2017员工薪酬方案精编大全--（5）薪酬制度调查分析.zip

企业做好市场薪酬调查的 12 点途径汇总1、 保障部门等都会发布全国或本地的行业薪酬情况，但只能作为参考价值来看待，因为政府部通过委托专业咨询机构调查。通过委托专业的咨询企业来帮助自己收集市场的薪酬水平如何，是比较可靠的，真实性更强。同时，企业也可以通过购买专业咨询机构的薪酬水平报告来达到自己的薪酬调查目的，也是可以的。但相对费用会比较高，就看企业是否有意愿了。2、 参考相关政府部门发布的薪酬数据。每年相关政府部门，比如人力资源和社会劳动门发布的薪酬数据，一般以政府部门和事业单位为主，对企业来讲，实用性相对较小。3、 通过招聘网站收集薪酬数据。企业可以通过在相关招聘网站来了解同行业企业与本企业同岗位的薪酬水平，不过这个数据没有那么真实性，只能当作参考价值。4、 参加行业活动交流获取。企业可以经常性地参加一些同行业的活动，比如沙龙活动、论坛互动交流活动、协会活动、商工会活动等，通过交流的过程来获取其他企业的薪酬水平，但也不能太过明显就询问薪酬水平如何，要适当就可以。5、 发动企业员工力量。本企业肯定不会只招聘本地的人才，所以就有了员工是来自全国不同的地方，这样就可以发动这些员工的力量，让员工通过联系自己的亲朋好友，来了解本地或外地的具体薪酬状况。相信依靠亲朋好友间的感情和信任，员工收集到信息会比较真实。6、 通过招聘面试获取有效信息。HR 在面试应聘者时，可以询问应聘者在以前企业的薪酬水平如何，或者也可以问应聘者的薪酬要求，来做出大概的判断，再进行事后的分析整理。7、 适当安排人员应聘工作来收集。HR 可以制作简历假装应聘其他企业的岗位，如果有机会获得面对机会再好不过了，这样就可以通过面试的形式，来了解其他企业的薪酬水平情况，不过这样会比较耗时，就看 HR 如何抉择了。8、 关注本地同行业薪酬变化情况。作为 HR，还需要多关注本地的薪酬变化情况，可以去招聘现场、行业交流和劳动部门等关注变化情况，这也是在完善企业薪酬结构的同时，增强企业外部的薪酬竞争性。9、 通过相关社交网站或媒体渠道。现在越来越多的人在工作之余，都会把很多时间花在社交网站来获取自己的需求，所以可以通过这些社交网站或媒体渠道，比如QQ 群、微信群、人脉圈、朋友圈、人人网等，通过交流来收集同行业的薪酬状况，事后再进行整理，相必会有不错的效果的。10、 通过人才招聘会现场获取。HR 可以去人才招聘会的现场，通过去各个展位了解各企业的招聘宣传情况，有关薪酬福利方面是如何的，将收集到的这些薪酬“情报”通通用笔记下，达到“知己知彼”的目的。11、 参加第三方企业的薪酬调查。每年度有些第三方企业会通过发布网站的薪酬问卷调查，来形成薪酬报告，这时 HR 就可以参加这样的薪酬调查。在自己参与的同时，也可以间接了解到同行业的薪酬状况如何。12、 通过 HR 同行业交流互通来获取。由于同行业一般都有行业聚会或学习交流平台，这样 HR 可以通过结识或与关系较好的同行业人士，来获取自己需要的薪酬信息。不过，由于薪酬状况一般比较敏感，所以可以在不公开的方式下来互通交流。 中华英才网的薪资调查在经历了３个月的数据收集和整理后，最近得出结论，有５２．９％的人对目前的薪资水平不满。京、沪、深网上人才收入最高。 “谁的收入最高”自然首当其冲成为调查报告的焦点，从地理分布看，深圳以５２４９４．５元的平均年薪高居榜首。上海凭借其金融和工业中心的地位和近年来迅猛的发展势头以平均年薪 ４６１３７．２元坐上了第二把交椅。此次薪金调查的参与者明显集中在北京，占全部回答者的４２．３％，其次是上海（１３．７％） ，广州（６．４％）和深圳（４．８％）几个大城市，侧面反映了中国的网民主要集中于北京。而北京也以４４５６０．７元继珠海之后排在了全国第四位。不跳槽者比跳槽者收入低。本次调查显示：与多数人的愿望吻合，８１．６％的人换工作均使薪金水平有了一定的提高，大体来讲，职务变动后的薪金水平一般比前一职务的薪水高５０％。但也有１０％的人职务更换后的薪金水平反而比前一职务低。大公司比小公司收入低。从调查结果可以看出，公司规模与薪资水平有一定关系，但并不是公司规模越大，员工的薪金水平就越高。调查表明那些１０１人到３００人规模的公司的员工薪金平均水平最高，年薪４１６０７元。公司规模１００１人以上的薪金水平最低，平均年薪为３６０５６元，部分是因为国有企业人员众多，而工资又不高。“坐着的”比“走着的”收入低。在被列入调查的各类职务中，管理依然是令人看好的职位，平均年薪最高的职务是“项目管理” ，达到５３５７３元。而同时， “秘书，行政助理”的平均薪金处于最底层，年薪２６０１７元；“办公室管理”的年薪同样低于３００００元。年薪高于 ４００００元的职务还有“销售” （４６５０２元） ， “ＩＴ，通信类工程师” （４５７９８） ， “市场，广告，公关” （４５２９３元） ， “证券投资分析”（４４６４１元） ， “研究与发展” （４２９０４元）和“经纪人” （４０９６５元） 。计算机从业人员整体收入高，ＭＢＡ收入高过博士。在各行业中“钱”景最好的是计算机从业人员，平均年薪４４１０２元。曾经令莘莘学子痛极一时的“脑体倒挂”已经一去不复返了，本次调查表明，薪金一般随着学历的增高而增长，但ＭＢＡ们的薪水却是个例外，尽管ＭＢＡ所占的比例仅为９．２％，他们的薪金遥遥领先，甚至高于博士，达到平均年薪 ７０６５４元的水平。半数从业者不满现状。为进一步说明当前的整体薪资状况，本次调查特设了“薪金满意程度”一项，结果出人意料，除９．