1、战略导向的绩效管理 研讨会,培训师：孙志强 TRAINER:JON SUN, 课堂公约,准时出席 关闭响闹装置，以免影响他人 请参与维护室内空气清新，不在室内吸烟 开放心灵，全心投入 积极发表意见，欢迎不同观点交流,一个生动的绩效管理故事,猎人与猎狗,绩效管理的误区,绩效管理就是绩效考核 绩效管理是人力资源部门的事情 绩效管理是对员工的束缚 绩效管理是花架子功夫，好看不好用 绩效管理是老板扣工资的工具 绩效管理只适合于大企业,问题,1. 为什么绩效管理往往是令各级经理头疼的事 ? 2. 你认为绩效管理的目的是什么？ 3. 你认为绩效管理的主要内容或主要步骤是哪些? 4. 请你给绩效管理下一个定
2、义_,ADERSON对绩效管理的定义,A process for establishing a shared understanding about what is to be achieved, and how it is to be achieved, and an approach to managing people that increases the probability of achieving success.一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或方法。 ,为什么要对绩效进行管理,通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工
3、作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。,保证企业战略 目标的实现,绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 层层落实推进公司战略实现的作用,成为管理者的 有效管理手段,有效激励,作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。,实行绩效管理的原因,绩效管理,公司战略,组织结构,岗位职责,小组职责,部门宗旨职责,公司年度目标,小组月度目标,部门年度目标,部门月度目标,岗位目标,作业程序,核心业务流程,系统流程,要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么
4、做？,这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？,做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么？,如何保证把事情做对、做好？,绩效管理模型,绩效管理的三个侧重点,绩效管理,控制导向,发展导向,经营导向,侧重点比较,控制导向的绩效管理简单排序,完全由直接上级凭个人判断作出排序 张三 李四 王五 赵六麻子 适用于小公司，与人治管理相匹配 效率高、效益差,同简单比较法 把人当作参照标准，要求工作的同质性高 可作为其他绩效考核方法的补充,控制导向的绩效管理对偶比较,发展导向的绩效管理目标管理,考核 绩效评估 绩效面谈 绩效审定,结果使用 通过沟通改进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 ,实施 任务执行 任
5、务指导,岗位职责,组织目标,发展导向的绩效管理360度评估,参与评价者上级、同事、下属、客户 是全面的评价，信息更真实、完整 不同的评价者应当评价不同的方面 关注改进而不是奖惩 操作复杂，成本高 可结合其他考核方法,经营导向的绩效管理KPI,要求清晰的岗位职责与工作流程 首先必须明确工作产出 适用于工作内容相对单纯的岗位 可结合其他考核方法,量化考核和目标考核的误区,绩效与战略的脱节,经营导向的绩效管理平衡计分卡,平衡计分卡的核心思想 通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方面指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。,经营导向的绩
6、效管理平衡计分卡,经营导向的绩效管理平衡计分卡,如果你是资本家,经营导向的绩效管理EVA,经济增加值同时衡量了盈利和增长,经济增加值 = 税后净营业利润 - 投资资本 加权平均资本成本,也可表达为:,经济增加值= (投资资本回报率 - 加权平均资本成本) x 投资资本,经济增加值强调了全部资本的成本,经营导向的绩效管理EVA,员工看重的三个重要因素,物质激励发展空间公司环境,绩效管理对员工的影响,负面影响-约束感-不信任感-降低协作 正面影响-工作绩效提高-技能发展-富有成就感,管理者的四大角色,角色之一：导演角色之二：督导员角色之三：裁判员角色之四：教练员,绩效指标量化,掌握每个员工的KRA（关键成果领域）建立技能模型技能指标与绩效指标,帕尔-企业培训专家,垂询热线：025 85998801 85998810 服务专线：025-85680158 全新改版：WWW.NJPAL.COM 电子邮件:,非常感谢！,孙志强讲师培训电话 025-84573633 网站：,
