1、离职员工管理员工离职是否对企业带来不利？大多数的回答是肯定的。因为随着员工的离职，企业损失的不仅仅是人力资本技能和多年来积累的工作经验，还包括社会资本员工在职期间与企业内外部建立起来的关系。换句话说，传统的观点认为，员工离职意味着企业有形和无形资本的损失。不过，这种观点已经落伍。 80 年代后期的人才争夺战使企业管理者为了解决人才问题纷纷使出各种招数：如何招揽最优秀的人才，如何将他们留住；如何为员工设计个人生涯，创造升迁机会，以防他们被竞争者挖走等等。20 年前，这无疑是有见地有远见的人才策略。在当时竞争日益激烈、商业环境日益全球化的背景下，人才的确不可多得。不过，如今的形势有所改变。毋庸置疑
2、，企业争夺最佳人才仍然至关重要。不过，企业管理者也不必过分在意员工的离职，因为无论是在哪个经济阶段，一定比例的员工流动率对企业的长远发展将带来益处。 我们最近在 INSEAD 欧洲校区枫丹白露针对创意产业所做的一项研究发现，企业可能受益于员工的离职。我们对几十名全球时尚产业的资深管理人员进行了采访，同时收集了数千名时尚界专业人士的就业信息。我们从收集到的资料分析员工跳槽到竞争对手后对其原就职的时装公司造成的影响。 出乎意料的是，我们发现，设计师从一间时装公司跳槽到另一间时装公司实际上可能对原间时装公司带来更好的业绩。这源于原时装公司将获益于离职设计师的社会资本。首先，获取竞争对手的信息至关重要
3、。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。那么当设计师离开一间时装公司加入另一间时装公司，他们在新公司发展新业务关系的同时一般会和原公司保持联络。这些联络就为两个公司之间架起了非正式的沟通桥梁，原公司就可以从中了解竞争对手的动态。从不同竞争对手那里获取的市场信息将有助于公司开发更新的创意，设计出更符合时代潮流的时装系列。在时尚领域，著名的设计师通常和已经离职的助理和下属保持密切的联系。比如，日本设计师川久保玲（知名品牌 Comme des Gar?ons 的设计师）与她的徒弟俊雅渡边保持密切联系。俊雅渡边为川久保玲的设计工作提供了灵感。其它许多行业也是如此。国际咨询公司麦肯锡公司和
4、全球消费品制造商宝洁公司（堪称各自行业领袖）均与离职员工保持紧密的联系，通过这种联络网掌握顾客和竞争对手的信息和动向。 其次，离职的员工能为提升企业的品牌和社会影响力发挥积极作用。这是因为离职员工一般都受到原公司企业文化和经营理念的良好熏陶。他们将成为原公司真实的活广告，为公司提升品牌形象和创意领导地位助一臂之力。比如，奢侈时装品牌 Prada 和 Marc Jacobs 就是同行公认的引领时尚和创新的平台。设计师加盟这两家公司，专攻一两个特定领域如针织品或皮革，吸收良好的素养后离职加盟其它时装公司。他们把原公司的经营理念和创新思维带到新公司，这就强化了同行对原公司品牌的认可，扩大了原公司的市
5、场影响力。另一个例子是奢侈时装品牌 Lanvin 以推行与同行设计师合作而著称。最近与 HM的合作就是其抢占市场份额的一种策略。其它行业如通用电气(GE)就依靠他们的离职员工来传播公司的领先理念和管理思维（如著名的六西格玛品质管理方法），继续为企业创造新商机。 第三，企业需要补充新鲜血液。原有设计师的离职为时装公司引进新人创造了空间。新人的加入将给公司带来新的活力、新的思路，使公司充满朝气、充满创新氛围。一些时装公司有意让他们的设计师另谋高就，为他们追求个人职业生涯的发展大开绿灯。就像接受我们访问的一位时装公司的高级经理人指出的：“如果我们公司没有足够的空间让设计师发展，我们不会阻拦他们的离职
6、。与其束缚他们，使他们工作不开心，不如让他们加入别的公司施展才华。” 的确，研究结果显示，心情沮丧的员工对企业的整体业绩将造成消极影响，而如果这些员工有机会到不同的环境进一步锻炼能力，将来可能带着更强的工作能力返回原公司。顶尖咨询公司也深谙这个人才管理机制，他们并不阻拦年轻分析师的辞职，因为这对公司可能是一段宝贵的财富，当这些年轻分析师在回返原公司时，可能已是拥有丰富阅历的资深分析师了。这也是 MBA 课程传授的人才机制：为高潜力雇员提供全范围的个人发展空间，对员工离职持平和心态，积极开展返聘前雇员的人才机制。一定程度的人才流动对企业和员工的长远发展都有益处。 无论是什么行业，人才的流动并非都