９％的人拒绝回答这一问题外，仅有１．４％的受调查者认为目前的薪水“不错，我十分满意” ，认为自己获得的报酬“还行，比较合理”的占３５．８％，另有５２．９％的人表示目前的薪资“太少，与我付出的劳动不符” 。职场新人 你对第一笔薪水满意吗？８月１０日下班后，小许迫不及待地找到附近的自动取款机，要取出自己毕业后的第一笔薪水。小许今年７月毕业于北京理工大学计算机专业，现在中关村一家公司做程序开发。终于可以自由地花自己挣的钱了，小许很兴奋。毕业后收入有多少小许将密码输入到自动取款机，点击查询，接下来显示的数字让小许郁闷得不行。屏幕显示，小许的第一个月薪水只有２２００多元。小许知道，这笔钱是老板按试用期８折的标准再扣去税钱后给他发的工资。至于这个月经常的加班是不会再有报酬的，老板觉得加班时十元的快餐早兑现了小许的劳动。与小许相比，戴英拿到的薪水就要高得多。戴英是北京某媒体的记者，７月的时候，她拿到了近７０００元。戴英说自己是班上薪水最高的一个，她毕业于沈阳某高校新闻系。确切地说，７月２５日她拿到的并不是自己的第一笔薪水。早在２００１年大三结束后，她就以实习的名义只身来到北京打工了，还没毕业，工作已经换了三家媒体，等到毕业的时候，早成了“老江湖” ，工资也节节上升。戴英的收入，不仅在班上属于最高，甚至超过了许多才毕业的研究生。秦伟丰是西北工业大学自动化专业的研究生，毕业后去了大唐电信从事电路设计的研究工作，７月２８日拿到的试用期工资也才４０００元。张南是某高校营销专业的研究生，毕业后去了广州ＬＧ负责某产品的华南市场推广，试用期的工资也只有３５００元左右。相比之下，大城市的薪水远远高于中小城市，广东江门智囊科技有限公司给应届本科毕业生的基本工资是８００元，前两个月试用期内工资只有７００元，并且不享受公司其他津贴。李小路从湖南大学土木系毕业后去了郴洲的一家房地产公司，第一个月拿到的薪水也才１１００元不到。你对薪水满意吗﹖小刘是戴英的朋友，毕业后去了北京大兴一家国有酒厂，第一个月，小刘拿到了１５００元，发工资的那天，小刘给戴英打了电话。小刘说：“我好羡慕你拿那么高的薪水。 ”２２岁的小刘和酒厂签协议的时候考虑的是北京市户口，在他的设计里，户口落在北京，在酒厂呆上一年就走，所以最初，小刘虽然不满意１５００的低收入，但还是很情愿地放弃另一份３５００元／月但不解决户口的工作。可戴英反而也羡慕起小刘，戴英羡慕小刘的是其轻闲的工作和酒厂一包到底的福利。戴英告诉记者，小刘的工资虽然少，但是不需要花费，宿舍是酒厂分的，吃饭在食堂１元钱就能吃饱，企业还不断的给职工发生活用品和食品，而自己连一根火柴棍都要自己买，并且工作很累。话虽然这么说，戴英并不后悔自己的选择，包括她的户口并不能调到北京，至今一张空白的派遣证还在自己口袋毫无作用地呆着。对于薪水，戴英说，人永远是欲望不能满足的动物，虽然拿着近７０００的高薪，她的目标是１００００元／月。即将结束暑假的高校教师林牧告诉记者，他对自己的薪水是绝不满意的，工作一年后就准备考研。大唐电信的秦伟丰则对工资的多少比较满意，他告诉记者，４０００元／月在西安也算高收入，比上不足，比下有余，过去自己也没拿过这么高的工资，对工资倒也比较满意，现在关心的只是如何把研发的工作做得顺手一点。相比之下，更多在外企和管理咨询公司工作的员工对薪水表示了更多的满意。符肖君从电子工程专业毕业后去了天津的摩托罗拉，第一个月拿到手上的近３０００元钱，但符肖君很满意，他告诉记者，虽然到手的现金并不多，但福利保险这些隐性收入很多，每月摩托罗拉会从员工的工资中扣除部分做为公积金，自己这个月被扣了１０００多，但是一旦买房还有离职的时候，这些被扣的公积金会加倍退还给自己。而且试用期过后，薪水还会不断上涨。付可从人大ＭＢＡ毕业后去了北大纵横咨询顾问有限公司，谈到自己的收入，也觉得满意，他告诉记者，自己到北大纵横后就被随项目组去参与昆明某咨询项目，第一个月基本工资加上项目补助及奖金达到了将近５０００元。虽然看起来工资不高，但北大纵横的薪酬体系是有近一半的薪水会在过年的时候一次发放。所以一毕业，算起来月收入到了近１００００元。 “况且在管理咨询公司个人的知识能力进步很快。付可补充道。薪水怎么个涨法过了试用期，他们的薪水将再次变化，并逐步拉开距离。他们对自己将来的薪水有什么期望呢？戴英这位目前拿着高薪的媒体从业人员，谈到自己将来薪水并不乐观，她告诉记者，媒体是一个进入就能拿到高收入的行业，但是，要有大的提升相当困难，自己目前每个月写１００００－２００００字，将来也不可能写得更多，甚至有时会遇到周期性的写作低谷。薪水并不稳定。在酒厂工作的小刘和在高校教书的林牧则对薪水什么时候上涨并无兴趣，对他们来说，薪水原本就不是找工作时的重要考虑，他们也知道，自己目前所处的单位不可能在短期内会对其薪水有大的调整。大唐电信的秦伟丰对自己转正后的薪水心知肚明，他告诉记者，大唐电信在他们转正后会进行岗位定级，大约５５００元／月左右。行业目前不太景气，比往届的薪水少很正常，他希望通过对技术的把握来提高自己在大唐电信的竞争力。在ＬＧ做某产品市场的张南则对自己的前景表现的极为乐观，他说２个月转正后，工资会涨到５０００元／月，但更多的收入还不在于工资，等自己对做市场有了经验和客户资源后，不仅薪水会很快提升，而且将来可供选择的空间相当的大。某大企业人力资源经理告诉记者，第一笔收入反映了毕业生们的起点，但是薪水日后的提升，才是这些才走向工作岗位的人最应关心的问题。