1、第五章 薪酬管理,五、企业工资制度设计的程序（重点）,（一）确定工资策略（教材P327） 工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类： 1. 高弹性类。该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。 2. 高稳定类。该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。,采用这类工资结构的企业，员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司整体经营状况，按照个人基
2、本工资的一定比例发放，如日本的年功序列工资制度。 3. 折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构，采用该类型的企业较多。企业可以根据工资策略选择适合的工资结构，在不同工资策略下应采用不同的工资水平和工资结构。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,企业工资策略与企业发展战略的关系（教材P328）,五、企业工资制度设计的程序（重点）,现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨于人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构。一般地，高级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较大，而
3、中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较小。2010年5月真题 从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）。 A. 高弹性类 B. 低弹性类 C. 高风险类 D. 高稳定性 E. 折中类 答案：ADE,五、企业工资制度设计的程序（重点）,2008年5月真题 工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。 A. 岗位工资制 B. 考核工资制 C. 技能工资制 D. 年功序列制 答案：D（二）岗位评价与分类（教材P328） 岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位问的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。,五、企业工资制
4、度设计的程序（重点）,（三）工资市场调查（教材P328） 工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。 （四）工资水平的确定（教材P328-329） 一般而言，常用的方法有以下的两种： 1. 将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。具体的做法是，企业全部的一般性岗位的工资水平（工资率）由工资调查数据得到；而特殊岗位的工资率可以通过工资曲线得到，即将特殊岗位的岗位评价数据带入根据市场调查数据得出的工资曲线方程。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,2. 根据工资曲线确定工资水平。此种方法的一个重要特点就是，将所有岗位的工资水平完全按照工资
5、曲线确定，这样就将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了工资制度的内部公平性。具体的做法是，在根据市场调查数据得出了工资曲线后，将所有岗位（包括一般岗位和特殊岗位）的岗位评价得分代入工资曲线，得出各个岗位的工资水平。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,（五）工资结构的确定（教材P329-330） 企业工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。 1. 工资构成项目的确定 同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。同一企业内不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同。 2. 工资构成项目的比例确定 工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的
6、员工比例有所不同。不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,不同类型员工的薪酬结构,五、企业工资制度设计的程序（重点）,（六）工资等级的确定（教材P330-332） 1. 工资等级类型的选择 （1）分层式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 （2）宽泛式亦即宽带式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活
7、性强的企业中常见。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,2. 工资档次的划分 在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。3. 浮动工资（奖金或绩效工资）的设计 员工的浮动工资（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,（七）企业工资制度的实施与修正 在保持工资制度相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。（
8、教材P332） 1. 工资调整的含义（教材P337） 工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致又可分为三类： （1）个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整； （2）整体工资标准的调整； （3）结合内部分配改革对工资结构的调整。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,2. 工资调整的项目（教材P337-338） （1）工资定级性调整（教材P337） 工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。员工工资定级时应考虑的因素： 员工的生活费用。 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。 新员工的实际工作能力。在满足前两个条件的基础上，尽量保持内部分配
9、的公平性，新员工的工资与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,进行工资定级性调整还应注意工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题。处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺：如果按要求完成了任务，可以给老员工和新员工发放相应的奖金。不同的是，新员工的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的工资与老员工工资之差。这样，既可以满足新员工的工资要求，也不会引起老员工的波动。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,（2）工龄性调整（教材P338） 如果企业的工资构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工
