1、选择培训方式,主讲人：郭虹,选择培训方式,在职培训业余培训脱产培训,一.在职培训 是指受训员工通过实际操作来学会这项工作。通常表现为安排新员工跟着有经验的员工或主管人员学作工作，由他们来实施辅导。这种培训无需脱产，费用较低；而且受训者通过实干来学习，能够迅速得到有关他们工作行为正确与否的反馈。,二.业余培训 是指受训员工不离开自己的工作岗位，利用业余时间接受培训。这种培训不会影响到工作，但培训缺乏连贯性，因此，主要是针对一些小的培训项目进行。,三.脱产培训 是指受训员工暂时离开自己的工作岗位，利用一段专门时间集中进行培训。这种培训的效果最好，但对组织的费用担负也最大。因此，脱产培训主要是针对组
2、织所计划进行的新项目或中层管理人员的能力提升而使用的。,组织所使用的培训技术：,1.讲座培训者同时向许多受训人传授知识，可以在相对较短的时间内传递大量信息。,分析：酒店培训中，经常开设的专题讲座形式就是采用讲授法进行培训，适用于向大群学员介绍或传授某单课题内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场。教学资料可以事先准备妥当，教学时间也应由讲课内容来控制。酒店培训采用这种方法，特别要考虑如何使受训员工自始至终保持学习兴趣、一心一意。这就要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。,这种培训方法的重要技巧是要保留适当时间进行培训员与受训员工之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的
3、反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是有效的辅助手段。酒店培训采用讲授法较为普遍，优点是同时可实施于多数学员，不必耗费太多时间与经费。 缺点则为表达上受了限制，受训员工不能主动参与培训，员工只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。此种方法适宜于对酒店一种新政策或制度的介绍与演讲、引起新设备或技术的普及讲座等理论内容的培训。,2.案例研讨让受训者解决模拟经营中问题的一种培训方式。要求每个人研究案例提供的信息，并根据具体情况作出决策。分析：案例研讨法也是一种应和集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不相同的特点在于：通过研讨不仅为了解决问题，而侧重于培养受训员工时间问题的分析
4、判断力及解决能力。在对特定案例的分析、辨论中，受训员工集思，广益。分享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来的实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式，同时受训员工在研讨中还可以学到有关管理方面的新知识与原则。,培训员事先对案例的准备要充分，经过受训群体情况的深入了解，确知培训目标，针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训员工有足够的时间去研读案例，引导他们产生“身临其境”、“感同身受”的感觉，使他们自己同当事人一样，思考解决问题。案例讨论可遵偱此步骤开展： 发生什么问题问题是因何引起的如何解决问题今后采取
5、什么对策。,案例研讨适用对象是酒店的中层以上管理人员，目是训练他们良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理事件，在酒单日常经营中，突发性事件屡有发生，经营与管理人员如何处置应变，直接关系到酒店的服务质量和信誉，案例培训法不失为模拟训练的一种方法。,3.工作轮换 受训者从一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验，并帮助员工了解其工作领域内的各种工作的培训方式。 4.角色扮演 要求受训者对其实际工作中可能遇到的具体问题作出反映的培训方法。他们不是通过听讲或者讨论来学习如何处理问题，而是通过实际去做来进行学习。,分析：职位扮演法又称角色扮演法，也是一种模拟训练方法。案例研讨法运用与酒店层次员工在静
