1、绩效考核管理规定1. 目的1.1 对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；1.2 通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情1.3 以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。2. 适用范围2.1 除董事、总经理以外的公司所有管理人员，包括试用期员工。3. 考核种类3.1 责任制人员实行月度考核；3.2 岗位制人员实行季度考核。4. 考核原则 4.1 考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，
2、不得存有偏见；4.2 只有对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对以外的事实和行为做出评价；4.3 为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。5. 考核内容5.1 考核内容分为：业绩考核（定量）和工作表现（定性）考核，其中定量考核占 80，定性考核占 20；5.2 一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、管理部经理核准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准；5.3 定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表” 、 “工程技术人员定性考核表” 、 “办公室人员定性考核表” 、 “班长定性考核表” 。定性考核表评分结果记入
3、“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；5.4 根据公司质量目标的分解结果，相关部门负责人增加质量目标完成情况考核，占 20 分，作为减分项；5.5 设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为三类：（1）严重失误（扣 20 分）：考核时期内因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失 1000 元以上；（2）中等失误（扣 10 分）：考核时期内因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失 500 元以上；（3）一般失误（扣 5 分）：考核时期内因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的工作失误不累计扣分） 。6. 绩效考核结果的分档6.1 绩效考核评分满分为
4、100 分；6.2 绩效考核得分 60 分（即任务达成率低于 60） ，为当次绩效考核不合格；6.3 绩效考核得分分为 4 档，其中：A、10090 分，B、8975 分，C、7460 分，D、60分以下（不合格） 。7. 工作程序7.1 公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由董事局、管理部经理、人事总务课主管、考核专员组成；7.2 考核依据的信息主要有：7.2.1 职责说明书；7.2.2 员工行政违纪记录或岗位违纪记录；7.2.3 与被考评人有关的工作记录；7.2.4 被考评人的自我评价；7.2.5 其他信息来源。7.3 月度
5、考核7.3.1 每月 25 日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事总务课各一份；7.3.2 每月 1 日前，考核专员会同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈给员工；7.3.3 人事总务课将考核得分最后结果交总经理核准。7.4 季度考核7.4.1 季度考核分初核、复核和核定三个层次；7.4.2 每季度最后一个星期由直属领导下达下季度工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事总务课各一份；7.4.3 考核时间安排：阶段 工作内容 责任人/部门 时间1、收集考核信息（1）员工写“员工自我工作评价报告” ；（2）其他信息。考核专员/管理部 下季度第 1 个星期2、初核
6、 全面评价考核信息，做出公正评价； 主管/人事总务课3、复核 初核人将考核表交复核人，由复核人复核 经理/管理部 第 2 个星期4、核定 总经理 第 3 个星期8. 绩效工资计算方法8.1 月度考核结果的实行：月绩效工资标准为：月工资总额（加班工资除外）的 25，具体发放比例按月绩效考核系数确定。（1）月考核得分为 A 者，提高月绩效奖金核定数额 20%；（2）月考核得分为 B 者，月绩效考核系数为 100，全额发放当月绩效工资；（3）月考核得分为 C 者，月绩效考核系数为 50，发放绩效工资的 50；（4）月考核得分为 D 者，当月绩效工资不予发放；8.2 季度考核结果的实行：（1）每季度对
7、岗位制人员进行考核，结果由管理部绩效考核专员记存备案；（2）季度考核与年终奖金挂钩：年终奖金由公司根据整体效益制定发放标准，具体发放比例按季绩效考核系数确定；季度考核得分全为 A 者，提高年终奖金核定数额 20；季度考核得分有两个 C 者，扣除年终奖金核定数额 10；季度考核得分有一个 D 者，扣除年终奖金核定数额 20；季度考核得分有两个 D 者，扣除年终奖金核定数额 40。不属于以上者，年终奖金核定数额不变。9. 绩效考核结果的处理9.1 月度考核的处理：（1）连续 6 个月考核为 A 级的员工，作为晋级、升职、加薪的依据；（2）连续 3 个月考核为 D 级的员工，给予变岗、降级、降薪或辞
8、退处理。9.2 季度考核的处理：（1）连续 2 个季度考核为 A 级的员工，作为晋级、升职、加薪的依据；（2）连续 2 个季度考核为 D 级的员工，给予变岗、降级、降薪或辞退处理。9.3 特别处理：由于特殊原因，属于以上情况者，经总经理批准，可给予 1-3 个月的留岗查看期。10. 相关表单10.1主管级以上人员定性考核表10.2工程技术人员定性考核表10.3办公室人员定性考核表10.4班长定性考核表10.5 度工作任务书暨考核表10.6员工自我工作评价报告11. 附则11.1 本规定自发布之日起生效。11.2 本规定的解释权及修改权在人事行政部。主管级以上人员定性考核表姓名 部门 职位考核期