10、龄性调整。 （3）考核性调整（教材P338） 根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次。 （4）奖励性调整（教材P338） 奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,（5）效益性调整（教材P338） 效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法，类似于不成文的利润分享制度。但是，由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的。 （6）物价性调整（教材P337-338） 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工
11、造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,2010年5月真题 工资调整的具体类型包括（ ）。 A. 物价性调整 B. 工龄性调整 C. 定期性调整 D. 效益性调整 E. 考核性调整答案：ABDE,五、企业工资制度设计的程序（重点）,3. 员工个体工资标准的调整（教材P338-339） （1）工资等级调整 管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位（职务）等级确定相应的工资等级。 当员
12、工需要调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的工资级。 由于岗位的调整，晋升工资等级或下调工资等级，一律从新任岗位（职务）的次月起执行。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,（2）工资标准档次的调整 工资标准档次的调整，包括以下情况： “技变”晋档 专业技术等级、技术等级提高，应当调整工资档次的，一般从取得有效证书之月起调整。 “学变”晋档 员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升工资档次。 “龄变”晋档 专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的1月5日起调整。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,“考核”
13、变档 在按照本人条件纳人或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果考核结果较差，可以降低工资档次。考核变档的时间一般从变档年度的1月5日起。 2009年11月真题 工资标准档次的调整包括（ ）。 A. “技变”晋档 B. “学变”晋档 C. “龄变”晋档 D. “职变”变档 E. “考核”变档 答案：ABCE,五、企业工资制度设计的程序（重点）,4. 员工工资标准的整体调整（教材P339-340） （1）定期普遍调整工资标准 整体调整工资标准，综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是“阳光普照”式的调整。
14、整体调整工资标准的幅度每年多少，应仔细测算。一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中30%50%用于个别员工工资标准的调整，其余的70%50%用于员工整体工资标准的调整。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,（2）根据业绩决定加薪幅度 基本做法是：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工资的加薪幅度。 其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，员工每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计入基本工资的金额，就会持续地增加。 这种业绩工资正在受到越来越多的责难。目前的趋势是，一次性奖金制正逐渐取代业绩工资。,五、企业工资制度设计的程序（
15、重点）,5. 企业员工工资结构的调整（教材P340） 企业员工工资结构的调整亦即工资构成的调整。伴随着每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整。工资结构调整，涉及所有的员工，但它不是全员式普遍性调整，如果没有工资增量，则一般是工资存量的再分配。如何确定工资结构，取决于工资改革的指导思想和所要达到的目标。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,6. 调整员工工资的注意事项 （1）在确定工资调整的比例时，要对总体工资水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此预算，为准确起见，最好同时由人力资源部门做此预算。（教材P332）（2）在制定和实施工资制度的过程中，及时地沟通、必要的宣传或者培训
16、是保证工资制度顺利实施的成功因素之一。（教材P332）,五、企业工资制度设计的程序（重点）,人力资源部门可以采用工资制度问答、员工座谈会、工资满意度调查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的工资制度；企业也可以对员工实施工资满意度调查，了解员工对工资工作的态度，以此为基础对工资制度做出相应的调整与修正。（教材P332） 当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资已
17、经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解。（教材P341）,五、企业工资制度设计的程序（重点）,2009年11月真题 A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种
18、岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但争议很
19、大，没有形成一致意见。,五、企业工资制度设计的程序（重点）,请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分） （2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分）参考答案： （1）存在的主要问题： 首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）,五、企业工资制度设计的程序（重点）,从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分） 从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各
20、岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分） 没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）,五、企业工资制度设计的程序（重点）,（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求： 员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分） 员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）,五、企业工资制度设计的程序（重点）,员工的薪资分配必须解决好价值分配
21、中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）员工的薪资分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。（2分） 企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）,五、企业工资制度设计的程序（重点）,六、宽带式工资结构设计（重点）,（一）宽带式工资结构的内涵（教材P333）宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。宽带式工资结构是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资
