身份互动的。因此，企业年金的建立，使家庭经济解体后损失的以自然人之间互动为基础的人际关系，即社会资本
8、得到了一定的补偿。而且，企业年金的建立有利于通过企业内部自然人之间的互助，增强企业员工之间的信任程度，推动企业文化的建设；而企业文化正是现代企业生存不可或缺的一项社会资本。小综上述四种有关企业年金的理论认识中，生命周期假说理论提出跨时消费的理念。生命周.期理论是 20 世纪六、七十年代以后各国企业年金迅速发展的一个动因。从理论上来讲，生命周期理论是可行的，但事实上，人们对自己未来的收入预期是不确定的，加之社会失业率的存在，为了保险起见，一般消费者都会选择降低自己的即期消费支出，控制自己的消费水平，因而无法实现一生中各时期的等额消费，造成“过度”储蓄。商业权宜理论纯粹以雇主基于恩惠性观念或以其本
9、身利益为基础，而忽略了雇员退休后的生活保障问题。另一方而，从法理上讲，企业年金是有金钱价值的给付，是依劳动关系所产生的财产上的给付，属于一种主给付义务，而非附随义务，雇主给付雇员企业年金固然可能是出自一种道德义务或社会义务，但其足以说明企业年金的经济性质或法律性质。因此，早期企业年金计划的理论特征是雇主经济利益，因而该理论具有很强的历史局限性。人力资本折旧理论将人力资本和机器类比是存在内在谬误的，原因在于机器是雇主拥有的固定资产，折旧只是将这种设备成本分摊到不同会计时期的一种会计方法，而雇员是以取得一定工资向雇主出售其劳动的劳动力，而且可以自主地转换工作，与机器有很大的不同;况且，劳动力的老化
10、过程主要还是生理过程，并非只是因雇佣关系造成。但尽管该理论的类比不足以参考，该理论将退休金作为企业经营费用，它考虑到了企业经营管理的理念，它在商业权益理论的基础上，把企业年金提高到一种雇主义务的高度。延期支付理论比较符合雇主经营管理上的需要，又能通过退休金将雇员劳动收入做时间上的再分配，足以说明建立老年退休金制度的重要性。但该理论也遭到许多人士反对。他们认为，对于提供了企业年金计划的企业而言，其雇主己经按照正常雇员所得支付了当期工资，此外再提供的企业年金。因此，企业年金是雇主在不断增加货币工资以外提供的，而不是替代了货币工资的增加。而且，如果承认企业年金是工资的延期支付，那么不论司龄长短，在雇
11、员离职时，应有权享受到自己在企业工作期间所挣得的部分退体津贴。但是在实际生活中，只有很少的企业年金计划为此提供全额的、即时支付的全部福利。多数企业都为雇员既得收益权设定了雇主服务的年限。因此，尽管延期工资支付理论有其可取之处，但是仅以此解释或指导企业年金的实践仍然会有不足。当今企业年金的大规模发展，正是世界银行“三支柱”理论在现实中的具体运用。要减轻政府的财政负担和社会保障体系的压力，增强个人自我保障的能力，提高整体保障水平，必须从过去的单一支柱保障模式向三支柱的养老保险体系转变。(一)企业年金制度与企业人力资源管理关系的理论综述David Wise(1986)认为从人力资源管理的角度看，企业
12、年金计划是劳动合同的重要组成部分，它影响到雇员的更替、雇员的工作努力程度、雇员退休时的收入，以及企业在劳动力市场的声誉等。6 杨燕绥(2003)指出企业文化中的人力资源管理理念是企业年金计划设计的灵魂，企业人力资源部门需要成为企业年金的设计、组织、实施的主角。同时还提出应该为关键岗位人员与一般人员提供企业年金差别待遇。7 殷俊(2003)认为，如果只有少数企业不采用企业年金计划，这些企业的人才稳定性就很差。邓大松(2004)认为，企业年金计划一般被企业视为人力资源管理战略的重要组成部分，即作为人力资源管理系统中的报酬管理或员工福利管理项目，是雇主为了吸引和留住雇员长期为企业服务和提高劳动生产率