该业内人士希望通过记者转告这些才毕业的大学生们提升自己薪水的途径：最主要的是一定要尽快发现到自己能具有区别于他人优势的能力所在，只有显示区别，才能拉开距离；谋求在企业中更高的职位以及加固职位壁垒也是能获得提升薪水的途径；另外如果纯粹从提高薪水的角度考虑跳槽的时候，那些快速成长或高回报的行业以及处于上升期的企业的薪水往往会更高。 薪酬调查实施步骤1、相应步骤：A、薪酬调查（发多少）B、岗位评估（内部公平）C、调查薪酬管理中存在的问题（略）D、确定企业薪酬总额（略）E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件2、薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。3、外部均衡失调情况分析▲高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。▲相应对策和措施企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。4、什么是薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则：▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。▲调查的资料要准确由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。▲调查的资料要随时更新随着行业经济的发展（竞争力）和人力资源市场（人力素质）的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。5、薪酬调查的渠道▲企业之间的相互调查由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善（许多的薪酬指导数据还是预算内企业） ，所以最可靠和实用的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。▲委托专业机构进行调查现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。▲从公开的信息中了解有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。▲从流动人员中了解通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。6、薪酬调查的实施步骤实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。▲确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。▲确定调查范围根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：A、需要对哪些企业进行调查？B、需要对哪些岗位进行调查？C、需要调查该岗位的哪些内容？D、调查的起止时间▲选择调查方式确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法） 。如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表所示） 。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。 ▲整理和分析调查数据在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。专家帮你“开价”在求职中虽然自我开价的机会并不是很多，但作为一个求职者来说，总有自己的心理价位和理想价位，那么自我的价位应当根据什么来决定呢？可以根据下列四个参照：国家“定价” ；有关部门发布的工资指导价位；有关调查机构发布的市场价位；招聘单位在人才市场公布的职位薪水标准。国家“定价”国家定价即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准。目前，新任公务员，基本工资月收入在３１５元到４８０元之间。国家规定机关新录用人员试用期月工资标准为：中专毕业生２９５元，大专毕业生３１５元，本科毕业生３３０元，硕士研究生３７５元，博士研究生４１５元。对教育、卫生、工农、财经、文化、体育、地质测绘、航运、银行等事业单位性质各系统，现阶段对新进人员见习期月工资标准同上（不含２００２年７月的再一次附工资价位） 。工资指导价位和最低工资标准由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位是求职者确定自身价位的重要“参考系数” 。近几年，上海等地相继发布劳动力工资指导价位，以合理调节人才市场薪资水平。上海最新发布的工资指导价位的毕业生年薪基数中位数为：中专生１６１００元，专科生１８８００元，本科生２２７００元，硕士生３２９００元，博士生４３０００元。但具体数额上下差距甚大，如博士生年薪低位数只有１７７００元，高位数可达７４１００元；本科生低位数８７００元，高位数可达５９５００元。有关调查机构发布的市场价位由于这些机构所调查的对象和数据大多取自于市场，所以统计结果基本上是“行情价” 。上海专才顾问公司调查的最新行政人员薪资水平为：文员月薪１１００－２４００元，秘书月薪１８００－４７００元，行政主管月薪３０００－６０００元。