22、等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。,六、宽带式工资结构设计（重点）,企业可以将传统的多等级工资结构加以适当合并，形成宽带式工资，也可以根据岗位类别（如管理类、技术类，以及事务类等）来划分工资等级，形成宽带式工资。在这种工资体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个工资宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。,六、宽带式工资结构设计（重点）,（二）
23、宽带式工资结构的作用（教材P334-335） 1. 宽带式工资结构支持扁平型组织结构，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，有利于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争。 2. 宽带式工资结构能引导员工自我提高。 3. 宽带式工资结构有利于岗位变动。宽带式工资结构减少了工资等级的数量，扩大了工资等级的范围，使员工接受并且积极争取横向移动的机会，这大大减少了员工调动的阻力。 4. 宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。,六、宽带式工资结构设计（重点）,5. 宽带式工资结构有利于工作绩效的促进： （1）宽带式工资结构将工资与员工的能力和绩效表现紧密结合，更
24、为灵活地对员工进行激励； （2）宽带式工资设计会鼓励员工去进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现； （3）宽带式工资结构通过弱化头衔、等级、过于具体的岗位描述，以及单一的向上流动方式，向员工传递一种个人绩效文化，推动企业绩效的发展； （4）宽带式工资结构弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作、知识共享、共同进步，帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。,六、宽带式工资结构设计（重点）,（三）宽带式工资结构的设计程序 (教材P335-336) 1. 明确企业的要求 企业必须首先审查自己的文化、价值观以及经营战略的基本要求，看它们与
25、宽带式工资设计的基本理念是否一致。此外，宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化。 2009年5月真题 宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（ ）。 A. 生产文化 B. 绩效文化 C. 团队文化 D. 沟通文化 E. 制度文化 答案：BCD,六、宽带式工资结构设计（重点）,2. 工资等级的划分 工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。目前还没有统一的标准，大多数企业设计48个工资宽带；有些企业设计1015个工资宽带；有些企业甚至只设计出两个工资宽带，一个是给管理人员用的，一个是给技术人员用的。 不同工资宽带之间的分界线往往是在一些重要的“分水岭”，即在工作、
26、技能或能力要求存在较大差异的地方。这实际上是依据组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级。,六、宽带式工资结构设计（重点）,3. 工资宽带的定价 参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价，并以此为依据，向处于同一宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。 4. 员工工资的定位 员工工资的定位是指将员工放人工资宽带中的特定位置的工作。企业通常采取如下三种方法： （1）绩效曲线法，即根据员工个人的绩效，将其放人工资宽带中相应的位置，这适用于那些着重强调绩效的企业。,六、宽带式工资结构设计（重点）,（2）严格按照员工的新技
27、能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于强调新技能获取的企业。员工是否具备企业所要求的新技能，则是由培训、资格证书或者员工在工作中的表现所决定。 （3）那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置：首先，确定某一明确的市场工资水平。然后，在同一工资宽带内部，对低于该市场工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工关键能力开发情况进行工资定位。,六、宽带式工资结构设计（重点）,5. 员工工资的调整 企业应随着市场、行业，以及企业内部的变化，及时调整员工工资。在实施宽带式工资的情况下，员工大多数时候是在同一级
28、别的工资宽带内部流动，这时，情况就比较简单一些，因为在工资宽带内部的工资变动与同一工资区间内的工资变动原理基本相同；有时员工会在不同的工资宽带之间流动，这就需要确定员工的工资变动标准。 员工工资变动的一个很重要的标准是员工的技能或能力。宽带式工资结构强调的是员工个人能力的提高和业绩表现，而非僵化的岗位等级结构。,六、宽带式工资结构设计（重点）,本节知识回顾与复习题,工资制度的内涵 企业工资制度的分类 企业工资制度设计的主要内容 企业工资制度设计的原则 企业工资制度设计与调整的程序 宽带式工资结构设计,第三节 企业工资制度 设计与调整,模拟训练题： YT公司是一家大型的电子企业。2010年该公司
29、实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资，科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。,本节知识回顾与复习题,二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一
30、步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，例如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘，这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题； （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）您对完善YT公司的薪酬体系体系有何建议？,本节知识回顾与复习题,参考答案： （1）YT公司薪酬体系的优势： YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类，岗位分
31、类较合理。 YT公司将每类岗位细分出lO多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。,本节知识回顾与复习题,YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工的薪酬水平，在市场中具有竞争力。YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。,本节知识回顾与复习题,（2）对YT公司的薪酬体系的建议：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 建立并完善沟通平台，及时发现问题，提出对策。 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。,本节知识回顾与复习题,