13、而向雇员提供的退休金。杨老金、邹照洪(2006)指出，企业年金是一种隐蔽的“契约型合同”，企业年金的存在要求职工长期的为一家企业工作，否则就不可能得到全额的企业年金。一同时，这种“契约性合同”也要求雇主除非在万不得已的情况下否则不能取消其实施的企业年金计划。8(二)企业年金与人力资源管理激励效应的理论综述Fiseher Blaek(1980)和工 rwinTepper(1981)认为企中的独特吸引力在于税收优惠。 BodieZvi(1990)指出雇主能更有效率地提供退休收入保险，雇主通常比雇员更清楚雇员过去和未来的收入情况，可以很容易采取延迟支付工资来进行强制储蓄，从而降低替代率风险，可以减少
14、个人在与金融机构交易时所面临的代理问题，可以避免保险市场上的逆向选择的风险等。9 牟达泉(2003)提供了国有企业年金计划如何发挥激励作用的一些建议，包括结合人才需求建立企业年金计划、企业年金计划与年薪制相结合、企业年金计划方案要反映企业和职工的需求和企业文化。姚林元，张洪菊 (2003)等人探讨了在石油企业建立企业年金计划的必要性和可行性。“杨燕绥(2004)提出应该为关键岗位人员与一般人员提供企业年金差别待遇。李连友，刘飞(2004)认为，企业年金的目标反映了人力资源管理的目标，企业年金计划的设计以薪酬管理为基础。影响企业年金的深层次原因是企业的产权制度和企业文化。2 林义(2007)指出
15、，必须重视企业年奔计划的复杂性和职工的高度敏感性，企业及职工对企业年金营运各环节的心理预期必须予以充分关注，对于企业年金的方案设计应考虑如何在制度平台和法规的设计中逐步建立省级及全国的企业年金计划的清算服务中心，以便为企业年金计划可携带性问题的解决提供现实方案和途径。(三)企业年金模式选择问题的研究综述美国著名经济学家 Bodie Zvi(1990)教授指出厂职业养老金计划应以待遇确定型模式为主，因为面临与退休收入有关的各种风险，待遇确定型模式(DB)比缴费确定型模式(DC)更能提供一个有保障的退休收入。 Bodie zvi 就两种计划的税收庇护效应进行了分析，得出 DB 计划比 DC 计划的
16、税收庇护效应要大得多，因为 DB 计划允许计划基金过度积累，也就是积累的基金可以超过雇员的退休待遇，这样可以充分利用税收优惠，而这对于 Dc 计划而言是不可能的。 3DisneyRIChard(1993)对在英国传统的“最后工资”(DB 计划的一种)企业年金面临改革时，英国应该选择怎样的企业年金模式进行了专门的讨论，并结合英国的实际情况，得出英国传统的 DB 计划应该在可携带性和更公平的利益分配上做改革，其中一个选择就是 DC 计划。 4KenJohnston(2001)等采用了 MonteCarlo 估计，比较了 DB 计划和 DC 计划的投资风险，认为 DC 计划的投资风险在很大程度上是可
17、以避免的。AliS 饱 irByrne(2004)通过对英国中等规模采用 DC 计划的企业的调查来分析雇员的储蓄和投资的态度，他发现雇员对他们退休金的安排缺乏兴趣和必要的知识，另外，他还发现多数雇员 J 都认为持有财产比投资金融资产能更有利地提供退休收入。朱俊生(2005)认为，我国目前的投资环.境很差，在较长的时间内，我国股票市场的系统风险都较大，难以成为企业年金的理想投资场所，不足以使 DC 计划能够充分发挥出它在理论上可以具备的各种优势。如果一开始就大量推出 DC 计划，保险公司的资产组合将被迫推向股票市场，将承受更高的风险。与此相反，DB 计划和我国金融市场的发育状况基本上还是适应的，应当是首选。5 蒲晓红(2005)通过对DB、DC 两种模式的比较分析认为 DB 和 DC 计划各有千秋，而 DC 计划的广泛推行，主要得益于强有力的税收优惠支持。由此指出，我国应着力制定、完善和切实推行企业年金的税收优惠政策;在目前税收优惠政策不完善或落实不到位的情况下，规定只采用 Dc 计戈叮，并不适宜所青雨企业，应赋予企业选择企业年金计划模式的权利。