大专毕业生从事文秘工作，初期工资水平约８００－１５００元。招聘单位在人才市场公布的职位薪水标准这个价格的差异相当大，因不同经济性质、不同行业、企业的不同规模而异。在进行薪资比照和确定自身价位时，应考虑到一些重要因素：一是调查时样本口径不一，薪资调查数据采样的差异。二是薪资水平的地区性差异。三是不同行业、不同企业工资水平与结构的差异。大学毕业生该不该“要价”●北京大学就业指导中心主任李国忠认为，大学生可以要价 一些学生敢于要价表明了毕业生自我权益的觉醒，他们自信可以凭专业能力创造出财富，从积极意义上讲，是对自己能力的自信和肯定。●某杂志社副总编康晓东认为敢要价的学生很自信，另一方面针对大学生的要价是会先调查一下再决定，若能力与要价匹配，自然愿意支付要价。●某私营ＩＴ公司负责人李岩认为：这就是个讨价还价的过程，非常正常，前提是要价者必须有本事。我们公司经常遇到自己要价的人，他们的简历上写着要多少钱，少于多少就不干。我们有自己的测试程序，合适的人一定会被聘用。比如我们的一个工程师，在校期间就做过软件，每个月都能挣几万元。●某公司职员马佳认为：如果你在一出校门的时候，就盯住″薪水″ 不放，似乎有些短视。对于大多数刚毕业的大学生而言，第一份工作所带给他的经验，应该胜于它所能带来的薪水高低。大学生应该对自己有一个客观的估价，如果多考虑一点自己的兴趣所在和未来发展，那么就会意识到薪水所带来的并不是工作与事业的全部，找准自己的位置才是最重要的。 薪酬调查之名词解释 基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利） 。 年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如 12 个月） 。 年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。 年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴 。 年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴 。 年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。 年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴 。 年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴 。 年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴（不含以上补贴项目） 。 年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额 。 年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效） 。 年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金性收入。 年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。 年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性收入（不含绩效及加班费） 。 年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非固定性的现金收入总额 。 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度法定福利总额： 国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额 年度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额 年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总额 年度补充医疗福利：该岗位每年获得的各种补充医疗福利部分总额 年度车辆福利： 公司每年向该岗位提供配车或报销相关车辆费用总额 自助福利额度： 公司每年向该岗位提供自助福利的额度上限 年度人事代理费：该岗位每年用于人事外包费用总额 年度其他福利： 该岗位每年获得的其他福利项目费用总额 年度福利总额：该岗位每年获得的所有福利项目总额 年度总薪酬：公司每年为该岗位所支付的薪酬福利总额分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常使用 P10、P25、P50 、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 偏离度：偏离度用于反映数据偏离某个标准的程度，其计算公式为：偏离度＝(实际值 - 标准值)/标准值×100% 注：本报告中偏离度的概念反映各职位类别人员薪酬与市场薪酬之间的竞争性，以及反映单位薪酬与内部其他岗位薪酬的公平性。如何做好薪酬调查和分析对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。下面对这几种方法分别作详细的介绍，我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。