6、态下模拟决策与解决问题。使学员进入模拟角色，而职位扮演法适用对象层次为实际操作或管理人员，由受训员工扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受和行为，以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现，此种培训方法多用于改善人际关系的训练中，人际关系上的感受常因所担任的职位不同而界定。 如主管与属员间，销售人员，服务人员与客人间，领班与服务人员间，由于所任的职位不同，感受与态度也常不同。如主管总觉得属员工作不够勤奋，属员总感觉主管管制太严等等,5.程序教学 在没有培训者介入的情况下提供培训指导的方法。培训资料被分解成若干小的框架，受训者按顺序学习每一部分并回答问题，回答正确与否会立即
7、得到反馈，以确定是否可以进入下一阶段。,6.行为模仿 让受训者观察生动的示范或录像带来加强对行为的学习。主要是用来说明有效的人际交往技巧及特定情景下地行为处理。 这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。,7.视听技术 利用录像带，闭路电视或计算机等通信技术进行培训的方法，虽然成本高，但培训效果好。,日本企业员工 培训方法,一、虚拟教育学院培训白领员工据统计，日本企业在2007年前大约将有700万
8、技术工人和职员从生产管理第一线上退下来。日本企业迫切需要把他们的技能和管理方式传承下去。在这样的背景之下，日本出现了虚拟教育学院这种培训雇员的新形式。虚拟教育学院的培训内容包括讲解公司的经营理念、行动准则，告诉将要调任岗位的职员如何当好科长或处长。学院之所以被称为“虚拟”，是因为它的人员编制非常精简。只有人事部总负责人和很少的几名员工。,东芝下属的63家子公司不可能每家都有自己的教育培训部门。人事部总负责人说：“由我们根据下属企业的需求，为他们提供培训，这样能为下属企业节省数额不菲的培训费用。” 负责人事、财务和技能培训的教师，则是从2万多名雇员中挑选出来的资深员工。此外，公司还会邀请东京总部
9、的专家来中国办讲座。东芝是一家跨国公司，这里需要外籍职员对中国的理解，也需要中方职员对外国的理解。他们把沟通及与异国文化的交流放在了重点。,二、数百家专业公司提供培训服务,并不是所有企业都能通过设立自己的教育学院来培训职工，目前在日本出现了数百家提供培训服务的专业公司。东京的J-CAST公司就是其中之一。日本电子教育研修委员会委员长、J-CAST公司的常务董事寺田佳子对记者说：“我们主要通过E-Leaning(电子教育)来培训员工，它不同于企业内部的短期教育，也不同于学校中的口头教育。”,例如，刚刚进入企业的年轻人，常常因为欠缺沟通技巧而难以融入企业内部。寺田所在的培训公司为此推出了一套“企业
10、礼仪”DVD，销售给刚刚大学毕业的学生，让他们掌握最基础的社交礼仪“这是最简单的电子教育手法。”寺田说。在检测职员的IT技术水平、普及项目管理知识及数据库技术讲座等方面，该公司也推出了现成的教育软件。,提高企业职工技能是培训的重点之一。在基础训练合格后，培训公司还会安排现场的“一对一”训练，即让一名老师傅作为指导员辅导一名新员工，培训期常为一年。“指导员手册”对指导员的工作内容和责任作出了详细的规定，以指示如何对新职工进行考评。这种方法在感情上也把新老职工联系在一起，结成“前后辈”关系。,三、员工的士气也需要培训,寺田特别重视士气的培养。“明明是有技术的人，却会生产出废品来，这都是士气不高、注
11、意力不够集中的结果。”寺田认为要提高职工士气，让职工集中注意力、有乐观向上的工作态度、对未来的迁升有所期待，金钱并不是主要手段。在寺田的电子教育中，特别重视职工的工作热情培养。记者觉得寺田的做法有一些很像许多年以前，中国工厂使用的做群众思想工作的方法，只不过他们做得更细致，也很有效果。,寺田认为，培训公司要为企业量体裁衣，根据不同情况，制定专门的电子培训内容。为此，J-CAST公司专门组织摄影小组深入企业内部连续3年拍摄工人的工作过程，并着重总结了老工人的技术动作，然后通过图像告诉新工人该如何按标准动作操作。寺田说，按老工人的技术动作从事生产，可以减少工伤、增加产量。“我们要用国外的最新理论，构建一个能不断提高企业效率的新机制。”寺田说，“通过看录像、讨论、改善工作方式等过程，我们的培训对象会更加热爱自己的工作。”,培训需要分析,确立目标,确定标准,培训监督,针对培训结 果给出评价,评价结果的转移：工作效率的变化,设计培训计划： 1.希望达到的结果 2.学习的原则 3.受训者的特点 4.具体的方法 5.预算,实施培训,反馈,谢谢！,