9、间： 年 月 日 至 年 月 日项目及考核内容 配分 评分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作 5有责任心，能如期完成工作任务 4具有责任心，能达成任务，可以交付工作 3责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务 2责任感无责任心，时时督促，亦不能完成任务 1善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 5乐意与人沟通协调，顺利达成任务 4尚能与人合作,达成工作要求 3协调不善,致使工作开展较困难 2沟通协调无法与人协调,致使工作无法进行 1善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务 5灵活分配工作与权力，有效传授工作知识达成任务 4尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务 3欠缺分
10、配工作权力及指导部属之方法,任务进行偶有困难 2授权指导不善分配权力及指导部属之方法,内部时有不服及怨言 1成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 5具备成本意识，并能节省 4尚具成本意识，尚能节省 3缺乏成本意识，稍有浪费 2成本意识无成本意识，经常浪费 1合 计员工签名： 直属主管签名：管理部/人事总务课： 总经理签名：填表说明：1、定性考核满分 20 分，占绩效考核 20；2、本表由绩效考核领导小组会同直属主管考核完毕后，将评分记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；3、本表适用副主管、主管、副课长、课长、厂长。工程技术人员定性考核表姓名 部门 职位考核期间： 年 月 日 至 年 月
11、日项目及考核内容 配分 评分学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 5学识经验较一般人为良好 4肯上进接受指导尚能应付工作 3不甚求上进尚需继续加以训练 2经验学识对工作要求茫然无知工作疏忽 1极丰富的专业技能，能充分完成本身职务 5有相当的专业技能，足以应付本身工作 4专业技能一般，但对完成职务尚无障碍 3技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 2专业技能对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 1任劳任怨竭尽所能完成任务 5工作努力，份内工作很完善 4有责任心能自动自发 3交付工作需督促方能完成 2责任感敷衍了事无责任心，做事粗心大意 1与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 5爱护团体常协
12、助别人 4肯应别人要求帮助他人 3仅在必要与人协调的工作上与人合作 2工作协调精神散漫不肯与别人合作 1合 计员工签名： 直属主管签名：管理部/人事总务课： 总经理签名：填表说明：1、定性考核满分 20 分，占绩效考核 20；2、本表由绩效考核领导小组会同直属主管考核完毕后，将评分记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；3、本表适用喷油、丝印、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。办公室人员定性考核表姓名 部门 职位考核期间： 年 月 日 至 年 月 日项目及考核内容 配分 评分理解力极强，对事判断极正确，处理力极强 5理解力强，对事判断正确，处理力强 4理解判断力一般，处理杂事务判断
13、力不够 3理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 2处理能力迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 1与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 5爱护团体常协助别人 4肯应别人要求帮助他人 3仅在必要与人协调的工作上与人合作 2协调性精神散漫不肯与别人合作 1任劳任怨竭尽所能达成任务 5工作努力分内工作非常完善 4有责任心能自动自发 3交付工作常需督促方能完成 2责任感敷衍了事无责任心，做事粗心大意 1不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 5守时守规不偷懒勤奋工作 4虽少迟到早退但上班后常不主动就工作岗位 3借故逃避繁重工作不守工作岗位 2工作勤惰时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 1合 计员工签
14、名： 直属主管签名：管理部/人事总务课： 总经理：填表说明：1、定性考核满分 20 分，占绩效考核 20；2、本表由绩效考核领导小组会同直属主管考核完毕后，将评分记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；3、本表适用事务员、文员、采购员、报关员。班长定性考核表姓名 部门 职位考核期间： 年 月 日 至 年 月 日项目及考核内容 配分 评分经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 5学识经验较一般人良好，工作熟悉 4肯上进接受指导尚能应付工作 3不求上进尚需继续加以训练 2技能经验对工作要求茫然无知工作疏忽 1理解力极强，对事判断极正确，处理力极强 5理解力力强，对事判断正确，处理力强 4理解判
15、断力一般处理事件不常有错误 3理解较迟钝，对复杂事务判断不够 2处理能力迟钝、理解判断能力不良常无法处理事件 1与人协调无间常督导部属尽力顺利完成任务 5爱护部属常予督导与训练 4肯应部属的要求协调处理事件 3仅在必要协调的工作上与人合作不常督导 2协调督导 精神散漫不肯与人合作与督导部属 1任劳任怨竭尽所能达成任务 5工作努力分内工作常完善 4有责任心能自动自发 3交付工作常需督导始能完成 2责任心敷衍了事无责任感，做事粗心大意 1合 计员工签名： 直属主管签名：管理部/人事总务课： 总经理：填表说明：1、定性考核满分 20 分，占绩效考核 20；2、本表由绩效考核领导小组会同直属主管考核完
16、毕后，将评分记入“ 度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内；3、本表适用品检员、班检、辅导员。度工作任务书暨考核表姓 名 部 门 职 位考核时间： 年 月 日 至 年 月 日考核项目 计划任务 实际业绩配分(80 分)实际得分定时考核（80）定性考核（20） 依据各岗位定性考核表的评分结果记入。 20减分 工作失误 20 分：严重失误 10 分：中等失误 5 分：一般失误员工签名 直属主管签名绩效考核得分 考核系数得分分级：A、10090 分， B、8975 分， C、7460 分， D、60 分以下（不合格） 。人事总务课意见：签名： 日期： 绩效考核领导小组意见：签名： 日期： 总经理核准：签名： 日期： 填表说明：1、 由直属主管下达下月/下季度的工作任务，员工、直属主管签字后，交绩效考核专员，即日绩效考核专员复印一份交员工；2、 月考核的于每月的 26 日交表，季考核的于每季最后一个工作日交表。