1、数据排列法统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即 25%点处、中点即 50%点处和 75%点处。工资水平高低企业应注意 75%点处，甚至是 90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意 25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。2、频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（下图二）。从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于 1800 元和 2400 元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。3、趋中趋势分析法趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：（1）、简单平均法简单评价法是根据薪酬调查的数据，采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。（2）、加权平均法采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。也就是说，当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下，规模不同的企业实际支付的工资会对最终调查结果产生不同的影响。因此，采用加权平均法处理分析数据比简单评价法更具科学性和准确性。在调查结果基本上能够代表行业总体状况的情况下，起经过加权的平均数更能接近劳动力市场的真实状况。（3）、中位数法采用本方法时，首先，将收集到的全部统计数据按照大小排列次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据.该方法最大的特点是可以剔除异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。但准确性明显低于上述方法，它只能显示出当前劳动力市场平均薪酬水平的概况。4、离散分析离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查分析中并不常用。在薪酬调查分析中，我们还是经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。（1）百分位法所谓的百分位法，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为 10 组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%；在百分位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似代表当前市场上的平均薪酬水平。例如，某企业的工资水平处于市场的第 75 个百分位上，这就意味着有 75%的企业的工资水平都比该企业低。百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上，因为它直接揭示了本企业工资水平在劳动力市场上的地位。再如，有些公司将员工现金薪酬总额定位在市场上的第 60个、第 75 个甚至第 90 个百分位上，而将全部现金薪酬（基本工资加奖金或奖励）定位在第 75个百分位上。（2）四分位法四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在进行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，并划分为四组（百分位中是划分为 10 组），每组中所包括的数量分别为企业调查总数的 1/4 即 25%（百分位中是 10%）；处在第二小组（在百分位中是第 5 个小组）中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平。5、图表分析法图表分析法是在对薪酬调查数据进行统计汇总，并对数据进行整理的基础上，按照一定格式制作统计表，然后根据需要制作成各类图形如柱状图、饼形图、折线图、结构图等，对薪酬结果进行分析的一种方法。图表分析法具有直观、形象、鲜明、清晰和简洁的特点，也是咨询公司常常采用的分析方法。示例：饼状图示例：柱状图示例：折线图6、回归分析法回归分析法是借用一些数据统计软件，如 SPSS、EXCEL 等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。示例：某公司月工资与职位评价得分表通过对散点图观察，这些散点呈现线性状，用一元线性回归方程分析，得出回归方程为：y=9.2376x－1192.1， =0.9933 趋于 1，这说明月工资与职位评价得分的线性相关性很强，月工资能被职位评价得分解释的部分较多，不能被解释的部分较少。回归分析法通常用公式和图表来显示数据的集中趋势，以一项或多项测量指标为基础可能的取值范围。回归分析也把数据的信度与数据在集中趋势线周围的分布状况联系起来。相关系数或 的值越接近 1，回归预测也就越可靠。