1、心理契约违背的定义Rousseau(1989)心理契约指的是员工所持有的关于员工与组织之间的相互义务的信念，虽然期望与义务的约定是非正式的、隐含的、甚至是一种默契，但这种主观性的理解一旦不同程度的遭到破坏，则会造成一系列不同的感受，即心理契约的破裂与违背。很长一段时间人们并没有将这两个概念区分来看，Morrison组织的外部因素一般包括市场环境、整体经济形势、人力资源政策、工会等公共组织。心理契约违背的差异模型Tumley 和 Feldman(1999)提出的违背心理契约的食言模型，该模型认为雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因、食言本身的性质是形成个人与组织之间食言差异的源头。心理契约违背
2、对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。另外，图 2 一 4 描述的是 Turnley 和 F。ldman(1999) 提出了心理契约违背的差异模型。 (1)期望源。构成个体心理契约的员工期望的产生渠道主要有三个:第一，对其做出特定许诺的组织代表或组织代理人。组织的代理人可能在与员工的接触中作出某些具体的许诺，一旦出现差异极有可能被视为契约违背，尤其是源自直接主管和高层领导的，直接关系到员工的切身利益与职业发展的许诺。第二，员工对组织文化和标准操作实践的感知，是指员工基于早期的社会化感知体验和通过观察典型的组织实践，形成关于组织将如何对待他们以及从组织获得什
3、么样的期望。第三，员工关于组织如何运作的理想化观念。由于个体知觉过程中自我服务偏差的普遍性，个体通常会倾向于按照有利于自己的方向解释心理契约。(2)具体的破裂要件。考虑到心理契约内容的变化性、个体差异性，我们不可能将心理契约的内容完全罗列出来。但是调查己经证实:薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作稳定、培训与发展、晋升机会及工作本身是大多数员工与企业共同认可的构成要件，这些要件由于不同员工价值观、期望的差异而不同，但是他们满足状况与否都直接影响员工的生活水平、公平感、自尊心和自我价值感，一旦期望与实际差异较大，很容易导致心理契约违背。比如，年龄较大的员工进入职业生命周期的平稳期或者衰退期，他们更
4、多地市追求工作的稳定性，年轻的员工则正好相反，从无论是从生理周期还是职业生命周期上来看，年轻人处于上升阶段，所以他们更看重晋升与发展的机会与空间，跟看重工作的挑战性，更看重个人职业发展的机遇。(3)差异的特点。第一，幅度。通常情况下，许诺与所得回报之间的差异幅度与员工体验到心理契约违背的可能性成正比。即差异幅度越大，产生心理契约违背的可能性越大，反之，差异越小，员工形成心理契约违背体验的可能性越小。第二，对过度奖赏和奖赏不足的权衡。期望与实际不肯每个时间都是相符的。有时候实际超过期望，有时候实际低于人们的期望。也就产生了超额与不足的博弈问题。如某一方面的损失在另一方面得到了超额回报，则人们体验到心理契约违背的可能性会明显降低。第三，许诺与差异发生的时间差也会影响员工对心理契约违背的感知可能性，一般时间越久，被知觉的可能性就越低。第四，知觉到的原因。差异的出现有可能是内部因素导致，也有可能是外界不可控因素导致，如果员工将差异的原因归结为前者，则很可能体验到违背，如果将差异归因于后者，则不太可能将差异解释为违背。