7、是坏事。硅谷的高科技企业就是依靠人才的流动来获取创新思维，推动企业发展。电影行业也是如此，好莱坞和宝莱坞常常积极聘请临时演员、电影制作者、导播、技术人员和编剧等齐聚一堂，出谋划策，共创优秀的电视或电影节目。 在银行业，分析师和投资银行家跳槽到其它公司是等闲事，而他们将来带着更佳技能回归将令原公司受益。 当然，太多的人才流动可能造成人才流失，这对企业是不利的。我们发现，如果设计师流失严重，时装公司的日常运作将陷于混乱。如果太多的设计师跳槽其它时装公司，他们从四面八方传送回原公司的信息可能会造成原公司“信息超载”，在决策时目标分散，错失竞争良机。此外，人才流失可能会导致公司士气低下，并面临丧失“品
8、牌灵魂的风险。 因此，人才策略中，对离职员工的延续管理和对在职员工的管理和激励同样重要。员工的离职并不意味着公司与他们脱离一切的联系。相反，公司应该在前雇员管理方面做出更大的投入：比如建立在线和非正式的前雇员联系网络，关注这些“离校校友”的动向，以及为他们介绍更好的就业良机等。 正常的人才流动对企业来说是件好事。从中最大的收益者应该是那些善于与离职员工建立和保持良好关系、善用他们的网络抢占市场先机的公司。从这个意义上说，企业在同行竞争中抢占上风靠的不是其有形资本，而是其离职员工所创造的潜在的社会资本。因此，21 世纪下，如何善用合理的人才流动机制提高绩效，这是全球企业都应面对和探讨的课题。不管
9、是那种情形，经理人千万不要只有“反正已请示或汇报过老板了，他不决定与我无关”的想法，如果真是这样，不仅会耽误工作，而且久而久之会失去老板对你的信任。发生在年会上的事，值得每位老板深思年终了，许多企业都会纷纷举办各种形式的年会，以表彰先进，激励员工。A 企业也不例外，今年他们年会共分三个部分：第一，表彰先进；第二，领导公布明年目标和激励方案；第三，娱乐节目的表演。会上，大家非常开心，都为本年度取得的好成绩而高兴，在年会快要接近尾声的时候，年会筹备负责人 HR 经理 B 小姐，临时想增加一个环节，以此使年会在大家的欢乐达到高潮中散去。于是，她很快想出了一个办法：把一个部门的副经理抛到喷泉的温水池中
10、，逗大家开心。总经理同意 B 小姐的提议，就和老板（董事长）打招呼，老板表示办法可以，但对象得换成自己公司最高领导者，在水池中来一个旱鸭子游水。老板转向大家说：“我宣布大会最后一个项目就是 B 小姐的提议：她叫我在泉水池中来一个旱鸭子戏水，我同意了，请各位注意了，我就此作表演。”于是他跳入池中，游起泳来，引得参加年会的几百人哄堂大笑第二天，总经理问老板：“昨天您为什么要换成自己跳下水池呢？”老板回答说：“一般说来，让那些职位较低的人出洋相，而高职位的却旁观，是不得人心的。老板自愿“出洋相”让所有人都开心高兴，不仅不影响我的威信，反而能拉近我和大家的距离。”听完了老板的这些话,总经理陷入了沉思如
11、果你不能给我一个美好的未来，那就请给我一个满意的回报，如果两个都不能给我，那么让我拿什么爱你？工作就像婚姻一样，美满的婚姻需要情感与物质的维系，美满的职业生涯也是一样。每一个在企业中生活和工作的员工，都需要有自己的团队和团队的领袖，当一部士兵突击告诉了我们“不抛弃、不放弃”的理念，大家都在思索什么是真正的忠诚。但是在我们的身边还是有人离开，离开就意味着背叛吗？其实离开的那一刻，内心深处还在眷恋曾经生活和工作的地方，那曾经是我的团长我的团，大多数人的内心深处这样的呼喊：我拿什么爱你？如果你不能为我设计一个光明的未来（愿景引领），那么也应该给我一个满意的回报（价值肯定），如果这一切都没有，那么你又
12、让我拿什么去爱你（忠诚）呢？李陵充满了悲剧色彩的历史人物，对其了解从鄙夷到怀疑，最后再到同情。童年时代对其就有了模糊的了解和认识，当时我趴在被窝里，点着一根蜡烛，津津有味地翻着破旧的小人书杨家将，当看到了杨业被潘仁美所陷害，困在一座破庙当中，庙后有一座李陵碑，杨业在李陵碑前痛斥李陵投敌卖国而愤然撞死在碑上。自此，我知道了李陵是叛徒，与潘仁美、秦桧都是祸国殃民的一丘之貉。后来仔细解读了这段历史，才发现有时候读书是害人的事情，“尽信书则不如无书”，一群为了迎合统治者的文氓，编出来了这个故事愚昧了一代又一代的中国人。历史就是应该拨乱反正，还一个真面目的。李陵者，西汉名将，李广之孙，善骑射。生于将门，
13、从一开始就背负着沉重的梦想；他以五千步兵苦战匈奴精锐步骑八万近十日；他为保剩余军士，率十余死士引敌军而去并最终被擒而降，他降后妻儿老小全家被杀；他是一个既让人痛恨又让人同情惋惜之人。许多人一方面不齿他的变节之举，一方面又同情他的不幸遭遇，他甚至在生前就赢得不少人的同情，司马迁更因为他说好话而受腐刑。李陵，一个从出生开始就注定坎坷颠簸一生飘摇的悲剧人物。没有杀身成仁的李陵就被拷叛徒和叛逆耻辱柱上，最终抱憾终生而客死他乡。李陵的悲剧折射出中国式的悲哀，难道真的就是这样的悖论：离开就是背叛，背叛就是耻辱。有时候我们有没有扪心自问，我拿什么忠诚于你？一日与朋友聊到离职员工的话题，李陵的形象又回到了我的
14、脑海而豁然开朗，李陵绝对是离职员工的典型代表，对于李陵案例的研讨有着重要意义。李陵，叛徒还是忠臣？对于李陵的认识就是对于离职员工的看法，离职员工到底应该如何看待？中国人最讲究的是面子和骨气，也最忌讳这样的话题，总是离开的时候把所有的委屈和不满压抑在心底，当做一场早已遗忘的梦而忘却掉了。树欲静而风不止，当你学会忘却，而别的人不会忘却。对于那些离开的人总是要加一些东西在上面的，如果他们出去混得好，那么一些宵小之徒便啜着牙缝而酸溜溜地说：“我早就知道此子非我类，脑后有反骨，天生就是汉奸的料”。如果出去混得差，他们便幸灾乐祸：“我早就说过，他根本就不行，就是一块废料，早就应该走了”。其实这样落井下石的
15、小人我们经常会遇到，也会受到这样的伤害，每一个离职员工的背后，都会有这样袭来的冷箭。于是乎，在这样的潜规则影响下，便形成了好马不吃回头草的定律，拉开弓没有回头箭，出去的人是绝对不会再回到原来的单位。当初李陵的出走，就是因为整个朝廷一批人眼里容不下李陵，受到不断排挤和大家李陵才不得已远走匈奴。难道离职员工真是天生反骨，是企业不安定的因素？难道双方一分手，便注定了老死不相往来的悲剧？当我们面对这样的质问，作为人力资源管理者，我们应该深刻反思：为什么他们选择离开？是什么让他们离开？怎样才能让他们不离开？因企业而来，因领导而走：离职员工出走的无奈，揭开了管理的伤疤；当笔者就离职员工的话题与几位身边的伙
16、伴交流，他们都是知行合一、颇具声望的人才。D 君是从一家知名的大型 IT 企业刚刚离开的，当问及为何离开企业？他们半晌无语：“我非常感谢企业给我的机会，使我能够在这里学习和成长，无论走到哪里，我都为我在这里工作为荣。”当他说出了这样的话语，其中带着深深眷恋和无奈。笔者不禁追问：“既然你对原来的企业如此有感情，那么你当初又为什么离开呢？”。当打开了他的话匣子的时候，他将讲自己的遭遇娓娓道来：“当初我来这里，我是因为企业和文化，我喜欢这里的氛围，我更希望能够学习到知识，因此我是把自己恶狠狠地降薪，带着诚意而来的。当时很多人都不理解，我想喜欢是不需要理由的，因此我就来到了这里。的确在这里三年的时间，
17、我学习到了很多知识，提升了能力。但是我的离开，绝对不是我对于这个企业失去了希望，而且我已经厌倦和忍受够了我的领导，当你的付出总是被人忽略，当你的价值总是不被人所承认，迫不得己只有选择新的环境了”。当得知他离开的隐情，笔者心中也是被深深伤痛了。当初他在原来的企业，为了做好培训工作，经常奔波在外，很长时间都无法回家和家人相聚。然而，由于不擅长人际关系，所以做得越多，便在领导眼里犯错误越多，而组内只会溜须拍马的却被重视起来，到了年终，绩效考核为 D，成为 200 多人的人力资源中心绩效最差的亮点，当他愤然去找领导沟通的时候，领导半天找不出合适的接口，最后以整天在外培训而耽误了其他工作为理由，然后大笔
18、一挥从 D 变成了 B，一年工作的成绩评价竟然是如此过山车般反复无常，简直是对于管理的亵渎。虽然这件事情不了了之，但是也就此埋下了离职的种子，也注定了离开的结果，果不其然在年终的奖金分配上寒酸的可怜，面对着纷来踏至的邀请，于是出走就成为 D 君的正确选择。离职员工的管理首先应该是弄清本源。对待离职员工管理的首先应该抛弃成见，弄清楚最根本的问题。为什么他选择离开？这绝对不是个人的原因，有时候往往是因为环境所导致。当人力资源管理者在和离职员工做好离职管理沟通时候，绝对不可以走草草一个过场，或者干脆忽略掉，其实往往会从离职员工哪里得到最有价值的反馈，有时候难免会有点偏激，但是他会触及到很多管理方面的
19、不完善的地方，也能使我们发现一些被忽视的，但也将成为企业重大隐患的潜在危机。人走茶不凉，温暖一颗曾经被冷漠的心，沟通无所不在；中国人力资源管理往往处于中国文化熏陶下权术意识的作祟，因此当离职员工离开的那一刻，有时候真有点皆大欢喜的味道，经常是人走茶就凉，于是大家都学会忘记过去。有时候出现离职员工的倒戈相向，回过头来对付老东家的事情屡屡发生，有时候甚至出现对簿公堂的困局，到头来弄得两败俱伤。其实发生这样的状况，我个人认为就是思想理念的问题，究竟是把离职员工看成了什么？如果你把他们看成了祸害和敌人，那么当失去了情意和感恩的时候，走向企业对立面也是水到渠成的结果，毕竟这些离职员工最熟悉的还是原来的工
20、作，他们肯定会选择回到最擅长的领域，于是就成了狭路相逢。但是要想避免这样的结果，就应该学习惠普的做法，从高建华的著作笑着离开惠普，使我们找到了关于离职员工管理的标杆，惠普始终把离职员工当做惠普的财富，他们随时欢迎离职员工再次回到惠普，为此他们成立了由离职员工组成的“惠友会”，定期组织了离职员工聚会，加深了彼此了解，于是在这样温情脉脉的氛围里，很多离开的人又再次回到了组织的怀抱当中，成为企业和员工双赢的典范。因此，对于离职员工管理管理我们应该转换一下角度，不要从敌人或者叛徒的视角去看问题，他们虽然离开了，但是还是企业的财富，更应该注重和关注他们，每到过年、过节的时候，员工生日的时候，一张贺卡，一
21、封电子邮件；每到司庆的时候，一封真诚的邀请函；每到离职员工所在地方，定期聚会虽然这样小事情，也会唤起离职员工对于企业的感恩和眷恋，也将为他们再次回归奠定坚实的基础，毕竟企业培养出人才是有其不可估量的价值，如果能够再次为我所用，这对于企业来说，不仅使老员工得到了心理鼓舞，打消他们离开的想法，同时对于新员工来说，这是最具有说服力的故事，会让他们对于企业产生认同感。好马就吃回头草，相逢一笑泯恩仇；最重要是沟通和融合，才能真正的共赢！做好离职员工回归工作是离职员工管理的根本目的，同时企业应该主动积极欢迎离职员工回归，有针对性实施离职员工回归管理制度和完善，并为其回归创造条件。首先，捐弃前嫌，坦诚沟通，
22、打消离职员工回归的顾虑，重新建立起双方相互信任的关系，为下一步的合作清理障碍；再者，给其发挥才能的空间和位置，对于离职员工应该充分考虑其意见和建议，有针对性安排其工作岗位，能够使其在新的环境中重新找到工作的激情；最后，工夫在诗外，给予更多的理解和关注，让员工感受到来自企业的温暖，多一点人性，少一点冷漠，离职员工回归更加在乎的感情。当我们做到了以上几点，那么当代李陵的悲剧也就不会发生，离职员工李陵的故事带给我们的启示：中国的企业要想真正成长，就应该注重人力资源，注重对于人的管理，应该人性化多一点，官僚化少一点，打开自己，沟通与融合中不断成长、成熟！跨国企业在人员离职时，一般都有规范的流程。以下是一家世界500 强企业对离职人员的面试题，希望能对您有所启发：1、假如时光可以倒流，请问我们怎么做才能使你留下来？2、我们什么地方做得不满意，以至于让你离开公司？3、假如你不满意的因素，我们现在全都改了，请问你还愿意再留下来吗？4、假如现在各种条件限制，将来我们全部改正了，请问你还愿意再回来吗？
